公平是促进和谐之核要

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俗话说，企业是社会的细胞，是促进经济发展、维护社会和谐不可或缺的有机组成部分。在党中央提出构建社会主义和谐社会、实现社会公平的目标的同时，企业也应将追求内部公平与和谐提升到突出的战略位置。然而，组织内部是否有公平分配的规则？企业如何把握公平，维护组织和谐？

鉴于上述一系列企业关心的热点问题，特邀请东南大学经济管理学院马新建教授进行相关分析和解答。

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作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位，企业组织内部经济分配的公平性涉及到组织管理的各个方面，如分配、激励和资源配置等，关系到群体与组织之间的人际和谐和工作协同，最终影响到组织的效率和人力资源的竞争力。

目前，中国社会公平与和谐的焦点是分配正义问题。各地区、各组织公平分配的不平衡，造成了部分成员之间的心理和利益冲突，对宏观和微观组织的整体发展、和谐稳定构成了潜在威胁。

公平分配和组织和谐之间的内在关系是什么？

对于一个企业来说，公平地组织经济分配活动，使员工对分配过程和结果保持公平感，是构建和维护和谐组织的基石。那么，公平分配如何影响组织和谐？公平分配和组织和谐之间的内在关系是什么？要厘清这种关系，我们需要从公平分配的内涵和影响中了解事物的本质。让我们先看一个企业的案例。

兴化公司是当地一家国有棉纺厂和香港商人的合资企业。几年前，公司的几个老产品受到竞争对手的强烈挑战，不得不几次降价，导致利润率急剧下降。由于公司新开发的m4产品先于竞争对手进入市场，公司的生产、销售和利润目标已经超额完成。因此，公司在香港的总经理奖励m4产品研发团队100万元人民币，让只有8人的m4团队自行分配。香港总经理没想到的是，此举在公司引起了轩然大波。

部分部门负责人正式向公司高层反映“本部门群众意见”，认为该奖项不合适，对m4 R&D团队奖励过多，挫伤了其他部门对m4产品贡献的积极性。销售部表示，m4系列产品的信息、智能和市场拓展主要是他们自己做的，他们也应该得到奖励。第一印染车间指出，当他们不愿意在其他印染车间进行m4系列产品的试生产时，他们克服了各种困难，协助R&D团队成功试生产了m4系列产品，所以他们也应该得到奖励。技术部的L系列产品研发团队质疑这个奖项的公平性:他们最初开发的l7产品也取得了不错的销售成绩，为什么没有获奖？

在短短一周多的时间里，各种负面评论和投诉如野火般蔓延开来，严重影响了公司的正常工作秩序和部门之间的合作，公司的许多绩效指标开始下降。更不可思议的是，M4产品R&D团队的八名成员，曾经努力工作，多次克服技术困难，也为如何分配这一百万元而“争吵”。有些人抱怨，有些人反应迟钝，甚至有两名技术骨干威胁说，如果这100万元在集团内分配不公平，他们将离开公司，投票给“明确的主人”。

该案例反映了企业公平分配的矛盾对组织和谐和效率的影响。兴华公司因为一百万元奖金触动了公司不同部门和成员的“公平感”。人们在比较了分配的公平性后，引发了许多分配冲突，从而影响了公司内部的和谐关系，导致了部门与员工之间的协同作用下降，企业绩效下降的负面局面。

由此可见，公平是任何组织分配制度的主要属性，也是组织中个人和群体的必然要求。对于一个企业来说，分配的公平性集中体现在人们对分配制度、实施过程以及分配结果是否公平合理的判断和行为反映上。通常，当员工认为经济利益分配公平合理时，他们会有一种公平感，提高他们对企业的满意度，焕发他们的工作热情，从而提升企业绩效。因此，企业公平分配、组织和谐与组织绩效之间存在以下内在联系:

公平分配→员工公平→满意度→工作行为→人际和谐→组织协作与绩效

经济分配在任何组织中都是一个非常重要的子系统。经济分配的公平状况不仅会影响人们的切身利益和公平感受，还会影响人际关系和群体间关系，影响组织的协调和稳定，进而影响组织的效率、绩效和竞争力。

