从虚到实的转化

本篇文章5329字，读完约13分钟

——从ax公司的管理问题看基于价值观的领导

Ax纸业(深圳)有限公司是中国香港ax纸业集团

年成立的第一家全资子公司。该公司位于深圳的一个工业区

园区主要生产加工高档复印纸、热敏传真纸、电脑打印纸、其他商业办公用纸和包装纸，年生产加工能力超过5万吨。整个生产过程自动化程度高，控制精确严格，包装采用国际通行方式，质量优良稳定。产品远销中东、欧洲、亚洲和非洲及国内市场，在同行业中享有盛誉。

公司成立近12年来，业务发展迅速，销售网络遍布珠三角各大城市，包括深圳，辐射广西、福建、湖南，年销售额达数亿元。自1994年以来，已7次获得外商投资“双优企业”和中华人民共和国海关“信得过企业”称号。

ax公司倡导的“以人为本”的价值观

公司宗旨:

公司本着“写在纸上，尊重客户”的宗旨，遵循“科学管理、质量第一、优质服务、信誉第一”的方针，不断提高产品质量和服务，高效经营管理，为客户提供优质的产品和满意的服务。

公司的经营遵循“以人为本”的管理理念，倡导全体员工勤奋、真诚、务实、团结，人与企业团结一致，共同进步。

管理政策:

1.尊重、理解、教育和引导，培养和提高员工素质，打造一流团队；

2.严肃、严谨、求实、创新，不断改进工作方法，提高企业管理水平；

3.高效、优质、严谨、勤奋，竭诚为客户服务，打造一流企业。

公司的质量/环境政策:

1.保护环境-遵守国际环境保护公约，遵守国家和地方政府部门制定的环境保护法律法规和相关要求。

2.善用资源——减少浪费，回收利用，减少损失，有效利用资源。

3.持续改进-设定质量/环境目标；加强监督和审计；在目标实现过程中不断追求全面改进；最终实现可持续经营。

4.顾客满意——公司的一切工作和活动都以内部和外部顾客的满意为中心，通过人员素质提高、持续改进、服务创新、持续评估和监控，提高顾客满意度，追求互利共赢。

ax公司的各种实际管理现象

公司的价值观是基于上述内容，还是遵循老板的个人价值取向？通过以下公司日常管理实例可以得到一些解释。

准时下班的奢望-

据ax公司称，工作时间为每周5.5天，每天7.5小时，班车发车时间定在晚上7: 30。公司地处偏远，独自进出非常不方便，大多数员工只能推迟回家。公司老板以工厂为家，虽然他不忙，但几乎每天晚上(包括周六)10点都会下班，而且他有随时找人讨论的习惯。所有中层以上的管理人员，尤其是人力资源、综合办公室和核心人员，任何时候都只能袖手旁观，期望老板早点下班。渐渐地，这成了一条规则。如果你按时下班，你会想早点离开。一些新的人力资源经理和办公厅主任就这个话题做了问卷调查，几乎每个人都渴望准时下班。因此，他们试图恢复正常的工作和休息，但经过许多波折，他们都以失败告终。

公司里只有一个人决定大事小事——

新上任的办公厅主任(兼管理主任)对后勤工作进行了检查和梳理，并向后勤主任指出需要整改，导致矛盾冲突，后勤主任的态度非常恶劣，这在外资企业中几乎是罕见的。后来，办公厅主任意识到，在ax公司，没有人可以直接限制下属，尽管有明确的等级关系。因为所有人事任免(包括汽车司机)都是由最高领导人直接决定的。

会议和“培训”司空见惯——

工作开始时，各种会议通知都会在扬声器上听到，几乎每个部门都可以发出通知，包括例行会议和临时会议。培训每隔一天进行一次，不管有没有计划，有没有实质性的效果，甚至有些根本不像培训。然而，第二天的培训是老板的指示，人力资源部每天都在担心。

困难的内部地址簿-

办公厅信息部只用一张纸的内容编辑了公司内部的通讯录，老板在一周内退回了三份草稿，因为标准和要求随时都在变化，比如谁应该保密，哪些需要手机号码，哪些应该简化等等，这让经办人员筋疲力尽。

高绩效团队挂在墙上-

自从培训公司在公司老板的倡议下被邀请进行为期三天的封闭式团队发展培训，高绩效团队的口号就挂在了整个公司的醒目位置，见面拥抱一次，做俯卧撑和惩罚游戏，在会议上喊口号成为了惯例。看来这是一支高绩效的团队。

核心管理团队的“稳定性”基于“老板导向”

