说说领导的信用问题

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诚实守信是领导者的突出品质，也是与人相处的基本原则。

春秋时期，鲁有一位大臣，名叫孟。他最大的问题是他没有遵守诺言。

有一天，设宴招待大臣们，孟也参加了。宴会上，孟不喜欢另一位大臣的庄重，就故意问他:“你丈夫为什么越来越胖？”

鲁哀公听了，说:“一个人经常食言，当然会发胖！”

听到这些，在座的大臣们会开怀大笑。大家都知道明的意思是郑重，其实他是在指责孟不守信用。

这就是“言出必行”的由来，“言不尽意”的含义与其相似。

老子说:“轻承诺不会被信任。”“信”、“仁、义、礼、智”又被称为传统道德所强调的“五常”，是人们应该遵循的五项基本道德规范。因此，信仰是一个人在世界上的地位的基础，是建立一个国家的基础，是每个人都应该遵守的行为准则。如果你不遵守诺言，你将失去做人的基本准则。

首先，言语必须被相信，信念必须被实现

说的话是必须尊重的。

领导承诺是一门艺术，它主要涉及三个因素:

承诺的具体程度；

承诺的时间；

承诺期的长度。

通常，应该在需要安抚人们的情绪或鼓励他们取得积极进展之前选择承诺的时间。如果承诺的内容非常具体，那么履行承诺的时限就不应该太长，具体时间应该提前而不是推迟，否则，就会适得其反。

如果承诺的内容模糊笼统，为员工描绘了一幅美丽的蓝图，承诺期就会更长，其主要功能是结合各方利益，形成共同愿景，产生巨大的凝聚力。

这个内容应该符合“跳、达”的原则，既不能无止境，也不能有挑战性，否则，就不会起到激励作用。因此，领导者的承诺有两个禁忌:一是避免浮华；第二，避免不练习你说的话。

《元史·樊氏》告诫说:“如果你承诺了什么，你就要为此付出代价； 约会并不容易，所以称之为写信。”除了对别人的承诺，你什么也做不了，当你和别人有约会时，你一刻也不能改变它。这是信念。

诚信是企业进入市场的“通行证”，是维护自身经营秩序的“公德”。体现在说实话，做实事，不作弊；言必信，信必行，行必果；信守诺言，信守合同，信守诺言。

领导者必须长期注意培养自己的个人信用，比如说，当要加薪时，必须先说出来再兑现。违背对下属的承诺是对下属最大的伤害。信守承诺就是对自己的行为和下属负责。

济阳的一个商人过河时沉了。他抓起一根大麻杆，大声呼救。

一个渔夫听到了这个消息。商人连忙喊道:“我是济阳最大的富翁。”如果你能救我，我给你100两黄金。”。被救上岸后，这个商人转过脸来面对死者。他只给了渔夫10两黄金。

渔夫责备他食言。

富人说:“作为一个渔夫，你一辈子挣不了多少钱。你突然得到12两黄金，难道不满意吗？”

渔夫不得不心怀不满。

没想到，富人后来又在同一个地方翻船了。有人想救他，被他欺骗的渔夫说:“他就是那个不守信用的人！”

然后，商人淹死了。

一个商人两次翻船并遇到同一个渔夫是偶然的，但预计这个商人不会得到好消息。因为如果一个人不遵守诺言，他就会失去别人的信任。因此，一旦他陷入困境，没有人愿意去救他。

那些违背对他人承诺的人，一旦陷入困境，只能等待和死亡。要成为一个成功的人，你必须信守诺言。

因此，领导者必须做到以下六点:

1.不要说你不想遵守的承诺

如果你不想做，就不要说，不要吹嘘，做出你不能做或不想做的承诺。我们经常可以看到一些领导人在公开场合做出承诺，但后来却没有兑现。

2.学会说“不”

衡量一下你自己的情况，对你不应该做或不能做的事情真诚地说“不”，这可能会造成短期的损失，但会赢得长期的信任。如果你做你自己的事，很可能是“失去你的妻子和你的士兵。”

3.做出有条件的承诺

如果你的下属不能满足他们所有的要求，你可以做出有条件的承诺，你的下属会相信你是真诚的。如果你承诺过一次，但后来没有兑现，你的下属会认为你不诚实。

4.信守你所有的承诺

一旦你答应了你的下属，你就必须去做。因为如果信贷破产，很难弥补。无论是在人生道路上还是在海上航行中，良好的声誉都是成功的重要保证。失去他人(包括客户和同行)的信任在业界是站不住脚的。

