聚焦多样的企业劳动用工状况

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为了了解我国企业的就业现状，促进就业制度的完善，促进企业的可持续发展。2004年7月至2005年6月，我们对北京、上海、黑龙江、辽宁、浙江等省的111家企业进行了调查，其中包括46家公有企业(其中国有及国有控股企业38家，股份合作企业8家)，45家非公有企业(其中民营及合伙企业26家，民营有限责任企业19家)，以及外资。主要情况如下:

一、中国企业劳动就业现状

目前，我国企业的就业具有以下特点:

1.形成以劳动合同制工人为主体、劳动者为补充的就业格局

随着劳动合同制度在我国的实施，企业形成了以劳动合同制工人为主体、劳动者为补充的用工模式。

劳动合同制工人是指与企业签订劳动合同的劳动者。劳动合同具有法律效力。当事人一旦签订劳动合同，就必须按照劳动合同的规定履行义务。目前，我国企业主要有以下几种劳动合同制工人:(1)无固定期限合同制工人是指与企业签订无固定期限劳动合同的工人。签订无固定期限劳动合同有一定条件，即“在同一企业连续工作10年以上，双方同意延长劳动合同，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。”(2)定期合同工人。定期合同制工人是目前企业的主要用工方式。双方的权利、义务和工作期限通过企业与员工签订劳动合同来确定。通常，合同期小于3年的称为短期合同工，合同期大于3年的称为长期合同工。(3)临时工和季节合同工。为了完成临时性和突击性的工作，企业以合同的形式与劳动者建立劳动关系。企业可以根据生产任务或待完成的工作独立决定用工数量和期限，工作完成后终止合同。

劳动者是指与企业签订劳动合同的劳动者。劳动者和合同工的区别在于，劳动者和雇主之间没有劳动关系，只有劳动关系。劳动关系是指两个或两个以上平等主体在劳动问题上平等交换过程中形成的经济关系。其主体是不确定的，可以是法人之间、自然人之间或法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式是多种多样的，大致有以下几种情况:(1)企业将一个项目承包给某一个人或几个人，或者将一份临时或一次性工作交给某一个人或几个人，双方订立劳动合同，形成劳动关系；(2)企业向劳务输出公司提出所需人员的条件，劳务输出公司向企业派遣劳务人员，双方签订劳务派遣合同，形成更加复杂的劳动关系。具体来说，企业和劳务输出公司是一种劳动关系，劳动者和劳务输出公司是一种劳动关系，他们所服务的企业也是一种劳动关系。劳动关系中的这种情况称为“租赁劳动”；(3)等待工作、被解雇、退休和无薪离职的雇员与其他雇主建立的劳动关系。由于这些人员与原单位的劳动关系仍然存在，他们只能与新的用人单位签订劳动合同，建立劳动关系；(4)已办理手续的退休人员被企业聘用后，双方签订聘用合同。这种雇佣关系类似于劳动关系，但不完全是劳动关系。有人称之为“特殊劳动关系”。

2.劳动合同制度已普遍实施，国有企业、集体企业和外商投资企业的劳动合同签订率相对较高

自1995年1月《劳动法》实施以来，劳动合同制度经过10年的发展，已经在企业中广泛实施。本次调查中，所有企业都实行了劳动合同制，其中73家企业实行了100%，18家企业实行了95%-99%，14家企业实行了81%-95%，6家企业实行了50%-80%。签约率低于95%的企业包括国有及国有控股企业2家、股份合作企业1家、私营及合伙企业9家、私营有限责任企业6家、外资企业2家。国有企业、集体企业和外商投资企业的劳动合同签订率相对较高。在接受调查的111家企业中，有55家企业实行了集体谈判和集体合同制度，占总数的50%。

3.企业根据市场需求决定员工人数，就业自主性增强

目前，企业的用工机制更加灵活，企业的用工数量随着市场需求的波动而变化。具体表现如下:一方面，季节性就业和临时就业占企业雇员比例的增加。本次调查显示，有72家企业使用季节性和临时性就业，占被调查企业总数的65%。有25家企业使用季节性就业和临时就业，占所有雇员的10%以上，占被调查企业总数的23%，其中70%的企业使用季节性就业和临时就业，占所有雇员的最高比例。另一方面，大量劳动力增加，这是近年来我国劳动力就业的新形势。由于企业雇佣劳动者具有明显的成本优势，这种雇佣形式被企业广泛采用。例如，辽宁省某开发区的企业只需为劳动者缴纳工伤保险和医疗保险，而无需为女职工缴纳失业保险、养老保险和生育保险。即使在一些企业，除了经理和技术骨干，所有其他员工都使用劳动力。针对这种情况，一些地区出台了相关的限制性规定:“当企业总数不超过60家时，企业使用的劳动者人数不受数量和比例的限制；服装加工、木制品加工、酒店餐饮、物业管理、园林绿化、建筑安装、水产品加工、水产养殖、渔业等八个特殊行业，企业用工人数原则上不超过员工总数的80%。

