劳动关系之热点聚焦

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随着我国企业改革的深入，社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，经济全球化和国际化进程的加快，各种所有制经济特别是股份制、股份合作制和非公有制经济的快速发展，新旧体制的摩擦，利益格局的调整，法律法规的不完善，制度的不完善等问题都没有得到彻底解决。当前，劳动关系具有复杂性和多样性的特点，许多热点问题值得关注。

不正常的劳动关系已经浮出水面

正常的劳动关系是根据劳动法建立的劳动合同关系。根据《劳动法》，劳动合同是劳动者和用人单位之间建立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系，应当订立劳动合同。

正常劳动关系以外的劳动关系称为非正常劳动关系，包括雇佣制度劳动关系和事实劳动关系。雇佣劳动关系是由用人单位和劳动者以劳动合同形式确定的劳动关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有有效的劳动合同，但存在事实劳动关系。事实劳动关系的形成有多种情况。一是用人单位尚未落实或全面落实劳动合同制度，所有员工或部分员工仍使用计划经济体制下的国有单位用工形式；二是用人单位虽已实行劳动合同制，但劳动合同无效或劳动合同已到期，因管理不规范而未续签；第三，雇主或劳动者没有与另一方签订劳动合同，以避免“锁定”，这往往是雇主逃避法律责任的一种手段。

目前，我国劳动关系领域仍处于从计划经济体制向市场经济体制的过渡时期，正常劳动关系与非正常劳动关系并存是当前劳动关系的一个重要特征。一些用人单位反映市场速度快，适应市场的能力强，员工的市场意识强。用人单位与劳动者之间通过标准化劳动合同建立了正常的劳动关系；另一方面，一些用人单位，特别是一些大型、超大型单位或资源垄断单位，反映市场速度慢，适应市场能力弱，员工行政意识强，尚未建立起规范的单位与员工之间的劳动合同制度关系。此外，即使在一个单位内，仍然有两种劳动关系并存。例如，有些单位规定，2000年以前进入单位的职工仍使用计划经济体制下的用工制度，而2000年以后进入单位的职工实行劳动合同制度。

如果一个企业不能建立一个统一规范的劳动用工制度，那么建立一个员工能上能下的用工机制将成为空的一句话，企业人力资源开发和管理的效率将大大降低。一家大型国有控股公司是一家上市公司，它已经完成了表面上的股份

股份制改革建立了现代企业制度，但事实上，企业内部劳动用工制度的改革并没有跟上。该企业有四种用工形式:企业劳动制度、企业用工制度、员工制度和劳动者。企业用工制度是1993年以前进入公司的老员工，企业用工制度是1993年以后分配到公司的员工，员工制度是近年来招聘的高素质员工，劳动者是从事较低层次岗位的外来员工。根据四种不同的就业形式，公司实行不同的工资和福利待遇，企业劳动制度下的员工不仅享受较高的工资，还享受公司住房等福利待遇。其他用工制度下的员工从事同等甚至更高层次、更大责任、更好业绩的工作，其待遇却远低于企业用工制度下的员工。据初步估计，该公司的开支是员工的四倍。而且，在新形势下，企业劳动制度的员工是“铁饭碗”和“企业人”，公司不能因为他们为公司做出了历史贡献而终止劳动合同。其他用工制度下的员工是“泥饭碗”和“社会人”，公司可以根据劳动合同期限或其他特殊情况解除劳动合同。这种同工不同酬、同工不同标识的状况，严重影响了员工积极性的发挥，降低了公司的经营效率。

工资支付:过高的工资是建立、维持、延续和终止劳动关系的一个重要因素。因此，工资条款是劳动合同中必不可少的条款，通常也是劳动合同中最重要的条款。要在雇主和劳动者之间建立劳动关系，首先必须就工资支付达成协议。

应该说，在工资支付问题上，国家法律的规定非常明确，但是在现实生活中，工资仍然是当前劳动关系中最成问题的领域之一，这体现在以下几个方面:

