不要对辞退员工不闻不问

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被解雇员工的关系管理

对企业来说，解雇员工仍然是一种宝贵的人力资源。建立和维护企业与被辞退员工之间的良好关系，有助于提升企业的声誉，提升品牌和社会影响力，增强企业对人才的吸引力，进而为企业创造价值。

然而，对于企业来说，解雇员工是一把双刃剑。一方面，它可以优化员工结构，降低企业劳动成本，帮助企业渡过金融危机。同时，它也可能使被裁员的人胆战心惊，使幸存者感到非常难过，并失去对企业的归属感。事实上，这样的裁员不仅切断了人，也切断了企业的凝聚力。

事实上，被解雇的员工对企业仍然有价值。只要企业正确管理员工离职关系，即员工正式离开企业后，他们仍然把他们视为企业人力资源的一部分，关注他们的职业发展和工作动态，维护和维护他们的关系，他们就能更好地发挥自己的价值。

一，辞退管理的必要性

被辞退员工的离职管理主要是指员工离职后通过双向价值交换和个性化沟通与他们进行离职沟通和信息跟踪与联系，使他们能够继续为企业的发展创造价值。

企业有必要对被解雇的员工进行管理。因为解雇员工仍然是公司的宝贵资产，其价值主要体现在以下几个方面:

首先，当员工离开工作岗位时，他们会在离开工作岗位前与员工交谈。因为员工已经离职或将离职，所以他们敢于指出企业内部管理、企业文化等存在的问题，能够真正对企业做出客观公正的评价。企业可以改善这些问题，促进企业改善其管理，并发现存在但被忽视的问题，从而提高企业的竞争力。

其次，离开公司的员工可能成为公司产品和服务的潜在买家，也有可能成为其他类型的帮手。因为大多数前员工都有丰富的知识和经验，他们会在行业中继续发展。因此，通过与以前的员工保持密切联系，利用他们不可分割的关系，他们可以了解竞争对手的趋势，从而帮助企业跟上市场和技术趋势，冷静地做出决策，抓住宝贵的投资机会。

第三，被解雇的员工是未来招聘的最合适人选。对于企业来说，招聘退休员工最重要的原因应该是企业和员工相互了解，拥有对称的信息，这可以减少由于缺乏了解而造成的时间和文化磨合成本。事实表明，与雇佣新员工相比，重新雇佣员工的成本只有前者的一半左右。与此同时，在工作后的第一个季度，新招聘员工的生产率大约是新员工的1倍。

第四，与在职员工一样，解雇员工，尤其是那些在企业工作时间足够长的员工，也可以在树立企业形象、宣传企业理念和采取行动反对外部评论方面发挥积极作用。如果企业进行良好的员工关系管理，就可以树立以人为本的企业形象，帮助企业在经济复苏时进行招聘；然而，如果企业对此重视不够，可能会对企业造成不必要的负面影响。

因此，建立和维护企业与被辞退员工之间的良好关系，将有助于提升企业的声誉，提升品牌和社会影响力，同时增强企业对人才的吸引力。

二，国外知名企业的做法

许多公司在离职员工的关系管理方面都有自己的经典做法。虽然这种管理可能并不完善或规范，但其中所包含的思想和理念值得大多数企业学习和借鉴。

1.建立校友记录

麦肯锡咨询公司将员工流动视为“从学校毕业”，并将所有离开公司的“校友”信息汇总到“麦肯锡校友记录”中。麦肯锡的经理们知道，随着这些退休顾问的职业发展，他们将成为公司的潜在客户，并形成大量的资源。事实证明，麦肯锡在各个行业培养“毕业生网络”的投资给公司带来了巨大回报。

美国的贝恩公司更进一步。它不仅建立了校友记录，还建立了前员工关系数据库，以跟踪离职员工的职业变化，不仅包括他们的职业变化，还包括婚姻和生育等细节。前雇员经常收到最新的校友记录，被邀请参加公司的各种活动，每年还会收到两份关于公司长期发展、职业成就和校友个人表现的时事通讯。同时，贝恩也尽可能地帮助这些“校友”，让他们在事业上取得更大的成就。

2.关注员工发展

北京大学纵横管理咨询公司一般都是通过交谈了解自己对公司的看法，同时公司也经常与他们保持联系，关心他们的发展和去向。公司认为很多离职员工都是优秀能干的人，和他们保持联系会给公司带来新的资源。

3.“再就业”制度

摩托罗拉非常重视员工的“再就业”，拥有非常科学完整的“再就业”体系。“再就业”制度为以前的雇员提供了就业机会。为了鼓励员工重返岗位，公司制定了一套相应的服务年限计算方法。许多回到摩托罗拉的员工经常被公司重用，因为摩托罗拉认为他们在离职期间更换公司和工作时会学到一些新东西。

