余地思想与全力以赴

本篇文章4747字，读完约12分钟

在“布巴卡行为模式”下，行为人没有剩余索取权，但拥有完全的剩余控制权，导致效率低下；在“乔丹行为模式”下，行为人既没有剩余索取权，也没有剩余控制权，效率较高。

一，两种非常不同的行为模式

谢尔盖·布巴卡是前苏联著名的撑竿跳高运动员，也是本世纪最伟大的田径超级明星之一。他被称为“撑杆跳沙皇”。1983年，19岁的布巴卡以5.71米的成绩获得了第一届世界田径锦标赛的金牌。1984年，他三次创造室内世界纪录，四次改写室外世界纪录。从那以后，布巴卡一厘米又一厘米、一英寸又一英寸地改写了撑杆跳的世界纪录。他34次打破世界纪录，其中18次在室内，16次在室外。他是田径史上打破世界纪录最多的人。他的室内和室外世界纪录分别是6.15米和6.14米。因此，布巴卡被国际田联授予“终身成就奖”。

俄罗斯著名女子撑竿跳高运动员费奥法诺瓦受布巴卡“保持一只手”的启发，将“布巴卡破纪录法”表演到了最高水平。其中，从2002年2月到3月，费奥法诺瓦连续四次刷新室内世界纪录，每次仅增加一厘米。

在同一个体育比赛中，乔丹是不是像布巴卡和费奥法诺娃那样一次一分地提高自己的个人得分，一次一厘米地刷新记录？我们及时调查了乔丹在所有比赛中的个人得分，我们可以看出像布巴卡那样“保持一只手”的现象并不存在。

是什么因素阻止了布巴卡一次或更少的次数将记录改写为最高值，是什么因素促使乔丹“拼命”并努力得分？我们将重点关注这一成就的后续影响、奖励依据和评价标准，并对布巴卡和乔丹的行为模式进行比较分析。

第二，影响行为模式的三大因素

1.这一成就的后续影响

众所周知，根据比赛规则，布布卡的撑杆跳纪录将成为下一场比赛破纪录的基准高度，而乔丹在这场比赛中的得分对他的得分和下一场比赛的输赢没有逻辑和必然的影响。因此，正是体育竞赛规则的差异导致了布巴卡和乔丹不同的行为模式。

个体行为的逐利性必然会使行为者做出最有利的行为决定。在经济利益领域，我们可以有把握地假设“人是理性的”，这样我们就可以可靠地对布巴卡和乔丹做出以下行为判断:

首先，在它的力量足以连续打破记录的情况下，bubka必须尽可能慢地提高它的记录，也就是说，如上所述，它将一次提高一点(1厘米)，而不是一次就地提高。这样做的好处是将自己下次破纪录的难度降到最低，这样下次破纪录就比较容易，从而获得多次破纪录的最大好处。

其次，因为这个分数与下一场比赛的输赢无关，所以乔丹最好的选择是尽力打好每一场比赛，为他的球队赢得更多的进球。

类似的行为模式在企业管理领域比比皆是，如年度预算、分支机构的年度销售目标等。任何人如果把前一个时期的行为结果作为下一个时期的评价基准，在达到这个评价基准后，就不会再试图大幅度提高自己的绩效，否则就会导致自己下一个时期的评价指标过高。我们可以说，很少有高层管理人员没有被“布布卡行为模式”所困扰，也很少有高层管理人员不尽一切可能敦促下属实践“乔丹行为模式”。然而，结果很小。这只是一个“竞争规则”的问题吗？

2.确定评估基准指标

仅仅“这一成就的后续影响”并不一定会使布巴卡和乔丹有不同的行为模式，但正是评估基准指标的确定差异使得布巴卡和乔丹的行为模式差异增大。

布巴卡的基准指数是由他申请的最高纪录决定的，而不是他实际跳过的高度。也就是说，记录高度，而不是实际跳过的高度，将成为下一次破记录的基准高度。这样，即使布比卡跳过的高度远远高于记录，布比卡的奖励仍然是基于申请的高度。因此，即使他申请的身高只比记录高一厘米，他得到的奖励仍然是“破记录”，这与他把记录提高五厘米得到的奖励没有什么不同。那么，他为什么要申请额外的5厘米，这不仅会增加他下次打破纪录的难度，还会减少他打破纪录的次数——所有这些都会影响他打破纪录后收入的最大化。布巴卡“保留了一只手”，也就是说，他用自报指数而不是实际完工指数作为下一个时期的基准指数来钻空分支。

