绩效本质谈

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绩效管理就像一个篮子，它的容量是有限的，但是有很多东西要安装，每个企业都有不同的选择，但是有一点是明确的，那就是，你必须按照绩效管理系统的逻辑顺序把它放好，并且提前做好，这样绩效管理的“篮子”才能发挥最大的作用！

史蒂芬·柯维在他的新书《第一件事》中与我们分享了一个关于时间管理的故事。故事的大意是这样的:一天，上课前，一位著名的教授让他的同学搬一些奇怪的东西，包括一盘大石头、一盘小石头、一盘大沙子、一盘细沙、一大盆水和一个大透明玻璃。教授说:“同学们，今天我们要一起做一个有趣的实验。实验的要求是把我面前的所有石头、沙子和水放进这个杯子里。那么，请回答，这个杯子能装这些东西吗？我应该按什么顺序安装它？”突然，学生们的好奇心被激起，他们一个接一个地说话。有些人认为东西太多，杯子太小，不可能把所有的东西都放在杯子里。有些人认为应该先放入水，有些人认为应该先放入细沙...看到学生们如此热情，教授笑着说:“首先，必须清楚，所有这些东西都可以放在杯子里，但你必须找到正确的顺序。让我们看看以什么顺序完成这个实验。所以……教授首先把大石头放进杯子里，然后是小石头，然后是大沙子，然后是细沙，最后把所有的水都倒进杯子里。恰到好处，什么也没有留下，教室里掌声雷动。最后，教授总结道:“表面上，我们正在执行一项不可能完成的任务，但事实表明，我面前的一切都已经按照刚才的顺序完全放进了这个杯子里。只要其中一个出现故障，任务就无法完成。通过这个实验，我们认识到了什么样的真理？也就是说，在时间管理方面，我们应该把握每项工作的重要性顺序，按照事情的重要性来安排工作，并且先做。只有这样，我们的工作才能继续保持高效率。"

由此，我不禁想到了绩效管理，就像教授手中的透明玻璃。绩效管理就像一个容量有限的篮子，但是还有很多工作要做。面对这一篮子的绩效管理，我们的管理者应该如何做决定，选择什么，以什么顺序？把与绩效相关的东西放在这个篮子里，这样企业就可以充分利用它，更好地发挥它的作用，帮助企业。

什么是绩效管理？

在把东西放入这个篮子之前，我们必须首先弄清楚什么是绩效管理？我认为这个问题可以从篮子的结构来回答。

1.篮子的高度——企业的战略目标

篮子的高度决定了它的深度，并对它的容量起着关键作用。因此，我们必须首先从篮子的高度来理解它，这是企业的战略目标。

一个优秀的绩效管理体系离不开企业的战略目标。企业必须从战略高度设计绩效管理体系。同时，绩效管理的过程总是围绕着企业的战略目标进行的。通过对企业战略的有效分解，在各个部门和工作团队中层层实施，然后在具体的员工中实施，使企业的战略逐步分解，逐步实施，逐步实施，直至实现企业的战略目标，获得企业所需的战略成果。绩效管理和企业战略之间的关系可以用图1-1来表示。

2.篮子的宽度——描述企业在绩效管理中的作用

仅靠高度不能完全保证篮子的容量。我们还必须掌握篮子的宽度，这是绩效管理的功能。在战略高度的基础上，企业应该对绩效管理的作用有更充分的认识，这样绩效管理才能在多个层面上发挥综合作用。

为了使购物篮的容量足够大，企业不仅可以认为绩效管理是对员工的考核，还可以在支付工资的基础上简单地界定绩效管理的作用。为了充分发挥绩效管理的作用，企业应围绕其战略目标，从企业绩效、部门绩效和员工绩效三个层面综合考虑问题，使企业绩效管理致力于企业战略目标的实现、企业绩效的提高、管理者和员工绩效能力的提高、企业绩效文化的创建以及管理者和员工绩效伙伴关系的构建。致力于创造绩效沟通等新局面。在这些大前提的基础上，企业将考虑如何利用绩效考核的结果来做出相关的人事决策，如加薪、晋升和解雇。