首先，违反最低工资。由于工人的强势地位，雇主支付给他们的工资低于当地的最低工资。这方面的受害者主要是知识水平较低的工人和在城市工作的农民工。例如，如果一个城市的最低工资是450元人民币，那么来自四川的杨受雇于一家位于该市某区的餐馆，餐馆支付的工资是每月300元。显然，这是一种违法行为，因为按规定折算成衣食时很难计算工资，所以不应计入工资。

第二，违反货币支付规定，以实物代替货币支付工资。在这方面有两种违法行为。一是实物直接工资。例如，由于市场销售不佳，一家水果加工厂积压了大量的果脯。鉴于许多果脯即将超过保质期，公司将利用这些积压产品将它们转换成60%的工资；另一种是间接实物工资。根据集团公司的规定，生产轻钢龙骨的分厂员工平均工资为1000元，其中500元以货币形式支付，500元由销售产品完成任务的提成支付，否则按比例扣除。无论是直接还是间接的实物工资，都明显与劳动法相冲突。

第三，它违反了按月支付工资的规定。关于支付时间，员工最关心的是每月的工资，而往往不关心具体的支付时间。特别是一些企业通过存折支付工资后，员工一般不会注意到每月晚一两天支付工资，员工也不一定按月查询。即使员工是以现金支付，并不时得到报酬，员工通常也会视而不见。因此，在一些私营企业或it企业中，最初约定的支付日期是2天，这可能变成下个月的5天和下个月的8天。细心的人会发现，如果每月晚付一天的工资，几年后就相当于少付一个月的工资。

第四，拖欠或克扣工资。无故拖欠和克扣工资是一种严重的违法行为，近年来这种行为越来越严重，导致一些员工为了追求工资而跳楼自杀等过激行为的社会现象，有人甚至称之为社会公害。

第五，不依法支付加班工资。《劳动法》第44条规定，如果雇主安排工人延长工作时间，他们应支付不少于其工资的150%；安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%；如果安排工人在法定假日工作，应支付不低于其工资300%的工资。实际上，一些企业通常不会以工作时间不规律为由计算员工的加班工资；有些企业根据远低于员工月工资的工资标准(如上一年度员工月平均工资或本市上一年度员工月平均工资)计算加班工资；有些企业甚至根据本市的最低工资标准或最低生活标准来计算员工的加班工资。这些不支付或不足额支付加班费的做法显然违反了劳动法。

造成当前工资领域诸多问题的原因是多方面的，但归纳起来有以下三个方面:一是市场竞争日益激烈，企业经济效益或预期经济效益不佳。为了生存，一些企业不惜采取拖欠甚至克扣员工工资等非法措施来降低成本；二是社会信用体系和信用体系不健全，违法支付员工工资的社会道德和信用成本不高；第三，相关部门监管力度不够，司法机关干预不多，行政机关权力有限，力度不够，违法群体非常大，法律没有责备公众，导致监管流于形式；最后，劳动者依法维权意识有待进一步增强。

谁将在就业中保护弱势群体

目前，就业市场中的弱势群体主要由三类人组成:下岗工人、失业工人和进城谋生的农民工。近年来，由于弱势群体就业人数不断增加，影响不断扩大，由此产生的社会问题也越来越多，保护弱势群体劳动权益的呼声越来越高。

自1997年以来，中国国有企业共裁员2600万人。虽然他们中的大多数人已经重新找到了工作，但随着近年来就业率的下降，一些下岗失业人员日益成为再就业困难的劳动关系主体，在劳动力市场上处于明显的弱势地位。这是因为:首先，他们年龄较大，大多数下岗和失业人员都有15年以上的工龄，女性的基本年龄超过40岁，男性超过50岁。第二，技能不高，有的甚至没有技能；第三，教育水平低，大量下岗失业人员只有初中文化；第四，身体条件差，一些下岗职工还患有各种慢性病；第五，不良的就业观念和高、低工资收入是弱势群体选择就业的动力。

