虚拟股份制面面观

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在虚拟形式中，企业的固定资产转化为股份，员工根据岗位的股份价值投资一定的风险份额，企业根据个人岗位的股份价值支付工资，从而在个人利益和企业利润同步增长的基础上保持和增加国有资产的价值。

2001年以来，河南省文峪金矿选矿厂面临着资源枯竭、矿石品位下降、黄金收购价格下降的严峻环境。为了适应环境和市场的变化，企业根据自身的实际情况，实行权责统一的全员股份虚拟管理。在不改变国有资产所有权的前提下，这种方法极大地调动了全体员工的积极性。短短两年时间，企业凝聚力明显增强，经济效益显著。矿石年处理能力从2000年的6.75万吨增加到12.84万吨，职工工资总额从2000年的87.53万元增加到135.75万元。企业净资产收益率从3.29%上升到32.49%。

所谓全体员工股份的虚拟管理，就是根据企业中各个不同岗位的角色和价值，确定不同岗位的股份价值，并以合同的形式规定各个岗位的责任和权利。在虚拟形式中，企业的固定资产(主要是设备)将转换为股份，作为个人股份分享，个人将根据其岗位股份的价值投资一定数量的风险股份，即每个员工将一定数量的现金资本交给企业。每个月，公司根据每个员工在企业中投入的劳动、技术(经验)、管理、资本等因素的实际效果，按个人岗位的份额价值支付工资，经理人员按个人岗位的份额价值进行年终总考核，实现员工按劳动和技术、管理、资本等生产要素参与分配，个人报酬随企业经营效益变化。 整合员工和企业利益，在个人利益和企业利润同步增长的基础上实现国有资产保值。

入股“买断”上岗前的岗位使用权

股票虚拟性由虚拟价值份额和风险份额组成。虚拟价值单元由三部分组成:设备单元、资历知识与技能单元和岗位责任单元。岗位股是根据员工所在设备的原值按一定比例划分的股份。这个比例是根据员工购买风险股票的能力来确定的，通常是设备原值的5%到10%。在员工交出风险股份后，他们将“买断”自己职位的使用权；资历知识和技能的份额取决于每个雇员参与企业工作的时间长度，每年增加50个份额；责任股是根据每个经理职位的重要性和管理责任的大小而设立的股份，管理责任是由管理要素产生的报酬。风险份额包括员工岗位份额、资历知识技能份额和责任份额，员工按一定比例向企业支付现金份额。

如果你不在工作岗位上，你将有权在工作中获得收入

股份的虚拟管理强化了经营者和劳动者保护和增加国有资产价值的责任，并不改变生产资料的所有权性质。职务股和责任股不对人，股权不能转让。邮政员工只有使用权和收入权，但没有所有权。它们不能划分为个人财产，也不能作为遗产继承。它们只在这个企业有效。当员工离职时，他们的股份将被企业收回，由下一个继任者持有，同时承担风险。一旦企业亏损或破产，员工所持股份自然会贬值，甚至失去支持和工作。员工收入的特点是收入的增加或减少以及各自股份的增值或贬值。

(一)职务股的确定

岗位股是指在企业现有设备原值的基础上，按照一定比例确定的股份。一般来说，员工所在岗位设备原值的5-10%，设备原值大的岗位设备原值的1-2%，主要根据员工的购买力来确定。岗位份额根据企业现有岗位和车间、部门工作量确定。企业有6个生产车间，100多个不同类型的岗位，不包括班长和车间副主任。人均岗位股份为6537股，股份价值根据各车间和部门的年度和月度经营业绩确定；有5个运行部门和部门，45个不同类型的职位。人均岗位份额为主管车间岗位份额的0.6-0.9倍；工厂部门有7名经理，人均岗位份额是主管车间人均岗位份额的1.3倍。每个经理，包括班长和车间副主任，也根据岗位职责设置一定的责任份额。

(二)如何分配虚拟管理的股份

1.工资分配的基础

股份虚拟管理中薪酬分配的基本原则是权责统一，股票价值与经营业绩挂钩。权责的分解和确定集中在各车间的目标责任书、成本管理考核细则和个人岗位任命书中。职位中必须有股份，股份中必须有责任。根据权责统一的原则，建立了各车间的目标责任制和全体员工的岗位聘任制，这是实现权责统一的股份虚拟管理的基础。目标责任书包括六个方面:目标、机构设置、责任、权利、待遇和奖惩。成本管理考核规则包括考核内容、考核目标和考核方法；个人岗位聘任书包括岗位职责、权利、义务和考核方式等。，它体现了每个车间和员工的责任、权利和应得的利益，也是每个车间和员工的内部约束。