人们的公平感存在差异和偏好。公平分配的规则是什么？

众所周知，人们的公平感有差异和偏好，即面对相同的分配活动，不同的个体会有不同的公平感和后续行为。个人对分配公平的看法主要受其主观感受和相对比较的影响，这种主观感受和相对比较具有明显的主观性和相对性。自然，他们对分配的依据和政策有自己的看法，对同一分配活动的公平性也有不同的看法。那么，公平分配，就像有些人说的，“情人眼里出西施”和“敌人眼里出西施”，是一种主观和相对的判断，因人而异，没有任何规则可循吗？让我们继续看这个案例。

总经理非常担心m4产品R&D团队成员因分配100万元人民币而发生的内讧和消极行为。首先，他担心这个优秀的研究团队会被瓦解；其次，他们害怕影响几个有很大市场前景的产品。因此，他指示公司人力资源部经理协调此事。经过全面调查，人力资源部经理了解到，m4集团内讧的主要原因是集团成员对如何分配这100万元有不同意见:有人主张根据个人对m4产品研发的贡献加大差距；另一些人认为，个人收入差距和家庭困难应该得到合理分配；其他人强调，每个人都是团队合作伙伴，应该按人头平均分配资金。结果，队员们被分成了几个派别，他们的意见彼此相反。他们都认为根据自己的意见来分享金钱是公平的。m4队长陷入了进退两难的境地。他抱怨道，“这一百万是诅咒，而不是祝福！这种“说公众是对的，说女人是对的”的样子，我怎么能分得满意呢？以前像兄弟一样工作的同事怎么会收钱，看起来像敌人呢？”

在这种情况下，m4团队成员对公平分配的看法和公平分配意识的差异既现实又典型，具有普遍意义。兴化公司的公平分配问题反映了企业利益分配中经常存在的“难以调整”现象，即个人和群体对公平分配的需求之间的矛盾和公平观念的错位。但是，承认这些差异和矛盾的客观存在并不意味着承认公平分配没有规则可循。如果我们仔细分析千千数以千计的分配活动，如果我们认真研究各种主体和客体的分配博弈，就可以从人们的公平感和分配政策偏好的差异，以及分配活动的结构关系和运行机制，破解公平分配的内在规律和人们公平偏好的思维轨迹，从而找到控制公平分配活动、维护组织和谐的思想关键。这就是组织公平分配中的“贡献定律、平均定律和需要定律”。各种公平分配问题、分配原则和人们对公平分配的偏好都可以通过这三个公平分配定律来发现和解释。

在这种情况下，m4产品R&D团队的成员应该根据百万大奖的贡献来打开缺口；要注意个人收入差距和家庭困难，合理分配；它应该以人头平均分配的不同命题为基础，分别反映公平分配的贡献规律、需要规律和平均规律的思想逻辑。

所谓公平分配的贡献法则主张，在经济分配中，应该根据个人对劳动成果和组织绩效的贡献按比例分配。只有当人们的报酬与他们的贡献成比例时，他们才能被认为是公平的。贡献规律实际上包括“按劳分配”、“按业绩分配”和“按生产要素分配”的原则，是强调贡献、效率优先、注重结果的基本分配规律。根据这种分配，那些对工作和组织绩效做出巨大贡献并且表现良好的人可以获得最大的个人利益，并且可以促进人们“提高自己的技能”和“做出更多的贡献”，从而促进整个组织平均生产率的不断提高。然而，如果人们完全按照这种方式分配，收入差距将继续扩大，这可能会带来潜在的危险，如紧张的人际关系和组织内部加剧的利益冲突。

所谓公平分配的平均法则主张，在经济分配中，应该按照“人头”平均分配。人们认为，无论个人对劳动成果和组织绩效的贡献有多大，不管他的工作好坏，只要每个人都得到平等的报酬，他就可以被视为公平。平均法的实质是否认人与人之间的差异，强调分配结果人人平等，主张“平均就是公平”的分配结果，这将使贡献最小、业绩最差的人受益，而使投资最多、效率最高、贡献最大的人受害最深。人们熟悉“大锅饭”，而“平均主义”分配现象是平均法则的真实写照。这种分配方式的好处是可以照顾到一些弱势群体和个人，在饥荒和战争等非常时期合理分配稀缺资源，有助于获得人与人之间的和谐关系。然而，它的突出缺点是会抑制和淡化人们贡献生产要素和资源的积极行为，甚至导致人们“偷懒”，从而使组织的生产效率停滞不前，创造的成就和财富日益缩水。

