开发本土化心理

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通过介绍心理资本的概念和要素，分析心理资本本土化的基础，提出心理资本本土化的具体发展策略:明确希望愿景，增强自我效能，培养乐观品质，优化坚韧品质，提高情商，期待将心理资本发展纳入人力资源管理过程。

社会转型导致管理转型。近年来，越来越多的企业在员工激励方面遇到了新的瓶颈。心理资本作为一个全新的概念，是新时期人力资源管理研究和实践的一个新领域和新方向，也是现代组织在新的社会环境下面对新的管理对象、提高管理绩效和满意度的必然选择。

本文认为心理资本是一种综合的积极心理品质。心理资本不同于传统的人力资本和社会资本。人力资本强调“你知道什么”，比如知识和技能；社会资本强调“你认识谁”，比如关系和联系；心理资本强调“你是谁”和“你想成为什么”，关注个体的心理状态。心理资本具有投资和收益的特征，可以通过特定的方式进行投资和开发，以挖掘其潜力。从个体层面来看，心理资本是促进个体成长和绩效提高的重要因素；从组织层面来看，心理资本可以帮助企业获得竞争优势。国外研究通过效用分析发现，心理资本增加2%每年可以给公司带来1000多美元的收入。目前，心理资本的构成没有统一的标准，主要包括自我效能(自信心)、希望、乐观、坚韧、情商等。

鉴于心理资本起源于西方，我们在将其引入实践的过程中不能离开中国的社会现实和文化背景，否则自然会“水土不服”。因此，探索心理资本的本土化发展战略具有重要的理论和现实意义。

心理资本的本土化发展战略有以下几个具体方面:

首先，阐明希望的愿景

希望愿景是指基于目标、路径和意志力之间相互作用的激励状态。中国文化强调“志趣相投”，“不同的方式，没有差异。”

1.自我评估

教师对自己进行全面的分析。“我生活在三个省”，包括自我意识、气质、个性、兴趣、能力、情感特征、价值信念、动机等。具体方法有窗口分析法，即分析四种“我”:“开我”(我知道，别人知道)、“背我”(我不知道，别人知道)、“私我”(我知道，别人不知道)和“潜我”(我不知道，别人不知道)、内省、测试等。，来帮助员工

2.机会评估

Swot分析可以从优势、劣势、机会和挑战等方面评价希望愿景的机遇，主要分析内外环境因素对职业发展的影响，尤其是紧密结合组织的整体愿景。

3.目标选择

在自我理解和环境分析的基础上，我们应该从价值观、理想信念、成就动机等方面设定目标，鼓励追求具有挑战性的目标，并确定实现工作目标的方式和策略。

4.规划

职业目标分解为长期目标、中期目标和短期目标，每个阶段的目标依次划分，有机联系。将总体希望愿景划分为几个具体可行的子目标，并制定相应的年度、月度和周计划。

5.整体成型

注意“群体标准”。希望愿景是人们心中一股鼓舞人心的力量，促使他们思考“我们想创造什么？”。个体愿景可以在相应的组织中进行沟通，更好的希望愿景可以逐渐融合，从而创造出一种整体的希望愿景感，并整合组织的相关活动，形成希望愿景的整体形象。

第二，提高自我效能感

自我效能感是一个人对自己是否能够胜任相关任务或活动的信念，是对自己能力的态度，而不是能力本身。就像庄子所说的“物中有物，物外无物”，也就是说，要主宰外在的事物，而不是被外在的事物所主宰，只有这样，我们才能“保护自己”，才能“充满生命”。

1.自我接受

自我接纳意味着以积极的态度接受一切，即“不随波逐流”，不随外来事物的变化而变化。自我接纳意味着个体面对现实并承受它，而不是想着逃避和躲避它。不接受自己的人会陷入无止境的变化趋势，容易迷失自我。自我接纳也意味着用善用优势、避免劣势的策略和善于发现自己优势的愿景来面对发展。

