在金融危机下的发展

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近年来，人力资源和社会保障部政策研究室、劳动关系司和劳动工资研究所先后在广州和广东省东莞市举办了“金融危机下劳动关系新变化及对策研究”企业研讨会。来自广州、惠州、中山和东莞的24家企业代表参加了研讨会。与会者就金融危机对企业的影响做了发言，介绍了企业的应对措施，分析和讨论了当前劳动关系的新变化和新特点。

金融危机形势下的企业劳动关系

中国遭遇金融危机

企业劳动关系的影响

根据与会代表的综合反映，国际金融危机对中国企业的影响情况和程度大致可分为三种类型:

第一类是内向型企业，即主要关注国内市场的企业。自2008年10月以来，这些企业也受到了金融风暴的影响，但影响程度相对较小。到2008年底，市场萎缩，订单减少，但降幅并不显著。自2009年以来，在政府强有力的经济政策刺激下，这些企业反而成了受益者，订单饱和，发展势头良好。他们不仅不降低工资或解雇员工，而且还积极调整员工的工资和福利待遇，以确保员工队伍的稳定和企业劳动关系的和谐。例如，广东畅达公路工程有限公司2008年完成35亿元，2009年收到订单180多亿元，预计完成工程50亿元，员工工资也大幅提高。

第二类是抗风险能力强的外向型大中型企业。这些企业深受金融风暴影响，这表明自2008年下半年以来，订单大幅下降，经营业绩下滑，产能严重过剩。例如tcl Ace电气有限公司，从2008年底到今年上半年，普通平板电视的订单下降了近30%；公司在泰国、波兰等地的工厂订单下降了40-50%。东莞大邑家具有限公司将其订单减少了80%。但是，由于这些企业具有较强的抗风险能力和有效的应对措施，由于用工形式的多样化和处理劳动关系的灵活性增强，企业的劳动关系也保持了基本稳定的趋势。

第三类是抗风险能力弱的外向型中小企业。这些企业深受金融风暴影响，表现为市场严重萎缩、订单骤减、企业破产或濒临破产，以及失业、待岗或面临失业和待岗风险，严重影响劳动关系的和谐稳定。一是员工工资普遍下降，表现为经理工资下调和普通工人加班工资减少；第二，企业普遍采取措施裁员，使部分员工失业；第三，劳动争议增加，员工通过仲裁和诉讼要求经济赔偿的现象更加普遍；第四，有许多逃避拖欠工资和集体劳资纠纷的案例。

企业应对措施

研究小组访谈的24家企业中，大多数属于上述第二类；一小部分属于第一类；第三类企业，要么已经破产，要么濒临破产，没有机会参加研究小组组织的讨论。因此，第二类企业是研究小组的重点。那么，这些企业在应对金融危机的过程中，在劳动关系领域采取了哪些可供借鉴的措施呢？企业应对金融危机的普遍意义是什么？

1.控制工人的招聘规模

控制用工规模包括:一是取消用工计划，取消所有原来安排的用工计划；第二是减少招聘的工人数量；第三，对员工招聘计划进行分类，取消部分岗位的员工招聘计划。例如，中山华帝燃气用具有限公司已采取措施减少招聘需求，控制人员规模。2009年第一季度，公司只招聘了关键岗位；一般工人职位、一般管理职位和一般技术职位将不增加新的人员编制。

2.使用劳务派遣工

为了应对金融危机的不确定性，一些单位开始使用劳务派遣工代替劳动合同工。例如，tcl Ace电气公司过去采用劳动合同制，2009年4月开始使用劳务派遣工。截至2009年7月，公司已使用劳务派遣员工1000人，占公司员工总数的16%。中顺洁柔纸业有限公司也采用劳务派遣的用工形式进行辅助工作(如保安、运煤车、装卸工人等)。)。截至2009年7月30日，公司劳务派遣员工总数为135人，占员工总数的8.14%。

3.采取减薪措施

虽然采取降薪措施对降低企业成本、提高企业应对金融危机的能力有立竿见影的效果，但很少有企业直接采取积极的降薪措施，而是灵活运用一些降薪方法。

一是被动减薪。所谓被动减薪，是指在金融危机下，由于企业订单、员工工作量和加班工资减少而导致的减薪。这种被动降薪也是金融危机下企业采取降薪措施的主要方式。例如，东莞新科磁电制品厂没有采取任何降薪措施，但由于员工加班时间减少，加班工资降低，员工工资下降约30%。