51岁的张(音)1992年因单位破产而失业后，一直呆在城里。他肥胖，患有严重的糖尿病。他只靠微薄的社会救济生活，没有技能，所以他只能胜任警卫或值班。毕竟，这样的工作很少，即使有这样的工作供给，也很少有单位愿意接受他。随着企业改革的深入，下岗职工的队伍将进一步扩大，随着收入分配差距的扩大，他们的相对生活条件将会恶化。如果社会不为他们创造一个相对稳定的就业环境，他们很可能会犯罪，因为他们无事可做，没有生计，从而加剧社会不稳定。

与下岗工人一样，随着城市化进程的加快和城乡就业壁垒的打破，越来越多的农业剩余劳动力进入城市寻找就业机会。未来，中国约有1.5亿农村剩余劳动力需要转移到城市寻找工作。这些农民工除了技能低、就业能力弱之外，在文化素质低、法律意识弱等方面比下岗工人更为严重。

来自四川的陈某是一名瓦工，很快就认识了北京的工人

头柴，2002年3月，柴对李说:“我在一个工厂工地上有一个项目，我急需一批瓦工来建造它，以确保工程按期完工。”你帮我找些人来建它，我不会亏待你的。”听到这里，非常高兴，立即回老家招了20多名从事建筑的老乡，来到一家工厂的工地上与柴商量建筑事宜。双方口头表示，工资应在施工后结算，每人每月生活费由陈某以500元支付给工人。这样，陈某和其他人从2002年4月工作到年底，按时完成了商定的施工任务。在结账的时候，一家工厂的物流部经理李让和柴核实一下，并答应分期付款。经核对与柴的账目，确定建筑工人的工资总额为12.5万元。转眼，春节就要到了，工人们急需工资回家过年。多次赶到李经理的办公室结算货款。李经理今天推了明天，明天又回到了天上，一次又一次推诿。不知道真相的村民认为陈某想拿走他们的工资。无奈之下，陈某不得不拿出他所有的积蓄，把其中的一部分送给他的老乡们，让他们回家过年，而陈某自己却不得不独自留在首都，因为他没有回家的路费。春节后，陈某来到李经理的办公室，要求解决工资问题，但他没想到李经理会回避。找柴结账，柴写了张借条，然后就消失得无影无踪了。几个月后，去了李经理的办公室，但都失败了。陈某想到了法律援助，但是他的生活费用已经没有了，所以他付不起律师费。就在陈某觉得收回劳务费的希望越来越渺茫的时候，2003年9月1日，《法律援助条例》正式实施。碰巧，陈某听到这个消息后，立即去了一家工厂所在地的地区法律援助中心进行咨询。中心的律师热情接待了他，并派有经验的刘律师、律师到李经理的办公室索要工资。在刘律师的帮助下，终于在2003年9月底收回了拖欠近十个月的工资。

灵活就业引起了广泛关注

在中国劳动关系领域，非正规部门就业被称为灵活就业，主要是指除正规就业以外的其他就业形式，即在工作时间、收入和报酬、工作场所、保险和福利以及劳动关系等方面不同于传统的以工业化和现代工厂制度为基础的主流就业方式的各种就业形式的总称。

灵活就业主要包括三种类型。第一类是边缘就业形式，主要指小企业、微型企业和家庭作坊式单位的员工，以及在工作条件、工资、保险福利和就业稳定性方面不同于固定员工的各种灵活多样的就业形式，包括临时工、季节工、合同工、小时工、派遣工等。第二类是现代灵活就业形式，主要是指随着科技和新兴产业的发展，就业方式发生了变化，现代企业组织管理和经营方式也发生了进一步的变化，如兼职、阶段性就业、远程就业、兼职、产品直销、保险销售等，从而导致灵活多样的就业形式。，目前在发达国家普遍流行；第三类是独立于单位就业的就业形式，包括:(1)自营就业，包括自营和合伙两种类型；(2)自营职业，即自由职业者，如律师、作家、自由作家、翻译和中介服务工作者；(3)临时就业，如家庭小时工、街头小贩和零工。

