不当管理的不良后果

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领导者不当的管理行为不仅会引起员工的负面心理反应，损害工作满意度和组织承诺，减少公民行为，促进工作场所偏差行为，还会通过提高流失率、降低生产率等组织效率指标的变化，增加企业的整体运营成本。

领导者及其领导行为既有积极和建设性的一面，也可能有消极和破坏性的一面。随着关于领导者和领导行为的负面报道越来越多，组织中的负面领导行为逐渐引起学术界的广泛关注，相关的理论探讨和实证研究也越来越多。其中，对不当管理的研究是这类研究的典型代表。调查显示，不当管理比工作场所的身体暴力和性侵犯更常见。每七个员工中就有一个报告说他们现在的直接领导有不当的管理行为，大约50%的员工会在职业生涯中遇到至少一个不当的经理；然而，大多数不当管理者同时对许多下属做出不当的管理行为。

首先，什么是不当管理

泰珀认为，不当管理指的是领导者对其直接下属持续的言语或非言语的敌意。这些行为主要包括两类:一类反映了领导的主动不当行为，如嘲笑下属，说下属无能，在别人面前贬低下属，翻旧账；另一种是消极的不当管理行为，如忽视下属，即使他们做了非常辛苦的工作也不表扬他们，违背对下属的承诺，对下属撒谎等等。

对于不当管理的定义，有几点需要解释:

首先，领导者不当管理行为的数量是对下属的主观评价和判断。这意味着，即使同一种管理行为在一种情况下被认为是不恰当的，但在另一种情况下可能不是，并且两个下属可能对同一种管理行为有不同的理解。

其次，不当管理行为只涉及实际行为，而不包括倾向行为。第三，不恰当的管理包括敌对的言语和非言语行为(如玩世不恭和蔑视自己的眼睛)，但不包括身体接触。身体接触属于暴力的范畴。

最后，不当管理的行为是持续的。也就是说，领导者在与下属互动的过程中经常表现出这种敌对行为，而不是偶尔出现一两次。管理不当行为持续存在的原因可能在于:一方面，领导没有意识到自己的不当行为，认为自己不应该对这种行为给下属造成的伤害负责，所以他们不会或很少做出调整；另一方面，被不当对待的下属无法纠正领导的行为，在经济上依赖领导，或者担心离开领导的未知后果。

二，管理不当的后果

由于直接领导通常是员工晋升、薪酬、奖惩等反馈的“守门员”，当员工与直接领导的关系出现问题时，必然会给下属带来毁灭性的后果。

研究表明，与未遭遇不当管理的下属相比，不当管理对象的离职率更高；对于那些没有离开公司的员工，管理不当与他们的工作满意度、组织承诺和对领导的信任有显著的负相关，与他们的心理困扰(如焦虑、抑郁和倦怠)和工作家庭冲突有显著的正相关。另外，管理不当也会给企业带来一定的经济损失。根据东电的研究，每一个工作场所管理不当的严重案例都会造成17000-24000美元的损失，其形式包括旷工、员工流失、法律成本和生产率下降，而美国企业领导人管理不当行为造成的总损失每年超过238亿美元。

研究发现，管理不当与生产力的基本指标(如销售量、产品产量和工作质量)之间没有很强的相关性。原因可能是，无论员工对领导者有多么负面的感觉，他们都无法轻易改变这种绩效贡献。例如，当装配线工人不喜欢工作时，他们不能随便停止生产；销售人员不能通过停止销售来直接报复领导。当然，这并不意味着不当的管理对生产率没有影响。研究表明，管理不当的员工会通过压制他们的公民行为来报复领导和组织。

公民行为是指超越工作职责范围，与正式的奖惩制度没有直接关系，但能有效提高组织整体效率的行为，如无偿加班、帮助同事完成任务、为公司发展提供建议等。不当的管理对象之所以能够通过减少自己的公民行为来表达不满和不满，是因为这种行为在很大程度上是自愿的，不属于工作要求的范围。然而，公民行为是非常重要的，因为它为组织提供了灵活性和应对不确定性的能力，也有助于提高工作环境的吸引力和和谐性。因此，当大多数员工因领导者不当的管理行为而约束自己的公民行为时，无疑会使组织处于竞争劣势。

