为薪酬体系构筑“开良方”

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薪酬在任何企业都是非常基础和极其重要的，但薪酬的设计不仅影响员工的激励效果，还影响公司的成本等因素；薪酬的激励效果受企业诸多因素的影响，因此在选择薪酬体系时，有必要根据每个企业的不同特点选择适合企业的薪酬体系。

本文所涉及的薪酬体系仅限于经济薪酬体系，因为经济薪酬体系是最复杂、最有价值的薪酬领域。此外，整体薪酬概念中涉及的非经济薪酬要素也必须基于合理有效的经济薪酬体系。

在构建薪酬体系时，企业一般会考虑三个方面:一是薪酬水平，即与同地区同行业相比的薪酬定位。二是工资结构，即固定部分工资(主要指基本工资)和浮动部分工资(主要指奖金和绩效工资)的比例。第三，薪酬等级和等级差异，即企业内部员工之间的薪酬差距和薪酬等级，反映了企业内部的公平性和价值差异。

灵活或稳定

由于薪酬体系各组成部分的性质不同，它们以不同的比例组织在一起，即根据不同的薪酬结构，构建不同的薪酬体系模型。

根据薪酬体系的“弹性-稳定性”程度，薪酬体系可分为以下几类:

1.高灵活性模式(也称为激励性薪酬模式)

这是一种高度激励的薪酬模式，绩效工资是薪酬结构的主要组成部分，而基本工资处于非常次要的地位，所占比例非常低(甚至为零)。也就是说，工资中固定部分的比例相对较低，而浮动部分的比例相对较高。在这种工资模式下，员工能拿到多少工资完全取决于他们的工作表现。

优点:(1)强大的激励功能，员工会努力工作以获得高薪；(2)薪酬与绩效紧密联系，不易超支，有利于节约管理成本。

缺点:(1)工资水平波动大，成本难以计算；(2)员工缺乏安全感，容易造成短期行为。

要实施高度灵活的薪酬模式，就必须提高奖金和津贴的比例，降低福利的比例。基本工资一般实行计件工资制和提成制；这种模式的实施要求员工的绩效考核要及时、准确、公平、合理。

2.高稳定性模型(也称为福利工资模型)

这是一种稳定性很强的薪酬模式。基本工资是薪酬结构的主要组成部分，而绩效工资处于非常次要的地位，所占比例很低(甚至为零)。也就是说，工资的固定部分比例相对较高，而浮动部分相对较小。在这种模式下，员工的工资与个人绩效关系不大，但主要取决于公司的经营状况和员工的服务年限，因此员工的个人收入相对稳定。

优点:(1)工资水平波动小，成本计算容易；(2)员工安全感强。

缺点:(1)缺乏激励功能，员工无需努力就能获得稳定的工资，容易造成低效率；(2)企业人均成本稳定，容易形成沉重负担。

要实施高稳定的薪酬模式，必须提高基本工资比例，降低奖金比例；在这种模式下，要求个人奖金的设置应与公司的经营效率挂钩，而不是侧重于员工的服务年限。

3.妥协模式

这是一种激励稳定的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。当两者的比例不断协调和变化时，这种薪酬模式可以演变成基于激励的模式，也可以演变成基于稳定的薪酬模式。

优点:(1)它不仅能激励员工的表现，还能给员工安全感；(2)薪酬体系灵活，薪酬成本易于控制。

缺点:(1)员工的价值表达模糊，无法直观判断薪酬支付的依据；(2)理论工资水平相对较高。

为了达到理想的效果，薪酬体系的各个部分应根据公司具体的生产经营特点、发展阶段和经济效益合理匹配。一般的基本工资应能保证员工的基本安全感，然后配合与员工个人业绩紧密挂钩的奖励工资或与企业经济效益相关的附加工资，甚至更灵活的员工福利；这种模式也要求员工的绩效考核应该及时、准确、公平、合理。

4.混合模式

这种策略的特点是根据不同岗位和人才的特点选择不同的薪酬结构策略。例如，对自己要求严格、积极要求晋升、喜欢接受挑战的员工可以采用高度灵活的薪酬模式，诚实工作、追求稳定工作和生活的员工可以采用高度稳定的薪酬模式。

优点:(1)能满足不同员工的不同要求，提高员工满意度，具有良好的激励效果；(2)减少了人工成本的浪费，有利于节约成本。

缺点:(1)薪酬体系混乱，难以管理；(2)员工之间难以比较，难以把握公平性；(3)薪酬理论水平较高，薪酬设计全面系统。

另外，根据薪酬水平在市场中的地位，薪酬体系模式可以分为:市场主导型薪酬模式、市场跟随型薪酬模式、成本导向型薪酬模式和混合型薪酬模式。本文将结合不同企业的战略模式详细阐述这些薪酬模式。

