现代企业管理人员聘用“五戒”

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一条箴言:寻找“超级英雄”

依靠优秀的管理人才创造辉煌企业的例子不胜枚举:韦尔奇、格罗夫、张瑞敏和刘传志的名字与通用、英特尔、海尔和联想的名字有着密切的联系。因此，不难理解，许多企业试图通过招聘管理人才来谋求企业的繁荣，尤其是一些亏损企业，他们想聘请非凡的“超级英雄”，一夜之间化亏为盈，创造奇迹。

然而，世界上没有这样的“超级英雄”。首先，韦尔奇、张瑞敏等优秀管理人才的成功离不开一定的环境或条件。他们的确拥有非凡的管理天赋，但如果没有合适的环境或机会，他们可能无法取得如此巨大的成就。例如，在韦尔奇任期内，美国股市在牛市中持续了18年，就像逆风而行一样。自1981年以来，通用电气公司的股价平均每年上涨23.5%。韦尔奇对通用电气公司的大刀阔斧的改革赢得了董事会的全力支持和下属的积极配合。其次，像韦尔奇这样的人在接班之初犯了一些错误。这表明，尽管他们有很高的管理天赋和才能，但他们毕竟还是人。此外，即使有“超级英雄”，英雄的作用和群众的作用是不可分割的，一个管理英雄不能创造一个企业的整个历史。

因此，企业应该放弃寻找“超级英雄”的不切实际的幻想，根据企业自身面临的实际情况，从企业长远发展的角度出发，制定相应的管理人才聘用计划。同时，企业不应该要求求职者有特殊的魔力，而应该积极创造一个环境，让被录用的人才在做出录用决定后发挥自己的才能。

第二条箴言:更加注重外部招聘，而不是内部晋升

企业之所以热衷于在“外包系统”中聘用管理人才，可能有几个原因:首先，这些管理人才拥有满足企业需求的知识或技能，他们在被企业录用时能够发挥作用；第二，企业可以节省大量的教育和培训费用，管理人才的成长有时要比技术人才的成长支付更高的学费；第三是先赢得人才，而猎头公司和一些人才市场可以提供这样的“宝贵资源”；第四，外部人才可以带来新的思想和方法。

然而，在现实中，我们经常可以看到这样的情况。一些外部员工短期内难以适应新的人际环境，无法融入企业氛围，无法打开工作局面:一些企业无法处理好“外部寻求系统”与“内部晋升系统”的关系，导致“女婿”被“儿子”吸引走的局面；在招聘中甚至出现了“自欺欺人”的现象，一些没有真材实料的庸才或有才无德的飞蛾被招聘，给企业带来了意想不到的损失。

从这个角度来看，企业不仅要注重外部招聘，更要注重内部管理人才的培养和提升。在正常情况下，从内部长期培训的人员中选拔管理人员，尤其是高级管理人员，比从外部招聘人员中选拔更为有利:首先，它使内部人员感到他们的工作是“向前发展的”，并对企业的所有员工起到激励作用；第二，内部人员熟悉企业环境，能更好地认同企业价值观，并有较短的磨合周期；第三，企业对内部候选人有全面深入的了解。

三戒:过分强调实践经验，忽视创新精神

有实际工作经验几乎是所有企业申请经理的必要条件。这里有一个假设，即有经验的人一定比没有经验的人做得更好。事实上，一个有经验的人知道如何做好工作，如何避免不必要的错误和风险；没有经验的人有时会把事情搞得“一团糟”，给企业带来麻烦和不便。

一般来说，当环境因素变化不大时，经验是有用的。但是在一个多变和不确定的环境中，经验的价值会大大降低。今天，大多数企业所处的环境不稳定，新技术、新产品、新竞争对手层出不穷，客户需求日新月异，市场形势不可预测。在这种动荡的环境中，试图用现有的经验来处理新的问题将不可避免地导致错误。因为经验是对过去的理解和积累，所以经验是否适用于今天取决于今天的情况和过去的情况是否相似或一致。如果它们不相似，那么利用过去的经验会带来失败。

在诱惑下:候选人的理解停留在表面

企业对申请人的了解基本上是通过笔试、面试和审查申请人的个人资料来获得的，从而判断申请人是否具备企业所要求的能力、知识和品格。然而，这些程序和方法并不能保证企业能够充分而深刻地理解候选人。原因如下：

首先，这些方法或程序的应用往往流于形式。当企业急需某种管理人才时，企业可能不会严格遵循聘用程序，而只是把它当作一种常规。例如，如果你在面试中向候选人问了几个不重要的问题，或者不在乎候选人如何回答问题，只要候选人真的具备企业所需的专业技能，你就不会对候选人的其他素质(如性格和人际交往能力)有太大兴趣。

其次，求职者可能会掩盖不利于就业的情况。申请人发给企业的大部分材料都是经过精心制作的，其中列出了各种优点和特长，这使得申请人很难看出任何缺点。在面试中，候选人会试图掩盖自己的缺点和弱点。就求职动机而言，笔者遇到的普遍回答是:“贵公司能充分发挥我的才能”或“我喜欢新的挑战”，但实际上，他可能认为原单位工资太低，工作条件艰苦，所以他想找一个能通过“跳槽”赚更多钱的单位。一个在原单位自由自在的人会在面试中装扮成自律的典范。

为了避免因聘用不合适的人选担任管理职位而损害企业的发展，企业应该采用科学的招聘程序，并认真执行，而不是流于形式。美国人力资源管理专家提出了一个就业程序:招聘准备、初步面试评估、申请表和简历选择测试、就业面试认证材料和背景材料、验证、选择、决策经验和最终就业。这里的每一步都很重要，需要严格执行，但笔者仍需强调:首先，核实申请人的证明材料和背景材料，防止申请人提供片面或虚假的材料。其次，企业可以考虑申请人是否如实、全面地介绍自己，作为申请的标准，这不仅可以防止申请人出于某种考虑而撒谎，还可以鼓励他们坦率地介绍自己。最后，企业不仅要对应聘者的专业技能感兴趣，还要尽力了解应聘者的其他方面。因为一个经理，尤其是高级经理，具有一定的综合素质，他能制定总体计划，控制全局。

五戒:重视智商，忽视情商

当企业申请管理者时，情商在不同程度上被忽视了。候选人最终能否被录用，在很大程度上取决于他们是否受过良好的教育，是否有优秀的业绩档案，是否有专业技能，是否有相关的工作经验和成就。企业热衷于设计各种形式的笔试和面试来测试考生的逻辑推理能力和专业知识，但他们很少以某种方式了解考生的情商水平，有些企业甚至不知道什么是情商。

国外研究结果表明，企业高层管理者90%的成功都归功于他们的情商。在一项对500多名企业经理的研究中，我们发现失败的经理在情商方面有缺陷，尽管他们在智商和相关工作经验方面有显著优势。由此可见情商对于一个企业管理者，尤其是高级管理者是多么重要。

一般来说，情商指的是一个人的自我意识、自我约束、动力、同情心和各种社会技能。不言而喻，一个缺乏情商或情商不高的人可以严格规范自己的言行，成为员工的榜样。不善于激励(包括自我激励和激励他人)，不善于与他人合作，如何通过他人开展管理工作？可以说，对于一个成功的管理者来说，情商比智商更重要。因此，企业在招聘管理者时，不仅要关注他们的逻辑思维能力、专业知识和技能，还要强调他们是否具有较高的情商水平。在对应聘者的测试中，他们应该加入情商的问题，并将应聘者的情商水平作为录用的标准之一。