为着强健的企业之变

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穆厚初是中国近代著名的实业家，他率先引进并实施了泰勒的现代科学管理思想。泰勒的科学管理主要是通过个体任务的设计和分解来促进生产组织结构的变化，用严格的职能管理机构来代替工厂主的自由放任管理；制定激励性差别工资制度；通过实验和科学分析，形成了标准化的生产工艺。将这一理论应用于大型企业确实可以实现“立竿见影”和“惊人”的效率 。对于19世纪末20世纪初的中国企业来说，“泰勒制度”无疑具有明显的指导意义。但是，穆厚初并没有生搬硬套泰勒的科学管理思想，而是结合中国现代棉纺企业的实际情况，通过经营德达等纱厂，吸收了泰勒科学管理思想的精髓。

一是灵活构建企业管理机制

第一次世界大战期间，国内棉纺企业基于英国传统的工头制度，缺乏管理秩序，工人没有接受严格的技能培训。在管理过程中，人治现象严重。为了扭转这种局面，穆藕初着手在他管理的两家纱厂中，根据泰勒的科学管理理论和原则，构建企业系统管理机制。

首先，根据泰勒的管理与劳动相分离的原则，穆藕初建立了新的生产指挥系统。泰勒实行“职能工头制度”，即明确划分计划职能和执行职能。科学的定额和规范的操作是由专门的计划部门制定的，以便进行有效的控制，而现场工人只是按照计划部门的指示从事实际的生产操作。此外，泰勒还提倡分权的“例外原则”，即企业的最高管理者只保留对例外事项的决策和监督，而一般的日常事务则授权给下级管理者。穆厚初极力倡导总经理负责制，即企业的人事任免权由总经理掌握；任命工程师和技术人员为部门和车间的负责人，负责制定各种生产技术操作的标准化程序和指标，废除对工头的文艺领域高度集权的制度，将生产管理权从工头交还给由经理和厂长领导的专职科技人员，对生产技术一无所知的工头在技术人员的指导下成为工头。

第二，建立科学严格的法律法规。泰勒主张建立标准化的规则和程序。据此，穆创办的德达纱厂一投产，就制定了严格的工厂规章制度，所有员工的奖惩都是依法进行的。这样，工人对工头的个人依附就被打破了，工人的雇用和解雇必须根据工厂条例从“人治”转变为“法治”。

第三，建立严格科学的工人培训制度，规范工人操作。尽管泰勒将人视为“人的机器”，并严格监督他们，但他并没有忽视人的重要性，而是非常重视员工的培训和投资。穆藕初是依靠对工人的科学选拔、培训和提高，使他们按操作标准工作，从而改变过去靠个人经验培训工人，由师傅传师傅的落后做法。这样，在其他条件不变的情况下，单位时间产量和产品质量都有所提高。他在自己的企业中开办了职业学校和短期培训课程，实施了培养制度，并培养了一大批技术工人。

第四，建立严格的财务管理制度。面对当时国有企业混乱的财务管理，穆厚初将西方复式记账法引入到他创办的企业中。它将美国新的簿记方法应用于企业财务管理，兼顾了习惯和传统因素，同时保留了旧的单一簿记方法，建立了新旧会计方法相结合的财务管理体系，彻底改变了无账可查、生产情况不能及时检查、监督和总结的混乱局面。

从以上可以看出，穆厚初接受了泰勒的科学管理价值观，重视目标和效果，并认识到经营一个企业归根到底是要不断提高产量和质量。他建立的企业管理体系与泰勒的科学管理思想是一脉相承的，但在表达形式上略有不同。例如，财务管理体系建立的核心精神与泰勒的科学管理原则是一致的，但泰勒的管理原则从未提及企业财务管理体系的建立。这正符合穆藕初在因地制宜、与时俱进的原则指导下建立自己的企业管理体系的思想。他强调，企业管理者不应该机械地照搬别人的理论和经验，而应该在理解和吸收的基础上建立起符合企业实际需要的管理体系。正所谓“扩展触摸类的灵活性、切割性和奇妙用途”。

第二，最大化人力资源的有效性

如果说穆在企业管理体系的构建上基本遵循了泰勒科学管理理论的基本原则，那么他在泰勒管理理论的基础上，在如何最大限度地发挥人力资源的效用方面进行了创新。

泰勒将人视为经济人，认为人的活动只是出于个人的经济动机，从而忽视了员工之间的沟通以及工人的情绪和态度等社会因素对生产效率的影响。在这种思想的指导下，工人被视为机器系统中的“附属品”，只能按照管理者的指令工作，就像一个齿轮，完全失去了个人生活的自由和尊严。

虽然穆厚初也采用了“工时研究”和“标准作业法”来提高生产效率，但他不仅注重物质利益，还在友谊、安全、归属感和人与人之间的尊重等诸多方面寻求情感上的满足，这是团结企业的粘合剂。为此，他指出了科学管理的四个关键点:第一，遵守公司章程。第二，人和地方都合适。第三，亲爱的灵魂。第四，职业的概念。

首先，注重人的能力和道德。在管理人员的任用上，穆更注重人的才能和思想品德；其次，尊重个性，关心下属。对于员工的管理，我们必须考虑他们的自尊需求；第三，建立合理的人才激励机制。穆对员工的报酬包括物质报酬和精神报酬。他将员工视为复杂系统的成员，考虑社会和心理因素对生产效率的影响，充分体现了他管理思想的创新和进步。最后，建立了科学客观的人才评价标准。一个人对企业的价值不仅取决于他的声誉、社会关系和社会地位，还取决于他在企业管理的机构职能中的作用。同样，管理者的任命也必须以能否进行科学管理为基础，禁止以任命的方式任命人员。

由此不难看出，穆厚初把培养和任用工业人才作为实施科学管理的当务之急，把人的素质作为企业发展的主要条件，这与现代“人力资本”理论是相通的。穆厚初根据当时中国的实际，提出了科学管理法学意义上的人才重要性管理思想，把培养企业管理人才作为发展生产力的内在因素。

第三，注重管理体系的和谐与完善

木偶第一次成长的时代被称为“过渡时代”。他当时的企业管理思想是西方科学管理与东方儒学相结合的产物。 他对泰勒科学管理理论和经验的接受是一种适合中国企业的科学管理理论，是从他的国家的文化传统和客观现实中探索和总结出来的。

中国传统经济管理的出发点是维护现存的政治秩序，强调政治稳定和伦理道德是经济发展的保障。因此，它缺乏西方经济管理的科学基因，如严格的逻辑推理、演绎推进和严密的剖析，呈现出整体和谐的文化形态。因此，它非常注重群体的和谐与协调，体现了“内部合作、外部纠纷”的管理模式。穆厚初在进行西方科学管理时，善于补充中国传统文化的文化基因，如实用理性和中庸之道。这是他管理思想的特点。

例如，泰勒的科学管理只注重对最终结果的监督，而忽视了对生产过程的控制。然而，穆鸥早期的科学管理实践体现了东方早熟的系统观的特征。在企业管理中，他可以将对象作为一个有机联系的整体进行考察和规划，对计划、生产、监督、销售、原材料采购乃至市场发展进行统筹规划，全面系统地分析企业的内外部环境，力求完美。

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