第二，不加薪。在公司员工普遍调资的情况下，采取措施冻结部分员工的调资，实际上达到了降薪的目的。例如，中山华帝燃气器具有限公司采用适度紧缩工资预算的原则，2009年的工资预算总额与2008年的实际工资相比控制在5%以内。与此同时，采取措施降低工资增长率。2009年上半年，采取措施暂时冻结在职人员能力或业绩没有明显提高的非关键职位的薪金调整，从而降低了薪金增长率。

第三，企业领导人带头降低工资。如果企业主动减薪，通常是从领导带头减薪开始。同时，企业领导的减薪幅度较大，而一般员工的减薪幅度较小，这让员工感到公平合理。这是保证减薪措施顺利实施，使员工愿意与企业共度难关的基本前提。

4.实施裁员

虽然裁员是金融危机形势下企业“瘦身”和控制成本的最有效措施，但实际上，企业对这一措施持谨慎态度。大多数裁员通过以下方式实施:

第一，通过自然减员，不再填补人员来达到裁员的目的。所谓减员是指员工自愿离职，企业将员工离职后留下的工作交给其他员工，不再增加新员工。此外，员工因减少加班而流失也很常见。例如，东莞大邑家具有限公司因订单锐减和缺乏加班费而损失了50%的员工。

二是通过协商减少劳动关系。企业订单的减少并不是裁员的法定条件，但是因为订单的减少，企业真的不再需要这么多人了。我们做什么呢采用经济裁员不符合法定条件，采用其他裁员也是无效的，所以我们必须与员工协商解除劳动合同，以寻求“瘦身”之道。当然，以这种方式终止劳动关系，企业往往不得不支付高于法定标准的经济补偿，从而增加协商终止劳动合同的吸引力和可操作性。例如，为了降低成本，东莞新科磁电制品厂采取了内部组织整合和裁员的措施。这家工厂的裁员范围是管理和技术岗位，不涉及基层员工。为此，数百名管理技术员工被解雇，裁员比例接近4%。同时，工厂还支付了高于法定标准的经济补偿金，使双方终止劳动关系的情况令人满意。中山市华帝燃气器具有限公司已采取强制分流、协商解决和解除劳动关系的措施。在这家公司里，表现不佳、年度绩效考核垫底、工作量极不饱和、可有可无的员工被迫跳槽到新的岗位。如果他们不接受分流，他们将与他们协商终止劳动关系，从而达到优化人员配置的目的。按照这一标准，解除劳动关系的人数占公司雇员总数的1.5%。

第三，实施经济裁员。这种裁员措施是在必要情况下采取的“瘦身”措施。虽然这是一项法律措施，但由于其操作的复杂性、繁琐的程序和恶劣的操作条件，没有一个企业代表在研讨会上提到采取这一措施的例子。

5.对工作时间进行全面计算

中国法律规定了标准工时制度，而一些规范性文件规定了特殊工时制度，如综合工时制度和不定时工时制度。综合计算工时的工作制度并不规定员工每天的工作时间，而是根据生产经营的性质和工作特点，规定员工在一定时期内的工作时间，使平均每天或每周的工作时间与法定标准工作时间基本一致。

工时综合计算打破了每天8小时、每周40小时的僵化工作时间，便于企业灵活安排员工的作息时间。但是，在实际工作中，这种特殊的工时制度的具体实施岗位有限，必须经过严格的审批程序，因此很少使用。在金融危机的形势下，企业订单和期望减少后，标准工时制度的适应性受到严重挑战，申请综合工时制度的企业数量大幅增加。如广州虎头电池集团有限公司在征得员工综合同意的基础上，提出对生产工人实行综合工时制，对销售人员实行不定时工时制，并得到了劳动部门的批准。公司员工总数的57%从事综合计算工时工作，员工总数的6%从事不定时工作，有效解决了工作时间不均衡、不稳定的问题，保证了公司的有序生产经营。

6.增加员工休假

我国法律规定了法定节假日、周末和年假制度。此外，员工一年的正常工作时间应为250天。在金融危机的形势下，企业的订单减少了。一方面，企业无法提供员工在正常工作时间的工作量；另一方面，他们面临着顾客要求降低价格和成本的压力；与此同时，他们还面临着社会责任的压力，要求他们不要降低工资或解雇员工。在这样的多重压力下，一些企业代表在座谈会上指出，增加员工休假是应对金融危机的好策略。例如，tcl Ace电气公司采取给员工放假的方式来处理订单减少和工作不足的问题。又如，中山华帝燃气具有限公司采取轮岗措施，对于一些工作量严重不足的工作，安排员工每月轮流休息一到两天；公司还采取了无薪休假措施，每周实施半天无薪休假，以缓解工作量不饱和和人员臃肿的阶段性问题；同时，公司还采用加班工资发放制度，一方面严格控制加班的审批流程，另一方面在员工加班后尽量安排加班工资发放，以减少加班费用。