3.篮子的底部——基本管理

随着高度和容量，这也是一个非常重要的问题，篮子是否强大。毕竟，如果底部不够结实，或者只是腐烂和脆弱，篮子怎么能承受得了重量呢？恐怕提完篮子就不能用了。

决定篮子底部是否足够坚固的是企业的基础管理，而基础管理的重点是企业的位置管理。

岗位管理是绩效管理的基础。岗位管理是否到位，企业中各岗位的职责和权利是否明确，是否详细，是否可以作为依据，岗位之间的流程衔接是否顺畅等。在实施绩效管理之前，这些问题必须有一个明确的答案。

通常，企业都在做这项工作，但大部分都是粗略和笼统的，岗位内容不够详细，工作标准不够明确。仅仅靠如此肤浅的职位定义来处理绩效管理显然是不够的。随着绩效管理研究的深入，当前的岗位管理受到了严峻的挑战，绩效管理也对岗位管理提出了更高的要求，要求企业在实施前进行岗位分析，重新定义员工的工作内容，进一步明确员工的岗位描述，更加清晰详细地定义员工的岗位，使工作流程更加顺畅，工作标准更加准确。

4.篮子材料-所有员工

材料是确定篮子的基础，篮子的质地会因所用材料的不同而不同。

那么，决定篮子的材料是什么？员工，所有员工，包括企业老板、各级经理、主管和所有基层员工，企业的所有员工也不例外。只有通过有效手段将所有员工紧密结合在一起，才能形成绩效管理的篮子，篮子的质量才能足够强。

也就是说，绩效管理不是管理的专利，也不是人力资源部的一个部门，也不是各级管理者与员工打交道的工具，而是企业所有管理者和员工的共同事业。只有让所有员工都参与进来，扮演适当的角色，承担相应的责任，才能有效地实施绩效管理。

我应该在篮子里放什么？

绩效管理的“篮子”做好之后，企业应该做的工作就是决定放什么进去。只有把正确的东西放进篮子里，它才能真正有价值并发挥作用。

在绩效管理的篮子里，我们要安装以下东西:第一，绩效管理的系统，第二，绩效管理的过程，第三，绩效管理的人——各级员工，第四，相关的方法和工具，第五，绩效考核结果的使用。在这里，绩效管理体系就像教授手中最大的一块石头，绩效管理的过程就像一块较小的石头，绩效管理的人就像大沙，相关的方法和工具就像细沙，绩效考核结果的使用就像水。企业应该把这些东西放在绩效管理的篮子里。

按什么顺序？

显然，我们应该根据“以物为本”的原则、教授们教授的方法以及它们的重要性和逻辑顺序，把这些东西放在篮子里。具体操作顺序如下:

1.加载绩效管理系统

绩效管理系统就像那些大石头。只有把它放在第一位，其他的东西才会有更多的空房间，更适合。

为什么要先把它放在绩效管理系统中？这与绩效管理的特点有关。绩效管理本身就是一个完善的管理体系，它绝不仅仅是绩效考核的一个环节。在开始实施绩效管理之前，企业必须将绩效管理作为一个系统来设计、维护和发展。事实上，安装绩效管理系统就是要从系统的角度对绩效管理进行操作，使绩效发挥综合作用，提高企业、管理者和员工的整体绩效，使绩效管理与企业战略和谐统一。

在许多企业的绩效管理篮子中，绩效考核并不是系统的，而是将几个简单的绩效考核表格放在整个篮子中。正是因为他们选择了绩效考核作为主要内容，篮子里再也装不下其他东西了。战略目标、绩效体系、过程沟通、绩效辅导、绩效改进等重要目标被企业一个个抛弃，直接导致绩效管理的失败，流于形式。

绩效管理体系还包括四个子系统，即目标体系、制度保障体系、组织保障体系和绩效管理流程体系。

2.加载绩效管理流程

在确定了绩效管理的体系框架后，我们将确定绩效管理的流程，即:绩效规划、设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效收集与记录、建立绩效档案→绩效评估与反馈→绩效诊断与改进。将这五个绩效管理流程放在一个篮子里，以丰富和具体化绩效管理系统。

