说说领导效能

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有效领导的心理环境和领导效能不仅与领导者和被领导者有关，而且与领导者和被领导者共存的环境也有很大关系。

在各种领导研究中，很少能找到专门研究领导环境的内容。然而，很明显，领导有效性不仅与领导者和领导者有关，而且与领导者和领导者共存的环境也有很大关系。

所谓领导环境，从广义上来说，就是领导者所领导的团队存在的内部和外部的整体环境。更直接、更狭义地说，领导环境是领导者与被领导者互动过程中形成的内部环境。对领导环境的一个显而易见的判断是，如果环境有利于领导者的行为，领导的有效性可以被放大；如果环境不利于领导者的行为，那么领导效能可能会降低。例如，如果人们从心底里支持你并说服你，那么领导者可以更有效地领导。

领导环境包括人际交往中的物质工作环境和心理环境。与前者相比，后者对领导行为的影响更大。理论上，这也是有支持的。例如，根据格伦的领导成员交换理论，圈子里的成员满意度更高，因为他们得到了领导更多的青睐，他们会更加努力地为领导创造业绩。

本文的讨论将集中在领导者的心理环境上。那么，领导心理环境中的哪些因素会对领导效能产生影响？虽然领导的心理环境包含许多因素，但组织内的信任状况、价值观和政治活动对领导效能的影响最大。

首先，信任

信任应该是领导环境中最重要的组成部分。在一个可信的领导环境中，领导者的指示和意图不仅可以被准确地理解，而且可以被彻底和忠实地执行。相反，如果领导怀疑领导的指示，他就不会认真执行，或者在执行过程中增加许多个人或小团队的意图，这将降低领导的有效性，甚至扭曲领导的有效性。从另一个角度来看，如果领导者不信任领导者，他就不能完全授权，领导者的才能就不能充分发挥。

电视连续剧《雍正朝》中的故事清楚地说明了这一点。康熙没有为他的继任者雍正创造一个信任的环境。相反，康熙留下的环境充满了疑虑和权力斗争，使得雍正的领导过程非常艰难，他的指示在实施过程中遇到了许多障碍。雍正病重时，他知道儿子之间有矛盾，也知道这些矛盾会使以后的皇帝难以充分发挥。因此，他不顾后人的评论，亲自杀死了他的长子。抛开历史的真实性，单看电视剧的情节，雍正的这一举动对乾隆以后的发展是非常重要的。由于乾隆的领导环境中竞争对手很少，他建立的领导团队极大地保证了领导效果。

可以说，领导者与领导者之间的相互信任是领导有效性的基石。然而，遗憾的是，许多领导者并没有将精力投入到信任建设中，而是让信任在自然状态下发展，这使得领导效能长期无法发挥出来。那么，如何建立信任呢？

人与人之间信任的建立是建立在各种交互行为的基础上的，而正是人的各种角色决定了这些交互行为。因此，当我们讨论人际信任的建立时，分析角色行为似乎更为关键。角色是社会学中的一个重要概念。尽管有各种各样的角色分类方法，我们正在讨论的工作人员的角色可以简单地分为工作角色和非工作角色。

员工对组织的信任首先来自工作角色之间的行为互动。显然，一个人如果有足够的能力并且很好地履行自己的工作职责，就能获得上级、同事和下属的信任。这种信任是基于履行工作职责的能力，所以当这种能力有机会被展示时，信任就有机会形成。

毫无疑问，这种被人们信任的能力带有组织和工作的色彩。信任的范围自然就是工作能力的范围。从信任的深度来看，基于工作角色的信任是暂时的。因为组织或工作关系总是在变化，这将不可避免地导致新的工作角色，信任将受到影响并变得脆弱。换句话说，仅仅依靠工作角色建立的信任是不稳定的。