7.暂停或降低社会保险费和相关费用

社会保险费是企业应该对员工承担的一种责任，也是企业在正常经营期间应该支付的一种义务。然而，在金融危机的形势下，企业不仅尽力减轻负担，还希望得到政府的支持和帮助。金融危机爆发后，广东省政府出台了一些政策，如2009年暂停缴纳失业保险和生育保险，减半征收劳动分配费，免除劳动合同签证费等。虽然这些成本并不多，但它们就像是在帮助企业应对金融危机，这一点已经得到了与会企业代表的充分肯定。例如，tcl Ace电气公司因为上述费用的降低，每年节省了数百万元。

8.加强与员工的沟通，克服困难

要与员工建立和谐的劳动关系，在企业正常运转的情况下，雇主与员工之间的沟通非常重要，在金融危机的情况下，这种沟通更为必要和迫切。在座谈会上，一些企业代表提出，坦诚地向员工讲述企业面临的困难，展示企业克服困难的态度和方法，不仅有助于克服员工因害怕被裁员减薪而造成的恐慌，还能调动员工提出建议，树立员工和企业共同克服困难的信心和决心。例如，tcl Ace电气公司成立了一个全职员工关系团队来处理员工关系。2009年上半年，公司组织、策划并实施了大量的沟通工作，通过人力资源信箱、总裁信箱、员工论坛、高管沟通会、人力资源现场咨询会、民主会议等方式，收集了324名员工的意见，解答了307名员工的问题。解决率达95%，极大地缓解了员工关系，及时解决了员工劳动争议。该公司今年上半年没有劳动争议仲裁案件。

面对金融危机，东莞冠泉鞋业有限公司通过职工代表大会向员工发出“共同承诺，共度时艰”的提案，并在全公司范围内开展“金点子”活动，鼓励员工以团队建设为主体，结合本单位、本部门、本岗位的实际情况提出“金点子”建议，使公司在降低生产、经营和管理的运营成本方面取得了显著成效。

金融危机形势下中国劳动关系的总体判断及变化趋势

要对金融危机下的中国劳动关系状况做出总体判断，首先必须回答受金融危机影响的上述三种不同类型的企业在中国社会经济中所占的比重，以及它们对中国劳动关系的影响有多深。我们无法得到更权威的直接数据，但我们可以从一些权威的统计数据中得到一些间接的解释和说明。根据有关部门提供的数据，2008年，中国出口总额占国内生产总值的近40%。由此可见，第二、第三产业在中国社会经济中的比重最多不会超过40%。考虑到金融危机形势下出口市场并未全面萎缩，企业代表建议将这一比例折算成50%，从中可以看出后两种企业在中国社会经济中所占的比例约为20%。当然，珠三角地区可能略高，但即便如此，第一企业的主导地位并没有动摇，这是保证中国企业劳动关系和谐稳定的基础。因此，与会企业代表一致认为，尽管受到金融风暴的影响，中国企业劳动关系的和谐稳定还是受到了一定程度的影响，地方、地区和地方人民之间的矛盾凸显和激化，但总体稳定的基本态势没有改变。那么，在这种基本情况下，中国劳动关系的趋势变化是什么？从与会企业代表的发言来看，可以归纳为以下四个方面:

1.劳动关系的分层趋势明显

从与会企业代表的发言中可以看出，金融危机形势下中国劳动关系的和谐稳定程度表现出明显的层次性，大致可以分为三个不同的层次:和谐、基本和谐和不太和谐。和谐的劳动关系是整个社会经济生活的主流。在这种劳动关系下，用人单位和劳动者的主体资格是规范的、经典的，双方的权利和义务是明确的、有保障的，劳动关系运行稳定，用人单位和劳动者和谐相处、共同发展。这种劳动关系主要存在于大中型国有企业和规范运作的外资、民营企业中。不和谐的劳动关系在整个社会经济生活中所占的比例很小，但在金融危机下这一比例有所上升。在这种劳动关系下，劳资双方主体资格不规范，权利义务不够明确，安全性差，劳动关系运行不稳定，劳资矛盾随时处于激化状态。这种劳动关系主要存在于经营不规范的中小企业和抗风险能力较低的外向型大中型企业。基本稳定的劳动关系在社会经济生活中也占有相当大的比重，主要存在于抗风险能力强的外向型大中型企业和基本规范运作的大中型企业。在这种劳动关系下，劳动关系的运行总体上是和谐的，但由于劳资双方权力的悬殊，存在一些不和谐的因素，在金融危机下出现某些情况时，可能会导致冲突和对抗。