2.爱好和兴趣

自信可以从爱好和兴趣中培养出来。事实上，世界上每个人都是独一无二的，都有足够的自信资本。关键是他们是否有信心。自信来自于对自我的客观理解，并从爱好中寻找能够胜任任务或活动的信念。

3.体验替代

比如成功的案例讨论。挖掘成功的例子， 创造可信的、可比较的、可学习的例子，观察他人或思考在某些职业活动中与自己相似的人的成功，可以提高个人在这一职业活动中的自我效能。讨论成功案例的三个问题:为什么我们能成功？ 决定因素是什么？你和成功人士的相似之处？这种讨论可以提高学员的信心。

4.归因训练

了解员工的心态，进一步分析案例的成功因素。心理学家维纳将行为的结果归因于四个因素:努力、能力、运气和任务难度。在实践中，引导员工将他们的成功归因于他们的能力将大大提高他们的自我效能。

5.行为实践

为适合员工能力的工作安排短期培训和锻炼，让个人在实践中体验成就，在发挥自身能力和特长的领域体验成功，最终提高自信心。

6.情感觉醒

也就是工作成就的展示。自我效能感依赖于个体对自身信息的评价，并显示员工实践的成就。通过经验交流和相关人员的肯定、表扬和尊重，将极大地激发员工积极的情感体验，对自己的职业前景充满信心。

第三，培养乐观品质

乐观是一种积极的因果归因或对未来的积极期望。“杜源思经”和“依天理”，顺应天理，使其心境从容自适，中和空寂，“天地与我同在，万物与我合一”。

1.建立理性认知

乐观来自理性认知。认识“实际挫折”和“想象挫折”。“实际挫折”是指挫折已经发生，其影响有一定限度；“假想的挫折”是指挫折实际上并没有发生，而只是当事人的主观推断。同时，了解个人的真实需求，纠正他们的心态。也就是说，有持续的追求和平衡的心态。正确对待成功和失败。现在和过去的成功和失败不应该与未来有消极的心理联系。成功和失败都是暂时的，是可以改变的。不要因为挫折或失败而否定和放弃自己。

2.构建积极的心理防御机制

积极心理防御机制是人们在遭受挫折后，在内部心理活动中有意无意地保持乐观和平衡心理的一种积极的自我保护方式。倡导“自我保障、自我维持”的自给自足的内在价值尺度。积极的心理防御机制表现在升华、补偿、装饰、幽默等方面。此外，合理的宣泄也是一种有效的机制。

3.积极的自我暗示和调整

成功心理学的创始人之一希尔曾经说过:所有的成就和财富都源于一个想法。这个想法是积极的自我暗示。同样，所有的失败，所有的弱点，都始于一个想法。这个想法是消极的自我暗示。心理学中有一个“P-N通道”理论。所谓的P通道是意识的正通道，所谓的N通道是意识的负通道。一旦你习惯了某个频道，你就会习惯它。因此，自卑的人在很多事情上都自卑，而自信的人在很多事情上都自信。因此，给自己一些积极的自我暗示，改变一些旧的思维模式，并坚信 “你能自己做到。”积极的自我调整是看到事情好的一面，选择快乐，留出时间做让你快乐的事情。

第四，优化坚韧品质

韧性是指从逆境、不确定性、失败和一些不可抗拒的变化中恢复的能力。优化韧性意味着优化在困难时期找到动力的能力。

1.面对现实，做你想做的事

客观地面对困境，接受现实，冷静地思考，分析能够解决问题的解决方案，并尽力而为。摆脱与周围事物的对立和依赖的核心是“无我”，即忘记在对立的矛盾心态中迷失自我。要做到这一点，我们必须做到“心快”，即头脑干净。

2.增强你的视野，激发你的动力

“仁忠路漫漫，君子必有勇”。坚定的希望和目标，艰难的处境只是理想的暂时转折。组织行为研究已经充分证明，有目的的行动远比无目的的行动更有效。一旦目标明确，就会有心理紧张来完成目标，并试图找到完成未完成目标的方法。在实践中，我们应该享受快乐地努力工作的过程，自然我们会有理想的结果。