目标责任制和岗位聘任制以合同的形式规定了每个员工的责任、权利和利益，实现了制度约束和员工意识的统一，形成了全厂承包、保险、核的多层次责任制，对个人、班组和车间、车间和企业、企业和企业负责。

2.工资分配结构

工资分配包括基本工资(基本生活费)和股份工资。基本工资按月支付给雇员，以确保他们的基本生活需求；股份工资作为生活工资的一部分，根据个人实际投入要素的作用进行分配，并随着企业的经营成果和员工个人岗位的贡献而上下波动。股份工资不仅反映了不同岗位员工之间的劳动差异，也反映了不同岗位员工因技术熟练程度、投资资本和劳动积极性不同而获得的不同劳动报酬。不同的部门和车间有不同的岗位职责，导致不同的岗位份额值，各部门、车间和个人应分配的份额值和工资总额也不同。股份工资使员工的薪酬与其工作职能、投入要素和劳动表现挂钩。工作责任大、劳动表现好的人得到的更多，而工作责任小、劳动表现差的人得到的更少，这促使员工努力履行工作责任，也关系到工厂选择的兴衰。

股份工资在当月和半年内支付。当月支付的股份工资包括:

(1)加班费。指员工在企业规定的工作时间以外工作时应增加的劳动报酬，根据车间责任制考核计算提取。计算公式如下:

加班费=(车间和部门合同结算金额)× (3 ~ 8%)

(2)工资分配。指按员工持股比例分配的工资。分配工资的计算方法是:首先确定每个车间和部门的总份额，然后根据目标责任书和成本管理目标考核细则，根据车间和部门获得的结算工资总额计算每一份额的价值，然后根据每个员工持有的份额计算个人应得的工资金额。公式是:

员工月薪=个人所持股份总额×当月每股价值

(3)奖惩工资。指各车间、班组、部门根据本单位工作需要或违章作业造成损失的处罚标准而专门设立的特殊贡献奖。

奖励工资=(车间和部门签订的结算金额)×5%

当月工资发放经工厂责任考核、车间二次分配、工厂部门审核后，以制表方式统一发放。

效率奖励和创收佣金统称为福利工资，通常每六个月进行一次。年终根据全厂经营效率进行全面核算后，年终股本按每位员工上交的风险股本进行分配。

3.年薪制的结构和支付方式

年薪制适用于全厂所有经理。有九个等级，最高等级(厂长和秘书)为22000元，最低等级(职员)为5000元。实施百分制考核，月度考核评分，完成月度工作量。月工资的60%由基层车间副主任支付，月工资的50%由厂部和部门的管理人员支付，其余延期支付。年终全面考核后，按照目标责任弥补未分配部分。

经理(包括厂长和秘书)的日薪从确定每个经理的职位份额开始。经理的岗位份额是各车间员工(不含车间主任和副主任)的0.6-1.3倍，责任份额是岗位的0.12-0.46倍，资历的技术份额与普通员工相同。其次，根据全厂矿石处理能力和主要业务指标完成情况，结合部门(部门)目标责任考核结果，计算管理人员所在部门(部门)的工资总额。然后，根据部门(部门)的股份总数，计算每股的价值，每股的价值乘以每个经理持有的股份，即为每个经理的实际工资。

4.工资总额和岗位工资标准的确定

首先，根据车间岗位数量，在保证员工生产安全和员工法定休息日的前提下，确定每个车间的员工数量；然后根据当地最低生活保障标准，结合原文件工资，考虑岗位差异，确定不同岗位的工资标准；然后根据以上两个方面，得出一个车间的工资总额；根据矿山下达的经济目标责任书和选矿厂年度经营计划，确定年度最低矿石处理能力。将一个车间的工资总额除以加工的矿石量，得到每吨矿石的工资。

5.风险资本的投资和分配

风险投资是选矿厂新增利润的主要来源，在实际运行中被称为效益基金，主要用于技术改造和主要设备的采购。2002年，技术改造投入风险投资462882元，完成技术改造项目16个，新增利润410216元。

风险股投资的新利润应根据每个员工持有的股份平均分配。风险投资股份的运用贯彻了效率提高的原则，从而将资本使用的风险降至零，确保股权利益的实现。每项基金的使用必须遵循严格的审批程序，并受到全程监控。