2.劳动关系多元化趋势明显

金融危机下，劳动关系的多元化趋势主要表现在就业形式的多元化上，包括劳务派遣工的增加使用和外包就业。

在座谈会上，许多企业代表表示，他们的企业过去使用的是劳动合同制度，而不是其他雇佣形式。目的是培养员工对企业的忠诚度，培养企业的核心竞争力。金融危机爆发后，采用单一的劳动合同制度显然不能满足企业在金融危机形势下的特殊要求。主要表现为:第一，订单突然减少，企业的生产能力会立即产生过剩，生产线上的员工也会过剩。然而，终止这些富余员工的劳动合同是昂贵的，而且不容易终止；其次，有时当一个企业突然接到订单时，对就业的需求会立即增加。此时，企业很难在短时间内招聘到所需的员工。因此，我们必须找到一个专业的劳务派遣公司和使用劳务派遣工人。这不仅节省了招聘成本，还降低了招聘成本。它还避免了劳动关系的固化，降低了就业风险。因此，在金融危机形势下，企业对劳务派遣工的使用明显增加。

3.灵活劳动关系的趋势是明显的

金融危机下劳动关系的灵活性主要包括工时制度、休假制度和其他相关制度的灵活性，表现在申请实施综合工时制度和不定时工作制度的企业数量增加，部分企业员工休假增多，工作和休假时间安排更加灵活。在座谈会上，许多企业代表谈到在一些岗位实行综合计算工时制度，认为这一制度有利于在金融危机下企业生产任务不平衡的情况下，合理安排员工的作息时间，降低加班工资，降低人工成本。许多企业代表还谈到了以休假代替裁员，以停薪留职代替减薪作为应对金融危机的措施，这不仅可以降低企业成本，帮助企业顺利度过难关，而且很容易获得员工的理解和支持，维护劳动关系的和谐稳定，维护员工的稳定，为企业在金融危机后迅速恢复生产经营打下良好的基础。

4.对抗和妥协并存的趋势是明显的

在座谈会上，企业代表普遍认为，企业正常经营环境下的劳动关系更具有合作与和谐的特征。虽然也有对抗，但对抗是暂时的和个人的。在金融危机的形势下，企业随时都面临着订单的减少或取消，导致随时都有减薪裁员的压力，劳资双方随时都面临着对抗和冲突。这种对抗和冲突不仅是突发性的，而且具有群体性的特点。集体主义的含义是，这种对抗是企业管理层和所有工人之间的对抗，而不是和一个工人的对抗。因此，对抗非常激烈，如果处理不好，会对企业产生严重的不利影响。正是由于对抗的群体性，管理层往往采取妥协的方式来解决工人权益问题，以减少对抗。就劳动者而言，由于企业外部就业机会的减少，离开单位另谋高就的风险增加，成本增加，因此他们也增加了通过妥协解决自身权益的意愿，从而使劳资关系在金融危机下呈现出相互妥协的特征。由此可见，对抗与妥协并存是金融危机下劳动关系的另一个显著特征。

为什么在金融危机下企业的劳动关系会出现上述变化？上述变化及其对策与金融危机之间关系的内在机制是什么？

劳动关系简单地说就是企业和劳动者在劳动过程中的权利义务关系。企业与劳动者的结合离不开劳动过程，其权利和义务的实现也依赖于劳动过程。在金融危机的形势下，劳动过程发生了变化，企业与劳动者的结合也将随之变化，企业与劳动者的权利和义务也将随之变化。那么，在金融危机下，劳动过程发生了什么变化，促使劳动关系主体和双方权利义务的调整？从企业代表在座谈会上的发言来看，金融危机下的劳动过程发生了以下两个重要变化:

首先，订单减少了，劳动过程的频率也降低了。在市场经济条件下，劳动过程与订单密切相关，订单多，劳动过程频率高；订单很少，劳动过程的频率很低。在金融危机形势下，企业没有订单或订单减少，劳动过程的频率自然降低。

第二，减少了对订单的预期，减少了人工流程的规划。在正常的市场经济环境下，通过市场分析和研究，可以预期订单的时间、地点和数量，从而可以计划劳动过程。在金融危机下，客户财务状况的稳定性被破坏，对订单的预期被打折扣，人工过程的计划大大减少。有时订单出乎意料地到来，劳动过程会立即发生以满足订单要求；有时当订单被突然取消时，人工流程会立即终止，否则会导致浪费和损失。

正是由于金融危机下劳动过程的上述两个重要变化，劳动关系主体需要进行一些调整，劳动关系双方的权利和义务也应该进行调整，否则将难以适应金融危机下企业生产、经营和管理客观环境的新变化，难以适应金融危机下企业劳动过程的新要求。这是我们研究金融危机下劳动关系新变化及对策时首先要考虑的问题。

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