3.注意骨干，循序渐进

“做点什么，不要做什么”。克服干扰，把握问题的主要矛盾，专注于大目标，摒弃细节的烦恼，自觉约束自己，延迟满足。注重方法，循序渐进，培养良好习惯，从细节开始，从现在开始，日积月累，超越自我。

第五，提高情商

1.发展情绪认知能力

认知是情感的基础和根源。大多数人的情感问题来自非理性的想法。情绪不是由诱发事件本身直接引起的，而是由个体对该事件的解释和评价引起的，即由信念引起的。我们必须拓宽思维角度，质疑和纠正不合理的信念，最终用合理的思维方式取代不合理的思维方式。你也可以通过与他人讨论或实际验证来帮助自己改变思维方式。随着不合理信念的消除，负面情绪会减少或消除，更多合理和积极的行为会产生。行为带来的积极效应促进了理性信念和积极情感的巩固。

2.发展情感表达和人际交往技巧

理解情感体验与语言表达的关系，理解情感所传达的意义，理解情感转化的可能性和原因。首先，要意识到自己的真实感受，控制自己的情绪；二是恰当地表达情感，让对方清楚具体地了解自己的情感；第三是促进和谐的关系，及时沟通，和平沟通，相互之间有积极的情感反馈。

3.发展情感理解和情感管理技能

情感理解包括理解自己的情感和他人的情感。理解自己的情绪意味着当自己的情绪出现时可以被感知，而日常的情绪感知往往滞后；理解他人情绪是指理解、引导和控制他人情绪的能力。在实践中，通过微妙的社会信号，我们敏锐地感知到他人的情感变化，这不仅可以分享他人的感受和移情，还可以客观地理解和分析他人的情感。情绪管理的能力是自律，理性和冷静胜过情绪，尤其是管理负面情绪。控制情绪不是抑制情绪，而是将消极情绪和积极情绪保持在平衡和理性的状态。适度的自我安慰和从不同的角度看待问题是情绪管理能力的具体表现。

4.培养情感动力，营造积极的情感氛围

情感动机是使用积极的暗示和刺激来积极地影响和支配行为。培养员工在困难面前有“OK”的良好态度，在压力面前敢于说“我能行”，在与同事相处时多想想合作伙伴。营造积极情感氛围的关键是整合积极的成就动机和积极的工作环境。积极的成就动机应从培养员工积极的人格入手，了解员工的内在需求，满足个人需求和组织需求；积极的工作环境包括物质环境和精神环境。

心理资本的研究还处于探索的初级阶段，需要多方面的实证研究来丰富和发展。在人力资源管理过程中，心理资本的开发可以融入到工作分析、招聘与选拔、培训开发和人力资源维护等实践环节中。在工作分析中，可以充分考虑每个岗位对心理资本的不同要求，并制定出符合心理资本要求的工作描述和资质。招聘选拔时，根据岗位的心理资本要求进行调查和测试；在培训发展过程中，重点是积极干预员工的心理资本，通过拓展培训等多种有效途径促进心理资本的提升；在维护人力资源时，应加强心理资本的管理，调整员工的心理状态，有效提高工作绩效和满意度。

随着社会的进步，依靠传统的人力资本和社会资本已经不能满足组织发展的需要，心理资本的作用将会更加突出。人们将在观念、经济、文化等方面给予更多的关注，并在操作中引入eap。Eap是一个人力资源管理项目，它运用科学的方法， 通过计划、宣传、调查、咨询和评估等心理福利服务，积极解决员工的社会、心理、管理和健康问题，最终达到开发员工心理资本的目的。eap的每个环节都以人本管理理论、压力管理理论和社会和谐理念为基础，能够有效提升员工和领导的“软实力”和内部长效机制，必将得到广泛关注和实施。

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