灵活就业在中国的兴起始于20世纪70年代末和80年代初。主要有两个原因:一方面，政府不能单纯依靠国有和集体部门，按照传统的就业模式解决数以千万计的城市新劳动者和知青返乡就业问题；另一方面，大量农村剩余劳动力转移到城市寻找就业机会。近年来，随着国有和集体企业劳动人事制度改革的深入，下岗失业人员队伍不断扩大。为了解决下岗失业人员和不断扩大的城市农民工的就业问题，灵活就业受到了国家有关部门和社会各界的高度关注。2002年，中共中央、国务院发布《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》，提出鼓励下岗失业人员通过兼职、临时工、季节工、弹性工等灵活多样的形式实现就业。2003年，劳动和社会保障部发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》，明确规定了灵活就业人员的劳动关系、工资支付、社会保险、劳动争议处理和管理服务等内容，是目前我国保障灵活就业人员劳动权益的最高行政法规。

灵活就业模式的出现和发展是对传统就业模式的深刻变革。作为一种社会经济现象，它越来越被社会所接受。它不仅受到大多数用人单位的欢迎，而且以灵活就业的形式使劳动者受益，具有工作岗位多、门槛低、机制活跃的特点。灵活就业在时间上的灵活性为人们提供了多种选择；工作场所和工作单位灵活就业的流动性为人们提供了更大的选择空空间；弹性工作的多层次性质适应了各种人员的多样化选择，并为拥有多种技能的工人提供了施展才华的广阔舞台。因此，随着社会经济的发展，灵活就业模式将在劳动力市场中发挥越来越重要的作用。

国有企业改革中的员工身份置换

随着国有经济战略性调整的不断深入，国有企业重组的步伐正在加快。据调查，我国86.1%的小型国有企业进行了产权多元化改革；大多数国有中型企业也不同程度地进行了产权制度改革。国有企业改革后，劳动关系的调整成为必然。

首先，如何安置富余人员？改革前，国有企业在维护社会秩序和稳定的前提下，安排了一些富余人员。企业重组后，新的股权所有者需要从企业经济效益的角度减少富余人员。那么，被裁掉的多余人员应该去哪里呢？第二，员工身份会发生什么变化？在企业改制前，员工为全民所有，是“企业人”，企业对员工承担无限责任；企业改革后，职工失去了全民所有制的身份，成为“社会人”，企业对职工承担有限责任。第三，如何评估员工的历史贡献并给予补偿？改革后的企业职工在国有企业工作期间，工资低，福利低，为企业的历史积累做出了贡献。如何评价员工在企业重组过程中的历史贡献？员工的历史贡献应该得到什么样的补偿？等等。劳动关系的调整是企业改制成功的关键。

原国家经贸委等八部门下发的《国有大中型企业主辅分离、改制分流和富余人员安置实施办法》为回答这些问题指明了方向:(1)原主企业分流到改制企业的富余人员，由原主企业与其变更或解除劳动合同，改制企业与其变更或重新签订三年以上劳动合同。变更或签订新的劳动合同应在改制企业工商登记后30天内完成。(二)分流到非国有法人控股企业的富余人员，由原主企业依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人获得的经济补偿可以在自愿的基础上转化为改制企业的同等权益或债权。(3)分流到国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可以按照国家规定变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业。企业改革前后员工的工作年限一并计算。(4)改制企业应及时延续职工养老、失业、医疗等各种社会保险关系。