3.由各级员工安装

加载器是将企业内各级员工与相关流程进行匹配，明确各级管理者的绩效管理职责，使流程能够得到有效实施，并在实施过程中不断改进和提高。

企业在实施绩效之前，必须明确界定各级员工的责任。根据作者的理解，各级员工在绩效管理中的职责如下:

企业的首席执行官是绩效管理的支持者和推动者。具体工作规则如下:(1)在绩效管理实施动员大会上讲话，为实施绩效管理创造动力；⑵主持制定符合企业实际情况的绩效管理计划；(3)主持企业经理绩效管理培训会议；(4)主持企业管理者关于企业绩效管理方案的研讨会，澄清认识，消除误解；⑸主持绩效管理协调会，使绩效管理能够持续进行；[6]沟通和评估副总裁一级经理的绩效；曾经主持过新的绩效管理体系的修订，从而不断完善绩效管理体系。

人力资源经理是绩效管理的组织者和顾问。具体工作规则如下:(1)学习绩效管理理论，向企业管理层推销，并在企业内部宣传，使绩效管理的理论、方法和技能得到员工的认可、理解和接受；⑵组织管理者参与绩效管理的培训和讨论，提高管理者的绩效管理技能；(3)组织制定符合企业现状的绩效管理体系和工具形式；(4)组织直线经理为员工设定绩效目标；⑸监督直线经理与员工之间的绩效沟通；[6]监督直线经理建立员工绩效档案；⑺组织直线经理进行绩效考核和反馈；⑻组织直线经理帮助员工制定绩效改进计划；⑼组织直线经理调查绩效管理满意度；⑽诊断绩效管理体系并向企业老板汇报；⑾修订绩效管理体系。

直线经理是绩效管理的执行者和反馈者，实施企业的绩效管理体系，并将实施过程中遇到的问题反馈给人力资源部。具体工作规则如下:(1)认真阅读和理解企业绩效管理体系；⑵修改员工的岗位说明书，使其符合当前实际；⑶与员工沟通绩效，制定员工关键绩效指标；(4)与员工保持持续的绩效沟通，为员工提供绩效指导；⑸记录员工绩效，建立员工绩效档案；[6]评估员工的绩效；(7)向员工反馈绩效考核结果；⑻调查员工绩效满意度；⑼帮助员工制定绩效改进计划；⑽将实施过程中遇到的问题反馈给人力资源部。

员工是绩效管理的主人，拥有并创造绩效。具体工作规则如下:(1)认真研究企业绩效管理体系；⑵与经理合作制定关键绩效指标；⑶与经理保持持续的绩效沟通，寻求经理的资源支持和帮助；(4)记录自己的表现，并反馈给经理；⑸在经理的帮助下，分析你在绩效周期中的表现，并制定绩效改进计划。

4.装载方法和工具

在绩效管理过程中，使用了哪些方法和工具，如设定绩效目标、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈、绩效考核工具、绩效反馈工具、绩效档案、绩效满意度调查工具等。这些方法和工具必须逐一列出并放入篮子中，以确保管理者有具体的方法可遵循，并在绩效管理过程中具有很强的可操作性。

5.绩效考核结果的使用

最后，绩效考核结果的使用也应作为一项内容纳入篮子。阶段性绩效考核与员工激励、薪酬分配和培训发展的有效结合将更有利于绩效管理的发展。一方面，它将检验前一阶段绩效管理的效果，另一方面，管理者将兑现他们对员工最初的承诺，鼓励他们努力工作以提高自己的绩效。

结论: 绩效管理就像一个篮子。有很多东西要装。每个企业都有不同的选择，但有一点是明确的，那就是你必须把它放在绩效管理体系的逻辑顺序中并提前做好，这样绩效管理的“篮子”才能发挥最大的作用！

引入问责制的目的是对国有企业领导人产生足够的威慑力，促使他们依法履行职责，避免国有资产流失。所以，...