在讨论非工作角色对信任的影响之前，我们先来看看战国政策中的摸龙劝赵太后的例子。头龙见到赵太后时，先是说自己的脚不舒服，很久没有见到太后了，于是就过来问候她，然后开始谈论医疗保健等事情。随后，头冲情绪激动地要求赵皇后为他15岁的儿子安排工作。慈禧太后好奇地问:“丈夫爱他的小儿子吗？”摸着龙回答:“比女人好！”因此，《龙争虎斗》开始把话题转到这个话题上。触摸龙并不像其他劝说者那样直截了当，而是赢得了赵太后的信任。

触摸龙使赵皇后觉得他是自己人。“自己人”是信任的最高境界，而“自己人”显然不是通过工作角色来实现的。此外，工作角色对于形成“自己的”甚至是无用的。一些学者研究过，在传统社会，“自己的”指的是自己的家庭，这是一种基于血缘或亲属关系的感情。然而，血缘或亲属关系总是有限的。为了与更多的人建立信任，人们通常采取“准亲和”的做法，即给予那些在自己家庭之外的人等同于自己家庭的身份。这种身份(一个人自己的)规定和限制了交流行为应该类似于自己家庭的行为。显然，这种“准亲和力”是基于非工作角色的行为，而与工作角色无关。

“准亲”行为可以建立更深的信任，也可以从组织内部的非正式组织中找到证据。当人们研究非正式组织的成因时，他们发现非正式组织成员之间的信任比正式组织成员之间的信任更强。非正式组织是没有正式定义的团体。这种群体是在人们共同的工作和生活中自然形成的。它没有配额，也没有规定每个成员的权利和义务。成员之间的关系具有明显的情感色彩，这是基于成员的共同兴趣、爱好和友谊。它追求人与人之间的友谊和互助，其活动旨在满足其成员的一些社会需求。它的“领导者”自然地出现在群体中，他们的行为受到群体中自然形成的“规范”的规范。虽然非正式组织的成员有正式的任命，但他们更依赖于与工作角色无关的行为所建立的信任。

认识到经常被组织领导者忽视的非工作角色可以带来更深的信任关系是非常重要和现实的。因为在组织发展到一定规模后，越来越多的企业领导会更加重视制度建设，希望通过纸质合同简单地描述人与人之间的关系，但这种方式会伤害人际信任，进而影响领导效能。

第二，价值观

简单地说，价值观是一个人对他周围的人、事和事物的优先顺序的评价和看法。所谓的共同价值观是指组织中的人们对他们周围的人、事物和事物的优先次序或优先次序有相同的评价和看法。一般来说，共同价值观是领导者认为重要的，也是领导者认为重要的。当每个人都有了共识，团队才能充分发挥其战斗力。

但是我们经常发现，组织中的人通常有不同的想法，这意味着人们对周围事物重要性的判断是不一致的。当然，人们会致力于他们感兴趣和认同的事情，而很少关注他们不感兴趣的事情。这种状态自然会影响人们的合作与交流。例如，如果价值观不同，人们的合作热情就会大相径庭。

领导者的重要任务是在领导环境中建立共同的价值观，这样每个人都可以尽可能有相同的判断。孙子兵法最重视的“道”就是让每个人都有共同的思想。

然而，共同价值观的构建不是一蹴而就的，它需要领导者持续不断的投入。这是一个复杂的过程，也是一个不能偷懒的过程，尤其是在人们的注意力越来越分散的今天，很难统一每个人的想法。

定向训练是价值观建设中最重要、最基本、也是最常被忽视的工作。简单地说，定向培训(orientation training)是帮助员工熟悉组织内“如何做事”的培训行为，其根本目的是让员工跟上组织的节奏。与其他员工培训相比，定向培训具有明显的组织导向，强调员工对组织的归属感和认同感的构建。