4.劳动合同签订期主要是短期和中期

据调查，43家企业与普通员工签订了一年或一年以下的劳动合同，占总数的39%，22家为两年，36家为三年，占32%，10家为四年或四年以上，占总数的9%。91%的受访企业选择与员工签订中短期劳动合同。签订4年以上劳动合同的企业主要分布在电力、汽车制造等垄断行业。目前，签订中短期劳动合同的现象非常普遍。一方面，市场竞争激烈，企业不愿与员工签订长期合同以方便裁员；另一方面，一些年轻和熟练的员工希望签订短期和中期劳动合同，以方便流动。无论如何，中短期劳动合同表明劳动关系的稳定性受到了挑战。

5.“技术工人短缺”对企业的影响远远大于“民工短缺”

目前，中国农村有1.5亿剩余劳动力，每年还需要600多万。就全国而言，并不存在民工短缺，只有广东和福建出现了本地民工短缺。事实上，在现有的劳动力市场上并不缺乏普通的农民工。没有技术专长又找不到工作的农民工比比皆是。随着市场需求的调整，农民工工资逐渐趋于合理，当地的“民工荒”将会消失。目前，企业真正缺乏的是高素质的技术工人。在被调查的企业中，没有一家企业对当前员工素质的总体情况非常满意，有42家企业对当前员工素质不满意，占总数的38%。尽管中国制造业在世界上所占的比重越来越大，但技术人员和高级技术人员的短缺已成为中国成为“世界制造业中心”的瓶颈之一。

6.劳动争议案件数量和集体劳动争议案件数量持续增加

近年来，我国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件和集体劳动争议案件数量不断增加，劳动争议案件和集体劳动争议案件数量也不断增加。2004年，各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件26万件，比上年增长15.2%，涉及劳动者76万人。其中，集体劳动争议案件19000件，比上年增长72.7%。在本次调查中，共有76家公司表示在过去三年中发生过劳动争议，占被调查企业总数的68%。劳动争议涉及的主要因素有:劳动关系的解除、劳动安全卫生和劳动报酬，其中企业分别占60%、25%和20%。67家企业反映因劳动关系解除发生劳动争议，这也反映了劳动合同期限以中短期为主的深层次原因。目前，企业在终止员工劳动合同时往往需要承担更多的责任。遇到的最大困难是员工的安置和生活保障。但是，相应的法律法规的可操作性不是很强，存在很大的阻力。为了避免终止劳动合同可能带来的麻烦，企业试图签订期限较短的劳动合同，以此来掌握就业的主动权。

二、企业劳动就业中存在的障碍

目前，企业反映的突出问题主要包括:

1.相关的法律和政策障碍

目前，仍然存在一些制约企业规范用工的制度性障碍:

(1)关于工作和工作时间的规定不够灵活。在被调查的企业中，有71家企业实施了轮班制(见图1)。对于劳动法规，“每天工作不超过8小时，平均每周工作不超过44小时”和“延长工作时间一般不超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保证工人健康的情况下，每天工作时间不得超过3小时，但每月不得超过36小时。37家企业认为在生产高峰期等特殊时期不能严格遵守工作时间和加班时间，8家企业认为完全不能遵守，占使用轮班制企业的64%(见图2)。一方面，它反映了加班在企业中已经成为一种普遍现象，而不仅仅是我们通常认为的一些非公有制企业；另一方面，这也反映出有关工作和工时的法律法规是参照较高的国际标准制定的，以保护劳动者的权益。虽然采用综合工时制可以解决企业一段时间的加班问题，但不能从根本上克服这一障碍。据浙江一家精密仪器公司称，加班是电子行业的普遍现象。例如，如果严格执行劳动法规，企业必须增加30%的工人，这将导致工人的平均收入下降到600-700元，并且不可能将工人保持在这样的工资水平。即使工人人数增加，经过三个月的技术培训和一年左右的工作，他们将成为熟练的操作人员，但在产品生产的高峰季节之后，如何安置剩余工人？加工企业的利润很低，企业在淡季支撑不起这么多人。

此外，几乎所有企业都提到，由于出口加工企业基本实行计件工资，工人一般都有加班要求。宁波某服装有限公司八小时工作制，三班制，工人流失明显。工人们想要的是适度加班，这样他们可以赚更多的钱。据一家鞋履公司称，在签订劳动合同时，如果对加班有严格的限制，工人的积极性就不高。当然，工人们在加班太多太累的时候也会有意见。