深圳公司分为行政财务系统、生产系统和营销系统(包括广州分公司、南宁分公司和深圳专卖店)。核心团队包括以姚总总经理为首的核心层，主要成员有:邓女士(执行董事兼市场总监)、秦胜(项目总工程师)、老陈(南宁公司总经理)。台湾人，在广东工作多年)，江生(市场部经理兼助理总经理)。核心团队相对稳定，除邓董事(目前职位最高)在公司仅工作一年多外，其余均为老员工。起初，因为受不了“老板至上”的氛围，高级职员也进进出出，包括秦生的两进两出，江生的三进三出。后来，他们逐渐学会了如何服从老板，并且基本稳定。总的来说，核心团队的管理质量不高，但与老板关系密切，共同承担着完成公司年度目标的责任，也是年终奖金相对丰厚的受益者。

除上述四人外，其他中高层管理人员变动频繁，其中人力资源经理和总经理办公室主任(兼管理总监)的平均保留时间不超过2个月。一位人力资源经理曾粗略估计，在两年多的时间里，她是第19位，而办公厅主任是第18位。

最稳定的工人是生产工人，因为他们比周围的工厂活得多，在加班方面有明显的优势(深圳工人的收入很大一部分依赖加班)，赚钱是他们最重要的事情。

无论核心团队成员是谁，要想保持稳定都必须基于老板的意愿，别无选择。一个典型的例子是营销系统营销的第一任经理陆胜(试用期)和营销总监邓(公司的二把手)之间的冲突。事件发生后，该公司发出了一份通知...卢生在担任市场部见习经理期间缺乏自律，与上级发生了多次言语冲突，甚至增加了攻击性的言辞，并没有积极配合公司的停职决定，影响了正常的工作秩序，造成了不良影响……”在通知中，采取了以下措施:“鲁生对上述事件进行了书面审查，并向公司报告，要求双方亲自沟通，消除影响。”指示陆生亲自向邓主任道歉并坦诚沟通。通知发出后，鲁生态度诚恳，多次主动向老板和邓主任道歉。然而，邓主任坚持要解雇卢生，并拒绝接受这一决定，但老板从未就这一决定妥协。经过一段时间的僵持，邓主任最终不得不辞职，因为他得不到老板的支持。陆生试用期满后，他成为了一名营销经理。

高端人才挑战基于老板价值观的现有文化环境

总部位于香港的Ax纸业集团刚刚庆祝成立30周年。自2003年深港两地签订cepa以来，深圳公司的地位更加突出。随着国内几家兄弟公司的整合，加上ax上海公司的重点投资，深圳公司的CEO，同时也是中国的执行董事，显然缺乏活力。因此，高端管理人才的需求非常迫切，但现有的核心团队显然不能满足其需求，引进和留住人才成为一个重大问题。

Ax纸业就其产业性质而言是一家劳动密集型企业，其核心竞争力在于其设备的高度专业化和成本优势(大规模)。规模大并不意味着管理水平高。相反，管理水平低并不影响其正常发展。然而，为了整合战略发展，引进高端管理人才，目前的文化土壤不能扎根于高层次人才，除非有越来越多的低素质人才。1.该案反映了ax公司存在的主要问题

混淆工作和生活，用老板的自我意识强加给员工，老板文化是显而易见的；

明显的家长式作风，高度集权，不能激励中层管理者；

形式主义，重形式，不注重实效；

越权指挥和报告，管理环境不健康；

在追求表面文化时，实际的目标和概念并不明确。

2.2.ax公司所代表的价值与实际价值不同，存在明显的两层价值现象

Ax的实际经营价值不同于那些植根于老板心中的价值；不断引进高端人才所倡导的管理体制与实际执行脱节，老板的领导风格与所倡导的以人为本的理念严重不符，形成了“两张皮”现象，使公司核心团队和新的中高层管理者在矛盾的怪圈中不知所措，导致公司中高层管理者的高离职率。ax公司这个怪圈已经成为其引进和稳定高端人才的主要障碍。

因此，“两张皮”必须完全撕开，公司价值观和老板价值观必须整合或统一并清晰表达。

3.民营企业应注重在明确的价值观指导下建立领导体系

民营企业的核心价值观是老板个人价值观的外在表现。老板用清晰的语言表达自己做事的原则，向各行各业展示自己做事的原则，并保持自己行为的一致性。员工按照价值观做事意味着按照老板的指示做事，老板应该欣赏这一点。在价值观的指导下实施明确的领导制度，并根据价值观的原则制定规章制度，这样员工就可以按照制度办事，而不必刻意迎合老板。这样，员工就放松了，老板也放松了。如果企业经营的目的只是为了追求短期利润，你可以用时尚的语言来做一个展示。如果公司真的想成为一个具有良好公民行为并受到员工和客户喜爱的企业，它必须言行一致。