没有最好的，只有最好的匹配

不同的工资制度有不同的特点。在所有的薪酬体系设计中，没有最优的方案，只有与企业发展、企业战略和企业价值相匹配的方案。

1.基于发展战略的薪酬模式选择

首先，在战略的指导下，企业必须相对于当地市场薪酬市场和竞争对手的薪酬水平制定自己的薪酬水平战略。

(1)市场领先的薪酬模式

采用这种薪酬模式的企业在同行业的竞争对手中处于领先地位。一般来说，这些企业不是品牌最响亮的公司，而是财大气粗的后起之秀。领先薪酬模式一般基于以下考虑:市场处于成长期或快速扩张期，空有许多市场机会和增长空间，对高素质人才的需求迫切；企业本身处于高速增长期，支付工资的能力相对较强。20世纪90年代初，华为在深圳采取了市场领先的薪酬战略，因为当时通信行业处于快速增长时期，华为也处于快速发展时期。

(2)市场化薪酬模式

采用这种模式的企业实施市场跟随战略，一般建立或确定自己的标杆企业。企业的经营管理模式与自己的基准企业一致，相同的薪酬水平与基准企业相似。

(3)成本导向的薪酬模式

企业在制定薪酬水平战略时，不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，而只考虑尽可能节约生产、经营和管理成本。此类企业的薪酬水平普遍较低，采用成本领先战略。一些公司可以凭借自身的综合优势而不用花最高的工资去寻找最好的人才，并可以利用公司的品牌和培训机制来激励和留住人才。因此，在采用成本领先战略的基础上，有可能以较低的工资获得足够的人才。

(4)混合薪酬模式

顾名思义，混合薪酬战略就是对企业中不同的部门、岗位和人才采取不同的薪酬战略。例如，对于企业的核心和关键人才和岗位，采用市场领先的薪酬策略，而对于普通人才和普通岗位，采用非领先的薪酬水平策略。这种薪酬水平模式比较复杂，不利于企业人力资源的管理。有必要建立一个专门的薪酬机构来为各种人才量身定制薪酬。

2.基于发展阶段的薪酬模式选择

由于企业在不同的发展阶段，如初创期、成长期、成熟期和衰退期，表现出很大的差异，企业也需要根据自己所处的阶段，对所采用的薪酬体系模式做出相应的改变，选择适合企业发展状况的方案。表2显示了处于不同发展阶段的企业对薪酬体系的选择。基本工资、奖金和福利的不同组合构成了不同的薪酬体系，对员工有不同的激励和约束作用。

例如，在一个高成长的企业中，其战略特征一般强调创新、冒险和新市场开发，因此它与这样一种薪酬战略联系在一起:与员工分担风险，同时让他们分享企业的成功，甚至有机会在未来获得更高的收入。这意味着企业需要采用的薪酬体系应该是:在短时间内提供相对较低的固定工资；实施相对较高的奖金分享，甚至实施股票计划，这样员工才能获得长期回报。因此，在高成长期，企业一般应该选择高度灵活的薪酬体系模式。

同样，处于其他发展阶段的企业需要不同的薪酬策略来适应，薪酬体系的选择就是这种薪酬策略的体现。

3.基于价值取向的薪酬模式选择

受各种因素的影响，如每个企业所处的环境、形成和发展的历史、领导者的领导风格等，每个企业的领导价值观是不同的，不同的价值取向导致薪酬策略和薪酬体系的不同选择(见图)。

有些企业倾向于个人主义，工作强调个人成就和独立工作，工作成果强调个人贡献。美国大多数企业主要关注这种价值倾向。在这种情况下，薪酬设计大多基于绩效奖金，薪酬回报个人成就，注重短期目标的实现。然而，一些企业倾向于团队工作，他们的价值实现主要基于集体的成就。人们有强烈的社会和群体意识，他们的员工接受外部控制。这些企业是典型的日本企业，他们的员工高度服从公司的决策，强调对公司的忠诚。在这样一个以价值为导向的企业中，它倾向于把集体绩效作为一个重要的标准；由于员工的高度忠诚度和对稳定性的追求，薪酬设计采用年薪制。

有针对性的优化

薪酬制度对企业来说是一把“双刃剑”，如果运用得当，可以吸引、留住和激励人才；使用不当会给企业带来危机。改革和完善薪酬制度是企业的一项紧迫任务。

1.整体薪酬体系

工资既不是单一的工资，也不是纯粹的货币奖励。它还包括精神激励，如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等。这些方面与物质回报相结合，形成了一个完整的薪酬体系。

2.注意工资和团队的关系

以团队为基础开展项目，为团队设计特殊的激励方案和薪酬计划，比简单的单人激励具有更好的激励效果。团队奖励计划特别适用于人数较少且强调协作的组织。

3.灵活的自助福利制度

公司在福利上的投资在总成本中所占的比例相对较高，但这部分支出往往被员工所忽视，他们认为这不如金钱形式的工资，并有一种吃力不讨好的感觉；此外，员工对福利的偏好因人而异，非常个性化。目前，解决这一问题最常见的方法是采用自助福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。

4.薪酬信息越来越受到重视

外部信息是指同一地区、同一行业内性质和规模相似的企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬价值取向，主要通过薪酬调查获得。它可以使企业在制定和调整薪酬计划时有参考信息。