承诺是金子，经得起烈火的燃烧；承诺是一颗让别人感到真实可靠的心。“承诺”的意思是“承诺”。如果“承诺”不是“承诺”，即使表面上是轰轰烈烈，也会遭到下属的唾弃。

5.写下承诺的事情

不仅要小心，还要时刻提醒自己。请记住，承诺是金科玉律，也就是说，要郑重地做好“承诺”,不要虎头蛇尾，不要写空支票，不要卖弄地欺骗下属。

6.尽快重新谈判

如果你发现你不能实现你的承诺，你必须立即联系你的下属讨论解决方案，不要等到承诺的时间到期才补救。太迟了。

第二，组织承诺

组织承诺也被翻译为“组织归属感”和“组织忠诚度”。

组织承诺通常是指个人对组织的认同和参与程度。就工作任务和职业角色而言，它不同于个人与组织之间的契约，而是一种“心理契约”或“心理契约”。

在组织承诺中，个人决定了与组织联系的角度和程度，尤其是在正式契约中无法规定的职业角色之外的行为。组织承诺高的员工对组织有强烈的认同感和归属感。

组织承诺的概念最早是由贝克尔提出的，他将承诺定义为由单方面投入导致的保持“活动一致性”的趋势。在一个组织中，这种单方面的投资可以指所有有价值的东西，如福利、能源和只能在特定组织中使用的技能。他认为，组织承诺是一种心理现象，即随着员工“单边投资”的增加，员工必须留在组织中。

经过专家多年的研究发现，中国员工组织承诺的结构模型包含五个因素。如图所示:

对于管理者来说，了解员工的组织承诺对于制定政策和改善管理非常重要。

华信惠悦公司对7500名美国员工的调查显示，高承诺员工的企业在三年内对股东的总体回报(112%)远远高于低承诺员工的企业(76%)。

可以看出，员工对组织的承诺对公司非常重要。那么，如何提高中国员工的组织承诺呢？专家有以下管理建议:

1.情绪反应

中国文化重视体验中的情感体验成分。为了赢得员工的情感承诺，员工需要在工作实践中体会到组织的关怀和仁慈。

因此，管理者应该为员工精心设计各种政策，创造合适的工作环境，为员工高度参与和努力实现组织目标创造条件。公司应该积极肯定员工的每一项贡献，并通过公平分配和晋升制度给予奖励。

2.满足需要

做好员工职业生涯管理，建立内部职业发展体系。为员工的发展提供更多的培训和提升，满足员工的理想承诺要求，树立员工的工作愿景，帮助员工实现自我。

3.信任管理

为了赢得员工的感情和忠诚，我们必须给予他们信任。管理者应该通过诚实和开放的沟通与员工建立相互信任的关系，并给他们一种归属感，不是通过严格的规则，而是通过教育和培训。从而消除就业不稳定对组织承诺的负面影响。

4.理解差异

每个员工的组织承诺都有上述五个承诺因素，但它们各自的水平不同，只有一两个承诺因素占主导地位。

其中，以经济和机会承诺为主导的员工流失率较高。对于这类员工，根据他们的表现和组织需要，可以采取有针对性的措施留住他们需要的人才，而那些承诺机会的人自然会让他们失去。公司也有必要保持一定的人才流失率。

当组织中员工的整体承诺水平较低时，就意味着人才流失的高风险，这就要求管理者高度警惕和反省，调整管理措施。

第三，专业承诺

职业是指人们为了谋生和发展而从事的相对稳定、有收入和专业化的社会劳动，这是由社会分工决定的。

职业不同于行业，不同的行业可以有相同的职业。例如，教育和商业是行业，两者都有会计职业。另一个与职业相关的概念是职业，它指的是高度专业化的职业。

职业与工作密切相关。工作是指一个人为了完成某项活动或完成某项任务而需要扮演的某些角色和分配的一些职位。职业是特定社会分工和任务的角色和职位的总和。

职业(或专业)承诺是指由于个人认同和对职业(或专业)的情感依赖、对职业(或专业)的投资和社会规范的内化而不愿意改变职业(或专业)的程度。

1.职业化

职业承诺在一定程度上被提升为一种职业精神。一个对自己的职业充满激情和梦想的人，内心是神圣和纯洁的，对自己的职业充满奉献。

人们应该有一点专业精神，尊重并忠于他们所从事的职业，敢于承担责任并有荣誉感。忠诚和责任都意味着做出一定的牺牲。敬业、合作、负责、创新和学习是一个专业人员的基本素质，这也反映了他对自己专业的崇高承诺。

作为经理或部门主管，我们会从他们身上找到对公司的忠诚，因为他们都清楚地认识到忠诚不仅对公司和老板有益，而且最大的收获是他们自己，因为他们学到了很多。

一旦培养了这种责任感和对公司的忠诚，他们就会成为可信赖的人，可以被委以重任。他们的忠诚有很高的回报率。他们还具有高效、敬业和忠诚的专业精神，拥有先进的管理理念，并被用于商业实践。他们言行无私。他们敢于在公司的经营活动中直言不讳，证明错误行为，批评供应商的质量缺陷，因为只有无私才能被利用。