相比之下，乔丹的评估基准是每场比赛的实际最终得分，而不是预先确定的得分。因此，为了获胜并获得奖励，乔丹只能为整个球队尽可能多地得分。我们可以想象，如果乔丹和俱乐部老板同意在每场比赛前得分，并以此作为乔丹评估的基准指数，乔丹还会像现在这样绝望吗？这是一个显而易见的判断，而乔丹很可能采用“布巴卡行为模式”。显然，这不会帮助整个球队获胜，所以俱乐部老板永远不会和乔丹达成协议。

“该成果的后续影响”是 “保留一只手”的诱因，“考核基准指标的确定”使“保留一只手”成为现实。当员工的自我报告指标作为评价和奖励的基础时，我们可以看到员工会采用“bubka行为模式”，而自我报告基础 “保持一只手”，一次只多报告一点点。在不断努力的情况下，我们可以通过多次完成指标来获得最大的回报。

为了弥补这一评价的不足，我们采用了超额完成奖。但是，如果我们不从根本上改变自报基地的评价方式，这个超额完成的奖项只会成为“bubka”获得更大利益的又一手段。

3.评估奖励标准

现在，我们还有一个问题，那就是，在申请高度的时候，为什么布比卡每次都只比原来的记录多一点点，而没有考虑跳过更高的高度而不能成为记录的可能损失？

只要评价奖励标准是一个固定的值或指标，行动者就可能倾向于控制努力的程度。因为标准是明确的、固定的，只要超出一点点，你就能得到你应得的奖励。换句话说，超过和少于最终奖励是一样的，而演员肯定不会有“超过”的热情。根据“共享经济”，这是由于未能实现剩余索取权而导致的激励空缺问题。我们认为，在强大竞争对手的挑战下，布巴卡很有可能放弃“保持一只手”而改为“拼死拼活”，从而大大提高了应用的高度，也就是说，他倾向于采用“乔丹行为模式”。

相反，乔丹的评价奖励标准是模棱两可的，并随对手改变分数。在最终的得分情况还不确定之前，乔丹最好的行为只能是“拼死努力”为他的球队多得分。我们有理由认为，当游戏的胜利被确定时，乔丹的“绝望的努力”行为将会减弱并变成“布比卡行为模式”。赢得10分与赢得1分具有相同的效果，并且对演员的奖励是“赢” (同样在目标不同的情况下，多赢得一个球和多赢得10个球之间没有本质区别)。

对此，现有理论归结为剩余索取权问题，认为只要行为人实现了剩余索取权，“布布卡行为模式”就会被“乔丹行为模式”所取代。然而，这种解决方案的根本问题是:首先，如何确定谁拥有剩余索取权；第二，剩余索取权如何实现，实现程度如何确定。

那么，谁有剩余索取权？

第三，剩余索取权的影响

“谁有剩余索取权？”目前，理论界对这一问题有两种观点。首先，认为“只有中心承包商才拥有剩余索取权”。因为在市场经济中组织其他必要资本的是货币资本，所以包括中高层管理人员在内的员工都是有报酬的高级员工，所以他们不能有剩余索取权。相反，根据“x-无效率”，另一种观点认为，企业中仍有大量未利用的机会，员工中仍有大量未开发的潜力；在此基础上，提出了除经理职能外的员工效用职能，并定义了货币收入、晋升机会、公平感、自我实现、社会交往和休闲等变量。事实上，这两种相反的观点有一个共同点，那就是他们都肯定剩余索取权来自资源。不同之处在于，前者不承认人力资本与货币资本具有相同的剩余索取权，而后者确认人力资本应当与货币资本“分享”剩余索取权。

事实上，“只有中心承包商才有剩余索取权”的观点并没有充分正确地反映当今的经济现实。在由高科技项目和风险投资基金组成的经济实体中，只有风险投资基金(货币资本)拥有剩余索取权？如果是这样的话，为什么高科技项目的赞助商要“引狼入室”，双手送出自己的“蛋糕”？事实上，拥有剩余索取权的无限欲望使货币资本家热衷于组织其他要素资本来获得最大可能的剩余价值。然而，正是因为货币资本忽视了人力资本的剩余索取权，才导致了西方世界劳资矛盾的尖锐。知识经济对社会发展的巨大推动作用在于，这种经济形式体现了人力资本的剩余索取权，首先，知识资本实现了剩余索取权。剩余索取权确实来自资源，谁拥有能够产生附加值的资源，谁就拥有剩余索取权。