(2)在大多数地区，农民工养老保险不能异地转移。在调查区域内，只有上海通过商业保险渠道实现了异地农民工养老保险的转移，而其他地区养老保险的转移很难实现。以浙江省养老保险为例，职工养老保险以全体职工每月工资总额为基础，企业支付部分为20%。以上年职工月平均工资为基数，个人缴费比例为8%。但实际上，企业缴纳的保险金只有3%进入了养老保险个人账户，17%没有进入社会统筹。由于全国养老保险统筹尚未实现，农民工如果想异地转移保险待遇，只能转移个人账户(北京除外)，手续繁琐，且提取时间仅限于死亡。大部分社会统筹部分不能转移，出口地不接受农民工养老保险的衔接措施。因此，造成了用人单位和农民工不愿缴纳养老保险的尴尬局面。在调查中，一些用人单位认为“事实上，大多数地方政府要求农民工购买养老保险，主要是为了弥补目前支付能力的不足”，并认为花钱为农民工购买养老保险不仅增加了生产成本，而且农民工实际上并没有享受到这种福利。其次，绝大多数农民工工资低，年龄小。他们更喜欢现金而不是养老保险(包括养老补贴凭证)，后者可以在20年后兑现。他们更注重眼前的经济利益，缺乏长远考虑的意识，不愿购买养老保险。

我们认为，在当前不成熟的条件下，农民工养老保险应该“逐步推进，区别对待”。对于劳动关系相对稳定且在当地居住超过一定年限的农民工，如技术骨干、管理人员等，可与当地员工合并，正式纳入当地养老保险体系；对于大量流动性强、建设周期短的农民工，可以考虑领取一次性养老金。市场条件成熟后，实施国家养老保险总体规划，实现养老保险异地转移，是市场经济发展的必然趋势。

2.劳动力市场壁垒

(1)劳动力市场不能完全满足企业的需求。在接受调查的111家企业中，38家对当前劳动力市场状况不满意，7家非常不满意，占总数的41%，没有一家对当前劳动力市场状况非常满意(见图3)。受我国户籍制度的限制，就业不能充分竞争，城乡劳动力市场分割难以突破。劳动力市场的分割导致了对农村和外来劳动力的歧视，限制了劳动人口的合理流动，阻碍了劳动者平等和自由就业权利的实现，破坏了公平的就业环境，极大地阻碍了就业的扩大。

此外，建筑企业更突出地反映了建筑劳动力市场“有市场而无市场”的现状。目前，建筑企业通过劳动力市场进行交易的劳动力很少。这主要是由于建设项目开工后，不仅要求各类工作人员完成，而且这些人员也要及时到位。然而，建筑行业现有的劳动力市场和建筑企业建立的劳务公司只能帮助企业与相关人员建立联系，却不能及时将所需人员到位，依赖承包商的方式仍然起着作用。这种雇佣方式完全基于承包商的个人信用。现在，虽然通过采取直接由农民工出勤支付工资的方法，避免了承包商拖欠工资的问题，但雇佣的性质仍然是非法的。

(2)部分行业仍难以全面推广劳动力和就业市场准入制度。中国正在开展在职人员职业技能培训，全面推行职业资格证书，实施就业准入制度。然而，在一些行业，如建筑业，有很大的困难。建筑业具有双向流动性。一方面，企业的工程项目在全国范围内转移；另一方面，大多数劳动者是来自不同地区的农民工。虽然有很多农民工迫切需要职业技能培训，但被调查的建筑企业报告称，目前他们只为农民工提供安全教育和培训。由于流动性的限制，企业普遍不愿意投入大量的财力和精力为农民工做职业技能培训，也没有人愿意“为别人做婚纱”。因此，一些没有获得职业资格证书的人也开始工作。

我们认为，政府相关部门应该负起责任，配合劳动力市场中介组织做好农民工进入劳动力市场前的培训工作。实施劳动力市场准入制度，使之成为引导劳动力有序流动的有效手段。劳动力供求双方进入劳动力市场都要实行准入管理，要特别注意职业分类标准和劳动者准入的职业技能鉴定。

3.行政障碍

(1)国有企业就业自主权有限，冗员情况严重。33家国有企业表示有富余人员，占被调查国有企业总数的87%，远远高于其他企业(见表1)。其中10家企业报告富余人员超过企业总数的10%，最高达到36%。这些企业基本上集中在电力、钢铁和汽车等垄断行业。冗员不能减少的主要原因是目前安置富余人员比较困难。当企业效益好的时候，员工普遍反对裁员，地方政府也不支持这些企业为了稳定大局而裁员。