一家大型国有企业按照加强主业、剥离辅业的要求，对企业物流部的股份制进行了改革。企业原后勤部门有112名员工，负责办公楼、厂房、家庭楼的物业管理，并有食堂、浴室等后勤设施。改革后，除22名员工外，112名员工全部办理了退休或提前退休手续，其余90名员工全部报名参加了股份制改革。所有参与股份制改革的职工与企业解除劳动合同，企业将支付经济补偿金:根据职工在本单位的工作年限，每年支付相当于一个月工资的经济补偿金，工作不满一年的按一年标准支付。然后，企业清理其物流设施和资金，对其进行评估，并将其转换为股份，用于抵消员工的经济补偿。员工与企业解除劳动合同后，与新成立的物业管理公司签订新的劳动合同。劳动合同期限由物业管理公司与员工协商确定，原则上不得少于3年。员工已经从“企业人”变成了“社会人”。与企业原有的物流部门相比，物业管理公司的专职合同工人数减少了近20%。公司正式运营后，除了承包原有企业的物业管理任务外，还拓展了业务，成功承包了两个著名社区的物业管理工作。

企业重组中的员工怎么办

目前，企业间的并购越来越多，用人单位的变化也越来越大。雇主的分离和合并不仅涉及资本和各种有形和无形资产的优化组合，还涉及劳动力资源的优化配置，而劳动力资源是一种特殊的资源，因此它涉及到劳动关系的变化。此外，劳资关系的变化往往被雇主视为分离和合并的先决条件。比如，有些企业人浮于事，很难通过正常渠道裁员，所以不得不采取单位合并和分立的方式来实现人员精简；甚至在分离和合并的过程中，有些企业故意丢掉包袱，任意调换员工的工作，硬性安排裁员，甚至强行终止劳动合同。这些做法显然是不恰当和不公平的。

如何处理雇主变更过程中的劳动关系？我国现行法律没有明确的规范，但相关法律法规规定了一些基本原则。例如，《民法通则》第44条对企业合并和分立作了如下规定。企业法人分立或者合并的，其权利和义务由合并或者分立的法人或者企业组织承担。分立后的法人或者其他组织在分立前享有连带债权债务，并承担连带债务。这里的共同索赔和债务当然包括与雇员建立的所有劳动法律关系中的权利和义务。根据这一原则，在处理用人单位变更过程中的劳动关系时，可以采用以下三种方式:

(一)合并或者分立后，劳动合同继续由用人单位履行。例如，如果甲厂和乙厂合并为丙厂，甲厂和乙厂的民事主体资格将被取消。a厂和b厂的员工可以要求c厂履行原劳动合同。

(二)劳动关系当事人可以变更或者解除劳动合同。协商不成的，原劳动合同继续履行。例如，甲厂分为乙厂和丙厂，取消了甲厂的民事主体资格。甲厂原员工可要求乙厂或丙厂继续履行原劳动合同，如协商一致，可终止原劳动合同，否则乙厂和丙厂不得以离职为由拒绝甲厂原员工履行原劳动合同。

(三)劳动合同另有约定的，按约定执行。劳动合同中有许多双方约定的情形。最常见的情况是，企业的分立和合并被约定为劳动合同的终止条件。如果劳动合同中有这样具体的约定条件，一旦企业分立或合并，双方的劳动合同自然终止，从而简化了处理劳动关系的程序。

企业分立和合并的目的是为了增强企业的竞争力。妥善处理好与员工的劳动关系，不仅有助于企业树立良好的社会形象，还有助于改善企业与员工的关系，赢得员工的真诚支持，也有助于提升企业的核心竞争力。

2000年5月，齐与一家五金厂签订了为期三年的劳动合同

和。2002年底，五金厂与建材商厦合并成立五金公司，五金厂被解散并拆分为五金公司的几个车间。齐仍然呆在原来五金厂的车间里。2003年7月，齐在上班途中被一辆卡车严重撞伤，卡车司机弃车仓皇逃离现场。齐出生于一个贫困家庭，住院所需的2万元医疗费用的押金没有结清。齐别无选择，只能求助于五金公司。五金公司人事部的卜经理看到齐受了重伤，齐车间的人员非常紧张。为不影响公司正常生产，应车间要求，五金公司人事部向公司经理办公会提交了关于如何处理与齐劳动关系的报告。报告内容如下:

1.终止与齐的劳动关系，并招聘一名员工替代；

2.公司书面通知齐，他与原五金厂的合同已经到期，五金公司与他没有劳动关系；

3.由于没有劳动关系，公司不提供工伤治疗。

在经理办公会上，大家就如何处理与齐的劳动关系发表了意见。公司王经理在听取了大家的发言后，认为公司人事部门的意见不恰当，提出以下意见:

1.与奇谋续签一年劳动合同，并通知奇谋出院后立即上班。齐是原五金厂的员工。原五金厂与建材商业大厦合并成立五金公司后，原五金厂的债权债务转移给五金公司，包括齐在与原五金厂建立的劳动法律关系中应享有的权利和义务。因此，五金公司应承担履行原劳动合同的义务。尽管齐的劳动合同于5月到期，但由于公司人事部门的管理疏忽，齐仍继续在公司工作，并与公司形成了事实劳动关系。与齐续签一年劳动合同就是对这种事实劳动关系的认可。

2.齐在上班途中发生车祸，根据国家有关规定属于工伤，所以按照工伤对待。

王经理的意见得到了大家的一致认可，对公司全体员工产生了积极的影响。劳动关系正面临着商业秘密保护的考验

随着市场决策机制的不断建立，劳动关系的动态化、柔性化和短期化趋势越来越明显。这种动态不稳定的劳动关系就像一把“双刃剑”，不仅给劳动关系双方带来了便利，也在一定程度上对劳动关系双方的利益构成了威胁，其中对用人单位商业秘密最明显的威胁主要表现在:(1)人才的流动带走了商业秘密。被竞争对手聘用后，掌握企业商业秘密的技术人员、营销人员或管理人员与原企业竞争；(2)员工兼职泄露商业秘密。掌握企业商业秘密的工程技术人员和管理人员利用其技能向其他单位提供有偿服务，对原单位商业秘密构成威胁的；(三)为个人利益泄露商业秘密的。掌握商业秘密的人员为谋取私利，故意泄露本单位商业秘密的；(4)退休员工泄露商业秘密。掌握商业秘密的员工退休后被其他单位聘用，利用自己的管理信息、技术信息和商品信息谋取私利等。

那么，如何根据当前劳动关系的特点加强对商业秘密的保护呢？

首先，在建立劳动关系之初，有必要加强对员工的保密教育。根据员工的职业特点和职业发展需要，可能涉及商业秘密的员工应将商业秘密保护培训作为岗前培训的重要内容，以提高其保密观念，增强保密意识，了解保密制度和工厂规章制度，履行自觉保守本单位商业秘密的责任和义务。

其次，在与员工签订劳动合同时，法律允许附加保密条款或保密协议。《劳动法》第22条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密。《劳动法》第102条规定，劳动者违反劳动合同约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。保密条款或保密协议起到了“言出必行”的作用。劳动者一旦侵犯了商业秘密，只需要证明合同就可以了，这对用人单位维护自身权益非常方便。

最后，雇主还可以对拥有深刻商业秘密的重要关键职位的工人采取不竞争措施。所谓竞业禁止，是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定，禁止掌握本单位商业秘密的劳动者在一定期限内到与本单位有竞争性业务关系的单位工作。竞业禁止源于《关于企业职工流动若干问题的通知》(国发[1996]355号)。《通知》规定，用人单位与有商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密的事项时，可以要求有商业秘密的劳动者在劳动合同终止或者解除后的一定期限内(不超过三年)不得受雇于生产类似产品或者经营类似业务并具有竞争关系的其他用人单位。 不得生产与原单位有竞争关系的类似产品或者经营类似业务，但用人单位应当给予劳动者一定的经济补偿。 由此可见，竞业禁止是法律允许的，但应注意以下三点:(1)竞业禁止仅限于掌握本单位商业秘密的员工，限制他们与其他有竞争关系的单位接触。而且一般不适应其他员工；(二)竞业禁止期限一般不超过三年，具体期限由用人单位与劳动者协商确定；(3)在确立竞业禁止时，应给予劳动者一定的经济补偿，补偿标准应根据行业特点与劳动者协商确定。给予工人一定的经济补偿是建立竞业禁止的先决条件。