4.价值观在组织中的实施被分解为具体的岗位原则，价值观应该被分解为每个岗位的工作原则来约束人们的日常行为

没有约束，人们的行为将是随机的。如果企业是人治而不是法治，企业就很难从经验管理走向规范管理。创业的第一阶段取决于勇气，第二阶段取决于知识，第三阶段取决于规范。公司的标准是什么？清晰的管理原则就是价值观。跨国公司由国际化的员工组成，他们的行为受到统一价值观的约束。人们做事有明确的标准，不能被人统治的色彩太浓，否则跨文化交流是不可能的。如果私营企业的老板利用这个系统约束自己，他们将失去部分自由，这取决于老板的想法。你的思想有多大，你的事业就有多大。老板在金字塔的顶端，这是员工模仿的对象。老板自己是规则的领导者，他想对别人做什么就做什么；做你想做的事。

5.企业是分享价值观的人聚集和实现各方价值观的平台

企业使用明确的价值观来吸引认同这一平台价值观的人，企业的核心价值观是主要利益相关者价值观妥协的结果。根据与公司利益关系的大小和权力的大小，利益相关者可以分为四类:小利益者和小权力者；小利益和大权力；利益大，权力小；巨大的利益和权力。高端人才属于拥有巨大利益和权力的阶层，对公司价值观的塑造有着强大的作用。老板自己必须考虑这个阶层的价值观来修正自己的价值观。普通员工虽然属于一个利益大、权力小的群体，但如果他们团结起来，利用工会的力量，就会获得巨大的权力。因此，为了防止引起公众的愤怒，企业主必须考虑一般员工整体利益的满足。

6.人性化管理是指创造一个人性化的环境和系统，而不仅仅是让老板满意

人本管理的真正内涵是:价值导向+人性化管理。价值观是指志同道合的人聚在一起，有着相同的愿望，他们彼此和谐相处，有着不同的愿望，他们彼此不和谐，没有彼此和谐。高端人才有独特的价值，如果他们不能吸引足够的人才，企业就无法长久。因此，企业主必须修正他们的价值观，以迎合高端人才。来到企业的人应该互相喜欢:员工喜欢老板，同事喜欢彼此，每个人都喜欢企业。如果你和你喜欢的人在同一条船上，船无论走到哪里都会到岸边。如果人与人之间有敌意，企业就会消亡。

7.以人为本的真正含义是认同企业的核心价值观和能力，满足公司的要求

能聚集在老板周围的人属于这种人。老板是一个成功的人，有很大的惰性、自信和固执。普通员工很难更换老板，所以他们必须改变自己以适应老板。自然选择意味着适者生存。如果你不能改变别人，就改变自己；如果你不能改变环境，就适应环境。如果老板的价值观令人讨厌，员工会选择另一个。如果所有员工都选择另一个企业，企业将难以生存，迫使老板考虑修改他的做事原则。以人为本不是以关系为导向，而是以价值观为导向，认同价值观的人实现组织目标。只有当价值观得到明确贯彻，领导者率先垂范时，企业的各种经营活动、制度和人们的行为才会有一定的依据。

8.顾客就是上帝

顾客分为两类:外部顾客接受企业输出的产品和服务，内部顾客接受企业老板雇佣的员工。既然企业的目的是满足顾客，改善社会和增加和谐，为什么老板要让他的员工每天抱怨？员工的体面也是老板的体面，员工很痛苦，老板没有面子。

9.私营企业老板自己必须树立健康的价值观

大多数企业有四个基本价值观:他们能生产出给顾客带来价值的好产品；成为员工工作的好地方；以公众信任的方式行事；给投资者带来回报。坚持这种价值观的企业可以建立基于价值观的企业文化，积累核心竞争力，实现可持续经营。在完成原始资本积累后，民营企业主应该明确自己的使命和责任。企业是社会性的，为社会提供就业机会，纳税和补贴各种福利事业。老板的钱最终会归还给社会，更多的财富会留在这个世界上。企业家最终会成为慈善家。看这样的事情，没有一个私营企业的老板不能克服它。

10.运营达到更高水平后，经营理念是核心问题

世界上许多成功的企业都非常简单地写下了自己的成功经验。世界上的事物，当它们发展到极端时，会回到根源，这很简单，也很重要。这是公司的核心价值。跨国公司和本土成长型公司的区别在于核心价值观清晰而稳定。成熟的跨国公司使用明确的核心价值观来约束领导者和员工的行为，而高层领导则带头实施这些价值观，这样来自世界各地的员工就知道如何在跨文化背景下行动，因为他们无法理解他们的上级。从这一案例可以看出，在经济一体化和全球化的时代，中国本土企业只有明确自己的核心价值观，实施基于价值观的领导行为，才能聚集人才，树立品牌，适应环境。

根据自治区党委、政府对百色发展的定位和布局，百色市将百色的经济发展理念概括为“四地一带一枢纽”，即中国...