(2)退役士兵安置任务压力大，尤其是国有企业。被调查企业中，有61家企业承担了退役士兵安置任务(见表2)，占总数的55%。对于军转民的安置任务，25家企业认为可以完成，企业没有压力；34家公司认为可以基本完工，但负担很重；两家公司表示，他们根本无法完成这项工作。在有退役士兵安置任务的企业中，59%的企业认为安置任务已经成为企业的负担。过去，实行“统一收支”，冗员不是国有企业的负担。我国社会主义市场经济体制建立后，企业不得不承担富余人员的成本，这已经成为一种社会负担。但是，在一些地区，经营条件较好的国有企业仍然是政府解决就业问题的首选。哈尔滨某集团有6000多名员工，裁员问题严重。2003年，仍有92名复员士兵被接收和重新安置，2004年，122名复员士兵被接收和重新安置(其中40人是雇员的子女，他们被《公约》接受)。在哈尔滨调研期间，国有企业普遍认为接收和安置军队转业干部是企业应该承担的社会责任，但也应该在充分考虑企业经营状况和未来发展的基础上实施。

(3)政府相关部门在政策执行过程中对不同类型的企业采用不同的标准。一方面，出于吸引投资的需要，一些地方政府对其境内的外资和私营企业的标准较低。例如，企业反映浙江省的一个城市对不同性质的企业参加社会保障有不同的要求。私营企业要求员工参与30%-40%，而国有企业(包括国有企业改制的企业)要求员工参与90%以上。

此外，在执行政策时，地方当局没有平等对待所有类型的企业。为了做好安置工作，一些地方政府实施了国家政策 “国有大中型企业要积极接收和安置军队转业干部”，规定不按分配指标接收军队转业干部的国有企业每人要缴纳4万元的费用，给企业造成了很大压力。哈尔滨一家百货公司有2000多名员工。员工老龄化，企业负债率高达100%，经营效率不高。七八年来都没有引进新人。但是，由于无力支付费用而拒绝接受士兵的调动，只能按规定接受。企业的沉重负担使企业在激烈的商业市场竞争中处于劣势。不公平的市场竞争环境影响了国有企业的竞争力。

4.企业管理中的障碍

(1)企业民主管理功能有待进一步发展。在111家企业中，工会组织基本健全，只有6家没有建立工会，其中外资企业2家，民营企业2家，股份合作企业2家，占总数的5%；工人代表大会制度也已经确立。只有16家企业尚未建立职工代表大会制度，占总数的14%，其中外资企业和非公有制企业各占一半。然而，在已建立职工代表大会制度的95家企业中，只有23家认为职工代表大会能够充分发挥作用(见图4)，其中16家为国有及国有控股企业，占充分发挥作用企业的70%。由于职工代表大会没有充分发挥作用，集体协商和集体合同制度还没有有效发挥作用。在接受调查的111家企业中，有56家企业没有实施集体谈判和集体合同制度。在实行集体协商和集体合同制度的55家企业中，只有18家企业每年进行一次集体协商，8家企业每两年进行一次集体协商，每三年或三年以上进行集体协商的企业多达29家，占实行集体协商和集体合同制度的企业总数的52.7%。虽然这符合“集体合同期限为一至三年”的规定，但与“工资集体协商通常每年进行一次”的要求仍有很大差距。虽然一些企业已经实施了集体协商制度，但据调查，集体协商制度仍处于正式阶段，其有效性没有得到有效发挥。

(2)企业劳动人事管理水平不高，就业中存在法律误区。目前，企业劳动人事管理仍存在以下问题:企业劳动人事管理处于传统的行政人事管理阶段，普遍缺乏人力资源规划；人力资源部的职位太低，无法管理整个公司的人力资源；在人力资源管理过程中，缺乏将先进的人力资源管理理念转化为适合中国企业特点的可操作的制度和措施的技术手段和方法；没有合理的岗位匹配标准和招聘效益评估体系，往往使招聘流于形式；绩效考核缺乏明确的考核标准，难以有效激励员工努力工作。

一些劳动人事管理干部不熟悉现行劳动法规，在用工操作过程中经常犯“合理但不合理”的错误。常见的误解如下:第一，员工可以在规章制度出台后受到约束。中国法律赋予企业就业自主权，但同时，为了防止滥用这一权利损害员工的合法权益，规定了相应的限制:规章制度的内容应合法；规章制度应当通过民主程序制定；规章制度应该向员工公开。第二，认为员工的辞职需要企业的批准。现行法律明确规定，员工只需提前30天通知企业辞职，没有其他条件。如果员工辞职时未办理工作交接或与企业存在未决争议，企业可以通过仲裁或诉讼方式主张其权利，但不能限制员工辞职。第三，试用期被视为企业就业的“防御空洞”。有些企业在试用期内不与员工签订任何形式的劳动合同，或者只签订“试用期合同”，这实际上是适得其反。根据现行法律，企业与未签订劳动合同的员工之间的事实劳动关系仍受法律保护，作为事实劳动关系，企业必须提前30天通知员工并依法给予补偿。该法还规定，如果只签订试用期合同，“试用期”就是劳动合同的期限。

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