所谓公平分配的需要法则主张，在经济分配中，应该根据每个人的实际需要进行分配。人们认为，无论一个人对劳动成果和组织绩效的贡献有多大，无论他的工作是好是坏，或者他是否最需要(即他是最困难的还是缺乏某种分配)，他都可以被认为是公平的。这种分配的好处是，该组织的每个成员都可以作为平等成员保护和照顾自己的基本福利，这符合人道主义原则。但是，如果分配完全基于此，由于越穷的人“实际需要”越多，分配收入越大，就会促使人们“与穷人相比”，“越穷越实惠，越穷越光荣”，从而大大削弱了人们通过艰苦劳动换取生活资料的主观能动性，增加了社会成本和负担，降低了人们的工作意愿和经济发展的动力。

如何选择公平分配政策促进企业和谐？

面对企业公平分配的挑战，“每个人心里都有一杆秤，每个人都有自己的目标”[h/]，管理者应该如何做出公平分配的政策选择？如何避免“各读各的经典”导致的分配政策的混乱、公平与矛盾的失衡、组织和谐局面的破坏？让我们再看一遍这个案例。

由于公司内部各部门的投诉、反映和奖励政策，以及m4 R&D团队对此次奖金公平分配的矛盾，影响了公司的正常工作，因此兴华公司的总经理和领导不得不搁置其他工作来应对这一“分钱危机”(用香港总经理的话说)，不得不在维护工作秩序和组织和谐的前提下选择和调整公平分配政策。

与兴化公司的领导层一样，作为企业的领导者和管理者，他们往往不得不面对不同的公平分配观、立场和行为偏好的挑战，如“不平等而不守寡”、“不公平而不守寡”[h/]、“不公平而守寡”等，从而对组织的分配政策做出选择或调整。如果我们对它认识不清，处理不当，相关的个人或群体就会产生焦虑和抱怨行为；另一方面，相关的个人或团体会改变他们的工作投入，减少他们的贡献，甚至有消极的行为，试图“做出消极的贡献”或“脱离”组织，从而对组织和谐和工作绩效造成损害。

虽然没有企业公平分配政策选择和维护组织和谐的“灵丹妙药”，但也不能一概而论；然而，基于促进组织和谐、寻求积极协同、提升个人和群体绩效的目标取向，我们仍然可以寻求一般企业公平分配政策选择的思维逻辑。也就是说，在综合考虑企业经济分配的激励、保证、成本、补偿和信号传递功能的前提下，根据组织环境、任务、资源、文化、目标和人员的特点，合理选择或组合这些公平分配的基本规范，以何种公平分配法作为设计和实施经济分配的主导因素。这是因为上述三条公平分配规律反映了影响人们做出分配决策的最本质、最基本的分配规律，反映了人们在分配思维和价值判断中所依赖的最原始、最基本的公平分配规范。在现实生活中，人们很少纯粹地、不受限制地使用上述分配规律之一。在大多数情况下，人们将上述三种基本分配规律结合起来，但他们往往以其中的一种为主导因素来确定特定时间、特定范围、特定对象和特定分配的具体分配规则、制度或方案。市场经济下的企业薪酬制度就是一个很好的例子。在大多数企业员工的工资中，激励性工资完全是根据缴款法设计的，而基本工资是根据缴款法、需要法和平均法设计的，而绩效工资则主要是根据需要法和平均法设计的，并适当考虑缴款法。

由于个体之间的差异，不同的人对贡献定律、平均定律和需要定律有不同的偏好。在正常情况下，那些聪明、有能力、强健、灵活并掌握稀缺资源的人通常会认同贡献法则；能力差、迟钝和懒惰往往强调平均法则；老年人、弱者、病人、沉重的经济负担以及弱者和穷人往往更喜欢需求法则。通过客观地认识这些规律，企业和其他组织的领导人可以从实际出发，选择如何整合和运用三个基本的公平分配规范，并确定科学合理的经济分配政策。例如，当企业专注于刺激生产力和提高员工的工作绩效时，应制定以贡献率为主导的分配政策；当企业专注于平息人际冲突、解决利益冲突和维护内部和谐时，就应该借鉴一般规律来制定分配政策；如果企业的目标是解决补贴困难员工和帮助穷人的问题，就应该强调依法制定分配政策的必要性。

值得我们注意的是，人类社会的各种分配制度或规则都可以通过上述公平分配法进行选择、调整或综合。正确遵循和科学运用公平分配的内部运行规律，是我们把握内部规律、控制分配矛盾、确定政策导向、吸引、留住和激励组织所需人力资源、满足员工和组织双重需求、实现分配总效用的思想原则和政策基石。

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