同样，ibm也欢迎退休员工重新就业。Ibm将保留一份所有离开公司的员工名单，而人力资源经理将经常与他们保持联系，听取他们的宝贵意见，关心他们离开ibm后的情况，以及他们是否想回来，而不会因为他们离开ibm而对他们冷淡。在这种文化中，许多前雇员都回到了ibm。Ibm的理念是，只要他们愿意回到ibm，公司的大门永远是敞开的。

第三，如何管理被解雇员工的离职关系

首先，建立解雇员工的面试制度

什么时候开始离职面谈更好？通常，人力资源部应该得到准确的辞职信息。正常情况下，当人力资源部从总部得到明确的解聘信息后，可以开始离职面谈流程。对于人力资源经理来说，辞职面试比自愿辞职面试更具挑战性和复杂性，它要求人力资源人员综合运用法律、管理、心理咨询等相关学科的知识和方法。

辞退面谈的内容至少应包括以下内容:

首先，告知企业辞退决定、辞退原因和具体的辞退计划，涉及工资支付、福利待遇、工作交接等条款。

二是听取员工意见，认真观察被辞退员工的情绪和心理变化，并及时给予指导。

第三，对员工关心的实质性问题给予政策解答和咨询，为员工提供相应的政策帮助，尽可能消除员工对公司的负面印象。

第四，真诚地要求退休员工指出企业存在的问题，并对企业未来的发展提出合理化建议。

离职面谈后，员工应对面谈内容进行总结和整理，并建立面谈记录卡CRC(离职 员工沟通记录卡)，为下一步离职员工关系管理提供必要的信息，建立离职员工数据库。最后，合格的企业可以由离职员工所在部门的人力资源部加入。为即将离职的员工举办欢送会，加深他们对企业的感情，为他们今后的接触和沟通铺平道路，努力做到“好团圆、好分离”，与即将离职的员工保持良好的关系，使即将离职的员工成为企业之外的密友。

其次，建立一个被解雇员工的数据库

建立被辞退员工数据库的主要目的是收集、整理、分析和动态调整被辞退员工的相关信息。信息管理是企业离职员工关系管理的前提和基础。人力资源部应保留退休员工过去的信息资源和沟通方式，以便即使被解雇的员工正式离开公司后，也能通过电话和信件与他们保持密切联系。这个数据库不仅仅是简单地建立一个“校友记录”，还应该至少包括退休员工的姓名、级别、邮寄地址、电话传真、离职目的地和新职位，还应该包括退休员工的职业变化信息，甚至包括婚姻和生育等细节。一个完整细致的数据库有助于管理者理解、接近、开发和利用退休员工。一旦企业需要它，它可以与它联系，节省搜索成本。此外，企业特别是管理主管实时监控和跟踪离职员工，动态调整数据库的相关信息，完成数据库的数据更新。

第三，定期开展一些活动来维护被解雇员工之间的关系

例如，定期发送公司出版物，及时向离职员工告知新信息和新发展战略，邀请被解雇员工参加公司节日，或在被解雇员工进入公司的当天或生日送一份礼物。最好是根据不同的背景对员工进行细分，根据自己的需要为他们提供适合自己口味的活动，让他们感受到来自原公司的关怀和对企业的归属感。此外，除了第一次离职面谈外，企业应不定期地与离职员工沟通，并在各种轻松的场合以朋友的身份进行交谈。对话应该尽可能广泛和灵活。这样，企业和被解雇的员工之间就建立了良性的人际互动。这种情感投资可以为调动员工重返公司打下基础，从而获得公司与被解雇员工之间和谐关系的延续；其次，他们还可以宣传公司的人力资源管理理念，为公司赢得良好的声誉。或许这些被解雇的员工也能给公司带来意想不到的商机，从而将企业与他们之间类似于合作伙伴的员工关系扩展为真正的合作伙伴，升华员工关系。

第四，为被解雇的员工提供职业规划和就业指导

企业应该根据被解雇员工的个性特征、兴趣爱好和职业需求，对其优势和潜力做出正确的评价，从而帮助他们确定职业发展蓝图。帮助员工重新找到工作并增强他们的工作安全感是非常有效的。

最后，建立解雇员工的再就业制度

众所周知，前员工比新员工更熟悉企业文化和业务，同时，他们比新员工的招聘和培训成本更低。被解雇后，员工将在不同的企业和工作环境中工作，这将为企业带来更多新的体验，并为企业的多元文化带来积极因素。对于一个公司来说，雇佣一个熟悉自己工作的在职员工的成本要比雇佣一个新手的成本低得多。因此，企业有必要鼓励解雇员工，建立再就业制度。

目前，对被解雇员工关系管理的研究和实践还处于起步阶段，还没有系统、规范的体系。收集和管理大量数据是必要的，但最重要的是观念的改变。只有把被辞退的员工视为企业的朋友和资源，充分认识被辞退员工的价值，学习知名企业管理被辞退员工的做法，学习他们的管理思想和理念，建立自己的被辞退关系管理机制，被辞退员工才能继续成为企业。