不管你从事哪种职业，专业精神始终围绕着我们，因为它可以改变我们的身份和地位，改变我们的想法，甚至改变一个人对专业精神的理解。

2.职业忠诚

由于承诺的使用较晚，与职业承诺含义相关或相似的早期表达包括职业动机、职业取向和职业特征

职业承诺是指个体出于对职业的热爱和认可，愿意从事某一职业并投入时间和精力的程度，与个体特征密切相关。与组织承诺相比，职业承诺超越了组织边界。职业承诺高的员工认为组织提供的职业发展路径比单次加薪更有价值，他们对职业的忠诚度高于对某个企业的忠诚度。

研究表明，组织承诺和职业承诺是相互关联的，并且呈现出高度的正相关。因此，员工的未来是组织承诺和职业承诺共同作用的结果。组织承诺和专业承诺对企业管理人才流失的影响如下:

管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺和职业承诺；

清晰的企业文化、价值观和经营理念是加强组织承诺的基础；

个人特征在组织承诺和职业承诺中起着重要作用。企业在人才流失管理中应考虑员工与企业的匹配。

3.人才管理

(1)动态管理系统

人才动态管理体系的建立使得人才流动成为必然。为了保证实现其战略目标所需的人力资源，企业需要建立一个动态的人才管理系统，该系统由三部分组成:引进“合适”的人才、人才的专业发展和人才外流之间的联系。

考虑到情感承诺与人才流失之间的强正相关关系，企业应从人才引进入手。企业可以利用人力资源评价对候选人的素质进行全面测试，不仅要考察他们从事某一职位的能力，更重要的是，要评估他们是否认同企业的核心价值观和经营理念。员工的工作能力可以通过培训获得，但是很难改变他们对企业价值观的态度。所谓“合适的”人才首先是那些认可企业价值的人，其次，

因为员工对职业的忠诚度高于对组织的忠诚度，所以组织支持员工的职业发展是非常重要的。因此，企业也应该考虑引进人才后的职业发展。

具体而言，企业应根据人力资源评估和员工的兴趣爱好为每位员工制定职业生涯规划，并为员工提供支持性的人力资源开发和培训计划，以提高其职业发展能力。

如果员工因各种原因离开公司，公司应该把他们视为公司重要的社会资本，并与他们保持联系，使他们“流动而不流失”。

“合适”人才的引进、人才的专业发展和人才外流的联系相互作用，形成了一个动态的企业人才管理系统。

(2)人力资源管理

制定并实施科学合理的人力资源管理政策。配合上述人才动态管理体系，制定和实施人力资源管理政策(如绩效考核、晋升政策、培训政策、薪酬福利政策等)。)还应该面向组织承诺和专业承诺的改进。

因此，企业绩效考核必须体现公平、公开、公正的原则，晋升应以员工绩效考核为基础，同时应与员工职业发展计划相结合。

在培训方面，企业应充分考虑员工的职业发展需求，为员工提供技术和管理方面的培训计划和项目。作者认为“价值或利益的实现”背后隐藏着员工对某一职业或企业的“忠诚”。

没有价值的实现，忠诚就会消失，员工会转向其他能给他们带来价值或利益的企业或职业。价值或利益包括物质和非物质内容，物质利益体现在企业向员工提供的工资和福利上，是持续承诺的最直接表现。

值得注意的是，工资和福利政策对情感承诺也有很大影响。企业在行业中提供的薪酬福利水平的位置以及与竞争对手的比较结果反映了对员工工作绩效的认可，这将影响员工对企业价值观的理解和认识。

非物质内容主要是指企业可以为员工提供职业发展的空空间。以管理者为例，说明了企业对他们的授权程度。企业资源配置的数量和范围是衡量管理者自我实现的重要标志。

企业人力资源管理政策的制定和实施应充分考虑员工的物质和非物质需求，帮助他们实现自我，从而提高他们的组织承诺和职业承诺，在企业和员工之间形成利益共同体，减少优秀员工的流失。

(3)磁效应

加强企业文化建设和推广，树立企业磁铁效应。

企业文化反映了企业的核心价值观和经营理念。优秀的企业文化不仅有助于激发员工的工作热情，还能加速组织同化的过程。很难想象一个没有创业精神和坚实文化底蕴的企业能够在激烈的竞争中继续发展。

优秀的企业文化吸引优秀的员工加入，也是留住优秀员工的有力工具。员工对企业的情感承诺程度取决于他们对企业文化的认知。为了获得实现战略目标所需的人才优势，世界上广受尊敬的大型企业都注重企业文化建设。

以惠普公司为例，公司以客户满意度、员工满意度和股东利益为出发点，形成一套非标准的行为准则来指导员工的工作，并使之成为全体员工共同努力的价值，共同构建以人为本、相互合作、共赢竞争的团队精神，使惠普文化成为企业可持续发展的强大动力，成为惠普在多变的环境中实现可持续发展的重要保障。

诚实守信是领导者的突出品质，也是与人相处的基本原则。无论古今中外，人们都把言出必行视为一种美德。