监督管理之殇

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为了解决企业发展过程中的一个又一个瓶颈，绩效管理已经成为许多私营企业老板看重的“救命稻草”。在他们看来，绩效管理可以增强企业的竞争力，最大限度地发挥员工的潜力。然而，在许多企业中，绩效管理并没有真正发挥其应有的作用，而是在实施过程中陷入了这样或那样的问题，未能达到预期的效果。其中，“螳螂捕蝉-黄雀在后”的监督周期直接影响了绩效管理的效果。

典型的“监督周期”

这个奇怪的监管圈最初是用于司法检查部门的。有论者质疑检察机关的法律监督地位，认为检察机关被设定为专门的法律监督机关，但其自身活动缺乏必要的外部监督，会形成“手电筒照人”的单向监督效果，最终陷入“谁来监督监督人”的怪圈。

彼得·德鲁克曾经说过:“在各种组织中，无论是企业还是非企业，大约90%的问题是共同的，而只有10%的问题是与组织的具体使命、文化、历史和用途相适应的。”企业中也有“监督圈”，尤其是在实施绩效管理方面。表1是笔者调查的一家民营企业的绩效考核方案。

从表中可以看出，民营企业采用了关键绩效指标(kpi)评估方法。为保证指标数据的公平性、可靠性和有效性，评估数据由监管部门提供；这样，我们不仅可以防止自己检查自己和结束欺诈，而且可以使每个人的工作监督和敦促他人。从该表可以看出，生产部长和材料控制部长的一些考核数据是由质量控制部长提供的，而质量控制部长的考核数据是由财务部长提供的，而财务部长的考核数据是由审计部长进行的。这无疑形成了“手电筒照人”的单向监督效果，完全陷入了“谁来监督监督者”的“监督循环”。

“监管怪圈”的成因

重物质轻精神的企业文化

回顾我国中小民营企业的成长历程，我们发现由于自身特点的局限，如领导素质低、基础管理薄弱、资金不足、员工素质低等，绝大多数企业文化建设仍处于自发阶段，核心精神文化水平普遍缺失或不完整。基本上，核心价值观仍处于单一追求经济利益的层面，几乎没有超越“物质至上”精神层面的价值观，这直接导致了整个企业员工的思想和行为并非发自内心，而是单纯被动地接受企业规章制度的约束或受物质奖惩的驱使。这种重物质轻精神的企业文化的表现是员工缺乏凝聚力，当他们能挣到钱，经济效益好的时候就努力工作，当经济效益不好，企业缺乏可持续发展的动力时就离开工作岗位或走得慢。调查显示，近年来中小民营企业的人才流失率超过30%，一些医药生产企业的人才流失率高达70%。在这种企业文化下，只有物质奖励和惩罚才能激励员工。因此，我国中小民营企业的绩效评价指标基本上直接与员工的工资和福利挂钩。这种重物质轻精神的企业文化，成为“监管怪圈”形成的基础。

企业制度不完善

企业管理制度是企业日常生产经营活动的保障，科学健全的管理制度有利于企业的稳定健康发展。由于我国的中小民营企业基本上是靠老板成功的，老板依靠的是机遇和勇气、理解和能力，他们习惯于独立经营或指挥他人，自上而下指挥他人，依靠“人治”或“经验”来管理自己，导致企业缺乏科学健全的管理体系。“人治”管理体制的主要缺陷是:管理的主观性、随意性和科学性差；经常出现多头领导和多政府的现象；超越命令扰乱正常的管理秩序；武断和犯错误。不完善的管理体制给企业绩效管理带来了巨大的潜在障碍。

基于“X理论”的人性假设

在人力资源管理中，人性假设分为X型、Y型和Z型，其中X型人性假设认为企业员工行为的主要目的是追求自己的利益，其动机是获取经济回报，而人本身是懒惰和自私的。因此，为了实现经营目标，追求生产的高效率，企业必须把管理和经营分开，即有人监督别人的工作，用严格的强制性管理制度来控制人。总之，X型人性假设的管理特征是“胡萝卜+大棒”，胡萝卜代表经济利益的诱惑，大棒代表强有力的监督管理措施。目前，人性假设已经上升为Z型人性假设。z型人性假设认为，员工目标与企业目标一致，双方能够和谐、积极地共同发展。然而，通过对我国中小民营企业的调查，笔者发现，在草根思维的固有束缚下，大多数民营企业老板仍然将员工的人性取向视为X理论，认为员工懒惰、自私、不值得完全信任。如果没有严格的管理和监督，员工会变得懒惰和迟钝。这一X理论的人性取向在绩效管理中的体现是加强对员工的监督和管理，加强对员工的惩罚，并在每位员工背后安排相应的主管。X理论的人性取向是“监督怪圈”形成的直接原因。

员工整体素质不高

目前，我国大多数中小企业主要采用由人工工序和设备工序组成的制造系统，投资和运行成本低，灵活性好，即人机过程混合系统。大量手工流程的存在使得他们所需要的员工的文化和技术水平不高。此外，中小民营企业的老板在用人时只考虑成本，他们提供的工资无法与国有企业和外资企业相比。大部分招聘的员工都是来自全国各地的农民工，大部分企业经理都是在普通工人中提拔的。员工文化差异大，员工综合素质低。以笔者调查的一家民营文具企业为例，公司有480人，其中学历最高的只有6人，35%具有高中学历，其余63.75%具有初中学历，其中有4名中高层管理人员由车间员工提拔，只有初中学历。员工的整体素质不高，员工的追求更多的体现在物质方面。他们的表现往往表现在领导者身上:当领导者在场时，他们是积极的；当领导者不在场时，他们是消极的，迫使中小民营企业老板加大监管力度，从而催生“监管周期”的形成。