在实践中，对定向培训最大的误解是，定向培训在很大程度上等同于新员工培训。在许多情况下，入职培训甚至直接转化为新员工培训。从特定的角度来看，新员工的培训通常包括组织历史、重要事件、重要人物、组织价值观、组织目标等的介绍。，这可以帮助新员工充分了解组织和工作，并尽快融入组织。虽然新员工培训在新员工组织归属感和认同感的构建中非常重要，但是将新员工培训等同于定向培训是一个很大的错误。因为在这个定义的指导下，一个组织很容易形成这样一个基本判断:员工对组织的归属感和认同感可以通过组织的入门培训一次完成。如果组织的基本判断被推迟，在“一战全胜”思想的影响下，我们很难看到组织系统地对老员工进行定向培训。即使有些机构安排类似的培训，老员工也会觉得没有意义，因为“大家都知道。”但事实并非如此，否则，员工和组织之间怎么还会有矛盾呢？

原因其实很简单，就是员工的归属感和认同感会随机构和员工的改变而改变。当这种变化没有得到积极的加强时，员工就会表现出对组织价值观的偏离，组织凝聚力也会受到影响。因此，我们说，定向培训的完整含义应该是组织归属感和认同感的不断构建，而新员工培训只是定向培训的一种形式。这份工作很愚蠢，但却是非常基本和重要的。

领导者不能口头上保持统一的价值观，但必须花大量时间进行定位培训，必须不断地“定位”所有员工，包括老员工，这样他们就不会迷失方向，更坚定地与组织保持同步。

三.政治活动

约翰·科特(John Cote)发现，良好的领导环境拒绝“像联盟或组织这样被视为秘密活动的东西”，成员可以互相帮助，共同为目标服务。政治活动虽然有一定的价值，但对整个组织气氛绝对有害。如果组织中有各种各样的小团体，组织的利益将不可避免地面临分裂的危险。因维护小团体利益而产生的各种行为必然会损害整个组织的利益，这显然不利于控制全局的领导者。

西方管理层对组织内部的政治活动做了大量研究。研究发现，组织内部的政治行为主要有以下几种情况:

当组织政策不明确时，政治活动很容易发生。此时，组织没有特定的规则，组织内的许多活动都与工作参与方的工作输入状态密切相关。也就是说，当人情是组织运作的基础时，就很容易产生交易活动；

在一个组织中，政治活动更可能发生在系统不清晰的部门。例如，公司的高级管理人员、人事行政部门等。，而政策和制度明确的部门，如生产系统，政治活动相对较少；

另外，在组织发展的不同阶段，政治行为的可能性是不同的。在组织初期，组织结构简单，组织成员普遍具有强烈的使命感，政治行为很少。然而，随着组织的成熟和复杂化，组织内部的利益集团开始分化，组织内部的权力斗争和伴随的政治活动开始大量出现。

从政治活动的上述条件来看，组织内部的政治活动是不可避免的。虽然政治活动并不总是意味着贬损，但个别政治活动需要在一定范围内受到控制和监督，以确保它们不会损害整个组织环境。一些西方学者用伦理标准来衡量政治行为。例如，它将检查政治行为是否有利于个人，是否尊重其他相关个人的利益，是否符合公平、公正和公开的原则。

在某些情况下，领导者需要通过一些政治活动来建立或巩固权力。然而，这些活动必须是短期的。如果一个领导者盲目地依靠政治活动来实现领导，他的权力基础会随着时间的推移而削弱，他自己也会失去其他领导者的信任。因此，一个有效的领导者总是能够实际控制其组织内的政治活动。

在领导有效性的研究中，无论如何都不能忽视的一个因素是领导环境。正如气压影响水的沸点一样，领导环境也在领导效能中扮演着非常重要的中间角色。信任、价值观和政治活动是领导心理环境的关键要素。想要有所作为的领导者不仅要不断提高自己的领导素质，还要有计划、有步骤地精心塑造领导环境，为领导效能打下坚实的基础。

欣赏一个人并不要求他做出英雄业绩，而是在于他面对困难，不畏困难，敢于迎接挑战；钦佩一个人，不需要他去做...