此外，不当管理与员工的越轨行为密切相关。工作场所的偏差行为是指违反组织规范，威胁组织及其员工的行为。研究表明，不当管理与越轨行为(如对领导的粗暴对待)、人际越轨行为(如对同事进行低级恶作剧)和越轨行为(如偷窃)存在显著正相关。由此可见，被不当对待的下属不仅会直接对不当对待的源头(直接领导)进行报复，还会向工作场所的雇主(组织)和其他人(同事)发泄他们的怨恨和愤怒。

此外，研究人员还发现，不当管理与相关后果变量之间存在一些调节因素，即领导者的不当管理行为不会以完全相同的方式影响所有下属。这些因素包括:

1.工作流动性感知:员工是否有其他有吸引力的就业选择来替代他们目前的工作；

2.不当管理的选择性:领导者的不当管理行为是针对个别下属还是针对所有下属；

3.不当管理归因:下属将领导者的不当管理行为归因于领导者稳定的个性特征(如MoO和小气)或组织特征(如时间压力或竞争激烈的工作氛围)。

研究表明，当下属对不当管理行为具有较低的工作流动性和较高的选择性时，或者当下属将不当管理归因于领导的个人因素时，不当管理行为对下属工作态度和心理健康的负面影响更为显著。另一项研究发现，下属的个性特征也会影响他们对领导者不当管理行为的反应。研究表明，不当的管理会导致下属做出消极的抵抗行为(如直接拒绝或忽视领导的要求)，下属的责任感和亲和力可以缓冲这种影响。原因可能是责任心强的个人有较高的积极性，更注重维护自己作为可靠、负责和值得信赖的员工的声誉，所以他们不太可能采取会损害组织或损害其声誉的措施来抵制不当的管理行为；宜人性高的人往往宽容，不容易生气，善解人意，宽容，很少认为主管的不当行为令人厌恶，宜人性也会降低个人积极抵制不当管理的兴趣。

三，管理不当的影响因素

在现有的几个关于不当管理影响因素的研究中，学者们普遍认为不当管理是一种选择性的攻击和敌意。也就是说，当遭受不正当待遇的领导人认为不可能或不可行直接报复对方(组织或雇主)时，他们反而会把攻击和敌意指向那些方便和无辜的人。例如，Tepa等人的研究发现，领导者不公平的程序经验(即，用于确定结果的不公平的方法、机制和过程)对其不当的管理行为有显著的积极影响，这种影响只有在下属的消极情绪(体验消极思想和情绪的倾向)较高时才会出现。研究人员认为，具有高度负面情绪的下属更有可能成为替代攻击的目标，因为他们软弱、脆弱、不愿意或无法保护自己。换句话说，不适当的管理者更有可能对安全对象实施攻击。hoobler和ballas的研究也支持对不当管理的另类攻击解释。本研究表明，经历过心理契约破坏(即组织成员认为组织未能履行其在心理契约中的责任或承诺)的领导者对下属的不当管理程度较高。

上述研究主要考察了组织和下属因素与不当管理之间的关系。Hmieleski和ensley发现，行业环境的不确定性程度也会影响不当管理。具体来说，行业环境的不确定性越高，创始人对高级管理团队成员的不当管理行为就越多。这是因为高度不确定的行业环境是不可预测和快速变化的，其中企业家会感到更多的焦虑和压力，这将导致他们做出更多不当的管理行为。

领导者不当的管理行为不仅会引起员工的负面心理反应，损害工作满意度和组织承诺，减少公民行为，促进工作场所偏差行为，还会通过提高流失率、降低生产率等组织效率指标的变化，增加企业的整体运营成本。

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