“监管周期”带来了什么？

管理成本高，管理效率低

陷入“监督周期”的中小民营企业，不同部门的员工之间相互监督，或高层员工对低层员工的监督，似乎体现了绩效管理的公平、公正和有效性。事实上，随着中小民营企业规模的不断扩大，相互监督的层次越来越多，组织结构趋于“尖三角”形式。从纵向来看，监督管理人员逐渐增多，这不仅伴随着监督成本的增加，还伴随着官僚主义现象、信息不畅、人员臃肿、监督管理的有效性难以保证。同时，中层管理低层员工，高层管理中层员工。最后，高层员工只能受企业老板的监督，整个企业成为典型的集权治理模式。集权治理的中小企业老板受制于复杂琐碎的事情，很难投入更多的精力和时间来深入思考企业发展的重大问题；同时，由于高度集权，企业的重大决策都集中在一个人身上，由于个人偏见、知识能力和自利观念，可能会给企业造成无法估量的损失。

员工工作效率低，满意度低

在陷入“监督周期”的中小型民营企业的绩效管理中，所有员工都非常清楚哪些指标直接影响其工资收入，哪些指标由哪些部门提供，或者由哪些部门监督，因此他们只会做领导会评估的事情，而不会做领导想做的事情。对于那些分工不明确或未纳入关键考核指标的岗位，员工会相互推诿，导致工作效率低下。在我国这个重人情轻法律原则的国家，一些投机取巧的员工通过索贿来取悦自己的上司，以达到“少花钱多办事”的目的，甚至考生与考生之间也存在结伙现象，编造考试数据影响了考试的有效性。这种“少花钱多办事”的不公平现象一方面影响了其他员工的积极性，大大降低了他们的满意度。

破解“怪圈”的方法

鉴于上述“监管周期”对企业造成的危害，我们从以下几个方面分析原因，探索破解之道:

建立健全管理制度，实现“法治”而非“人治”

随着中小民营企业的发展，机构管理已经成为一个不可逾越的过程。民营企业家越早意识到这一点并建立健全的管理体系，他们的企业就越早受益。因此，中小民营企业主应抛开自身的权利思想和小农意识，建立一套适合自身企业发展的完善、科学的管理体系，积极宣传并严格执行，确保员工有法可依，实现“法治”而非“人治”，这样一方面可以减少监事人数和管理成本，另一方面可以公平有效地调动员工的积极性，促进企业向良性方向发展。

塑造体现核心价值观的企业文化，在“法治”的基础上实现“自主”

无论管理体系多么完善，都不可能做到包罗万象、无所不在；同时，随着公司规模的不断扩大，管理体系很有可能与企业的实际情况脱节，完全有可能钻制度的空子；如果员工受到基于管理体系的硬约束，员工不可避免地会有很大的抵触情绪，系统的实施效果可能会更差。因此，在建立健全管理体系的同时，为了打破“监督周期”，企业需要更加灵活的企业文化补充。良好的企业文化可以激发所有员工的积极性，统一企业成员的意识和愿望，使员工共同努力实现企业的战略目标。因此，我们可以在“法治”的基础上，通过塑造体现核心价值观的企业文化来实现“自治”，让员工在精神上受到监督，变被动为主动，努力实现企业目标和自身目标，从而从根本上打破“监督循环”。

培养创业精神

在国外，大多数企业家都有专业背景，只有5%的企业家没有接受过专业的系统培训。然而，国内只有5%的企业家没有接受过专业培训，这使得我国中小民营企业的老板们将员工定位为“X型”，因为他们的素质较低，固有的草根观念，直接导致了“监督周期”的形成。为了打破“监管怪圈”，有必要改变这些中小民营企业老板的心态，培养他们的创业精神。对于中小民营企业家来说，要培养他们的创业精神，当前最重要的任务是更新传统观念，提高整体素质，塑造优秀品质；其次，要加强对企业家人力资本的投资，企业家要抓住时机，通过多种方式系统地学习技术知识，提高管理能力；再次，我们必须坚持理论与实践相结合，不断用我们的理论知识来总结自己在“做中学”中的经验和教训；最后，私营企业的老板应该学会在适当的时候引进职业经理人和新思想。

提高员工的综合素质

我国人才市场的现状和中小民营企业的生产特点决定了其员工的整体素质不高。然而，人的因素是生产力中最活跃、最宝贵、最重要的决定性因素，也是企业发展的动力。因此，我们必须考虑如何在现有员工素质参差不齐的基础上提高员工素质，打破“监督周期”。提高员工的综合素质是企业的一项综合性系统工程。要使提高员工素质的工作卓有成效，必须从实际出发，牢牢把握关键环节。首先，企业必须充分认识到提高员工素质是一项长期而艰巨的任务，必须把提高员工素质纳入每个时期的发展规划，并制定详细的员工素质发展目标和基本措施；其次，首先要抓住关键的少数人，通过培养这些关键的少数人来发挥其领导和示范作用，影响和带动全体员工素质的提高；此外，员工素质的提高应注重实效，注重方法的多样化，突出应急培训、技能培训、关键岗位和薄弱环节培训、新项目和转岗培训，强调业余培训和自学培训。

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