由此可见，设立竞业禁止是保护商业秘密的一项非常重要和最严厉的措施，因为它对工人自由就业的影响最深，给予工人一定的经济补偿是对工人放弃从事竞争性业务的一种奖励，所以雇主在设立竞业禁止条款时应慎重考虑。

企业规章制度受法律的制约

规章制度是企业管理者管理意识和管理哲学的集中体现，属于企业文化范畴。建立规章制度不仅是法律赋予企业的权利，也是企业自主就业的重要体现。那么，企业制定的规章制度能有效约束员工吗？答案是不确定的，因为法律不仅赋予企业制定规章制度的权利，而且还设定了相应的限制，以防止滥用这一权利损害员工的合法权益。《劳动法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。用人单位有权制定工厂规章制度，规范日常工作秩序和对员工的奖惩。《劳动法》第89条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”。由此可见，企业制定的规章制度能否有效约束员工取决于以下三个条件:(1)规章制度的内容是否合法，即规章制度是否符合现行法律法规和社会道德。合规有效。不符合的，无效。例如，一家公司制定了一项规则和制度，规定员工旷工10天后将被解雇。显然，这一规定不能起到约束员工的作用，因为它违反了《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)第十八条:“员工无正当理由经常采矿，经批评教育无效，连续矿工时间超过15天，或一年内累计矿工时间超过30天的，企业有权予以辞退。”因此，公司规定在旷工10天后将被解雇是无效的，相应做出的处理员工的决定也是无效的。(二)制定规章的程序是否符合民主程序的要求，即企业制定的规章是否经过职工代表大会或者职工代表大会讨论通过。如果它通过民主程序，它将是有效的；否则，它是无效的。(3)规章制度是否公开，即规章制度发布后是否向员工公开。如果员工被告知，则有效；否则，它是无效的。以上三个条件必须同时满足，而且都是必不可少的。没有这些，制定的规章制度就不能有效地约束员工。

中国改革开放后，企业制定规章制度经历了三个重要时期。第一个时期是20世纪80年代中后期，掀起了企业建立规章制度以提高管理水平的高潮。第二个时期是在20世纪90年代中期。为了适应市场经济体制的需要，企业需要修改现有的规章制度，于是许多企业加入了修改规章制度的行列。第三个时期是近年来。随着中国加入世贸组织和世界经济全球化步伐的加快，企业特别是一些大中型企业开始致力于建立一套与国际经营相适应的制度体系，以适应国际经营的需要。目前，是中国企业建立规章制度的第三个重要时期。企业能否抓住机遇，建立一套适合自身特点、符合国家法律法规、符合国际规范的规章制度，是企业能否赢得内部员工和外部公众信任的重要标志。为此，可以采取以下措施:(1)加强对员工特别是管理层的法律培训，树立依法管理企业的意识，特别是劳动法。(2)加强对企业现行规章制度的法律审查，特别是涉及员工切身利益的规章制度，如薪酬管理制度、员工奖惩制度、劳动合同管理制度等。，并根据国家法律法规的调整及时做出修改；(3)在企业内部建立相应的法律部门，加强对国家法律和国际习惯规范的研究，将企业规章制度的定期法律审查职责作为一项重要职责；(4)当然，企业也可以借助外部大脑，利用社会中介结构帮助建立和完善自身的规章制度体系，这不仅可以保证企业规章制度的合法性和权威性，还可以保证企业规章制度的先进理念和全球视野，从而满足企业国际化经营的需要。