然而，剩余索取权不仅来自资源，还来自不适当的评估和奖励机制。对“布比卡的行为模式”和“乔丹的行为模式”的深入研究表明，乔丹和布比卡一样，有着相同的运动专长——资源，但他为什么没有像布比卡一样控制和实现自己的剩余索取权呢？

因为对bubka的评估是一个固定的记录，激励也是一个固定的奖励(打破记录)，bubka肯定不愿意将记录提高到他自己运动的极限。相反，他倾向于尽可能少地增加身高，以增加破纪录的次数，从而获得相当于自己力量的收入，这是剩余索取权的异常实现。这种“异常变现”是通过完全剩余控制权获得的。奖励根据申请的高度而定，奖励是固定的，即打破记录，忽略bubka的剩余索赔。不可避免的结果只能是bubka将尽力寻求剩余控制权。“固定价值评估奖励标准”为bubka获得完全剩余控制权提供了自然保障——它只能申请比记录高一厘米，从而为bubka采取极端措施实现其剩余索取权提供了补偿便利。相反，乔丹不得不面对他的对手不断增加的分数。只要输赢的大局尚未决定，乔丹往往会采取“如果他能得分更多，他就永远不会得分更多”的行为模式，而不是控制自己的努力，从而限制了他获得完全剩余控制权的能力。

从奈特的观点来看，经济学家认识到剩余索取权和控制权的对应是企业效率最大化的必要条件。因此，该理论主张企业应该在效率最大化的过程中努力实现相应的两种权利。然而，在研究了股份制企业从古典企业到普通股份制企业再到“经理革命”的制度变迁后，一些学者提出“企业追求效率最大化并不一定要求两种权利对应”或“两种权利的适度偏离并不一定妨碍企业提高效率”[h/]。在“布巴卡行为模式”下，行为人没有剩余索取权，只有完全的剩余控制权，效率低下；在“乔丹行为模式”下，行为人既没有剩余索取权，也没有剩余控制权，效率较高。由此，我们可以得出一个结论，即当行为人没有剩余索取权但拥有完全的剩余控制权时，行为人很可能采用“bubka行为模型”来索取剩余索取权，从而使企业效率低下；在既没有剩余索取权也没有剩余控制权的情况下，只要行为人能够采取“乔丹行为模式”，企业也能实现高效率。企业效率与剩余索取权和剩余控制权之间的对应关系无关，或者其他关键因素在其中起作用，从而影响企业的效率高低。

第四，竞争性评估标准的作用

必须系上铃铛才能解开铃铛。评估和激励不当导致的剩余索取权问题应从评估和激励机制上解决。因此，解决这一问题的关键是引入竞争性考核奖励标准。

正是因为缺乏竞争性的评估标准，当实际能力超过应用高度时，bubka才有可能"保持一只手"；在竞争性评估标准的规则下，即使乔丹的实际能力不好，他也可能“为自己的生命而战”。为每个营销团队设定独立的营销目标是一种常见的营销团队管理模式。在这种模式下，如何确定每个团队的目标以及如何确定目标之外的奖励一直是营销经理们头疼的问题。事实上，如果我们能改变思维，就能解决这个难题，即让所有市场环境相似的营销团队或营销团队相互竞争(而不是在同一个市场中内耗的恶性竞争)，迫使考生在实现互动目标时相互追逐，从而使中心承包商的“信息弱势地位”变得无关紧要。

当然，这种竞争性的考核奖励标准也有其致命的弱点，即所有考生串通或合谋，这类似于在场上“打假球”。因此，实施竞争性考核奖励不能完全放弃基础考核，也不能只关注员工福利的最小化。事实上，竞争性考核奖励的目的是为中央承包商和考生创造最佳的考核激励机制，实现 “双赢”。因此，增加被评估人合谋或合谋的成本以及中央承包商独占剩余索取权的成本成为竞争性评估激励机制的核心主题。

在我国许多大型和超大型工业企业中，设计院普遍成立。近年来，随着我国的工业化...