人才难觅需要自我诊断

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在某个没有裁员的企业中，300多名新员工的保留率不到10%。一家跨国公司的深圳分公司有6000多名员工，大三的流失率为24%，工程师的流失率为20%。每年需要补充一批人，导致劳动力成本高，管理困难；一家著名的高科技企业每年流失数千名技术人员，这也成为制约企业发展的一个重要因素。据笔者连续五年关注中国一家著名上市公司，该公司每年招聘的约100名新员工的保留率在两年内不到20%，已成为大学生就业培训基地。新员工保留率低会给企业带来一系列的损失，如招聘的直接和间接成本(尤其是重复招聘)、新员工的培训成本、用人不当造成的绩效损失、企业声誉损失以及各种隐性损失。最严重的是由于频繁的人员变动导致市场斗士的延迟和发展机会的丧失，这也可能导致忠诚客户的流失。在另一个例子中，通过实践证明，进来的人不能满足工作要求。他们在招聘时看起来很好，但实际上他们做得很差。这时，他们不想离开，也很难解雇他们。

造成这些招聘问题的原因有很多，就招聘本身而言，往往很难逃脱指责。招聘风险高的原因往往是系统性的，如招聘流程不科学、招聘人员素质低、招聘工作中的各种误解等。这些问题目前已经引起了业界的极大关注，但也存在着一些企业实施“病态”招聘的情况，需要引起重视。本文试图对此进行分析。

标准“清洁度”疾病

患有恐惧心理的人看不到任何肮脏的东西，一些企业在招聘标准方面也是如此。例如，如果一家公司想招聘一名干部，其人事经理仍然坚持要面试更多的候选人，尽管候选人的数量非常丰富，而且80-90%的候选人都有资格担任这个职位，因为他仍然找不到“完美的候选人”。这家公司不愿意对任何候选人的资格采取妥协的态度，如英语能力、工作经验、资格、背景甚至年龄。 当现有人才库中的所有资源都被选中时，他们称其他人才库为“更合适”的人才库，但是选择结果仍然不能让公司满意。最后，公司不得不改变主意，对候选人的条件做出了一定程度的妥协。然而，那些被拒绝的人不再对公司的再次邀请感兴趣，就像正常人总是与某人保持尊重的距离一样。

事实上，即使一个候选人最终被公司录用，对他自己来说也不一定是件好事。因为在这个“追求完美”的组织中，他必须时刻注意自己的缺点，以至于他在工作中经常感到不舒服，他怎么能长时间地继续工作呢？从这个例子可以看出，公司和招聘经理应该根据申请条件的重要性做出优先安排，否则他们的招聘工作很可能会失败。一些公司总是坚持面试许多候选人，直到他们最终被现实击中，所以整个招聘过程不可避免地成为一项旷日持久的工作。水清了就没有鱼，人们看了就没有门徒。对于不平凡的事情，他们必须善待不平凡的人。在这里，招聘决策者应该牢记招聘的基本原则:找到合适的人，而不是完美的人。

执行的“刚性”

招聘决策缓慢和执行不力相当于半身不遂和僵化。一家公司需要招聘一名在中国北方工作的高级经理。公司的管理层由一个非常强硬的总经理“控制”，他自己做公司的所有决定。因为他太忙了，几乎没有时间安排面试，而且候选人不能被其他经理面试，所以他只能等着总是忙于“大事”的总经理。 由于候选人很难及时得到公司的反馈，因此，曾经深深欣赏公司进取精神的优秀候选人逐渐对公司失去了兴趣，决定放弃面试。在另一个案例中，一家公司经过层层测试后决定雇佣一名求职者，但由于极其客观的原因，该公司推迟了雇佣合同的签署。然而，这位候选人感到不安，因为他从未正式签署雇佣合同，甚至开始怀疑他的“新雇主”的管理能力，所以他放弃了。虽然公司最终招聘到了人才，但它不再是最合适的了。

严格执行招聘会给求职者留下负面印象。遗憾的是，签约过程缓慢导致的招聘失败比其他因素更多。在招聘的最后阶段失去了一名优秀的人才，使得招聘又回到了第一步，这对公司来说是一个很大的损失。由此可见，招聘单位有必要及时反馈信息，以吸引优秀人才，使他们更准确地了解公司形象。招聘需要速度和及时的决定。在招聘开始前，企业应尽可能制定明确的策略，并在实施中采取一定的妥协和灵活性。

测试的“盲目性”

招聘理论中有一个场景测试，这是国外企业经常采用的。据说当年福特公司面试时，有些人被录用是因为他们在考场捡了一张弄脏的纸。我国一些企业未能理解这些理论和方法的实质，盲目采用，导致招聘失败。一家国内知名企业曾委托猎头公司寻找营销总监。经过一番搜寻，猎头公司找到了A先生，但面试后，公司认为A先生不合适。猎头公司对这个结果感到非常惊讶，因为在他们看来，A先生在各方面都符合公司的要求。经过调查，得知A先生落选是因为他没有拿起公司采访者在采访当天故意散落在办公室地板上的报纸和文件，采访者认定A先生“不负责任”。有趣的是，面试结束后，A先生去了猎头公司，提出放弃这个职位。原因是公司内部管理混乱，在这样混乱的环境下讨论，说明公司不重视面试，非常鄙视他。

专家认为，人为设置一些情景面试问题的确是识别人才的有效手段，但如果不考虑被面试者的身份和所招聘职位的功能，盲目使用这种方法确实令人尴尬。在当今日益多样化的面试方法和技术中，招聘的职位决定了面试的重点，招聘的对象决定了面试的形式。例如，招聘首席执行官，战略，管理和运作是调查的重点；招聘工程师、技术、专业和经验是调查的重点；招聘职员、电脑、文书工作和一丝不苟是调查的重点；面试应届毕业生和面试中高级专业人员之间肯定有区别...一家公司的高级招聘顾问认为，在面试猎头公司找到的候选人时，面试官应该特别注意细节的安排，包括面试时间、地点、时长、气氛和顺序。这主要是因为“被追捕”的候选人一般都是具有一定专业背景和社会地位的中高级人才。细节的合理安排首先体现了对候选人的重视和尊重；被“追捕”的候选人有丰富的专业经验，没有足够的时间和合理的秩序来反映他们的真实想法和水平。此外，雇主应努力确保同一职位面试中每个细节要素的一致性或相似性，以确保公平性和可比性。因此，企业在进行招聘测试时，不应盲目照搬所谓的先进测试理论和手段，而必须根据企业、岗位和求职者的特点精心选择和设计。

系统性“消化不良”

吃得太多或太油腻往往会导致消化不良。一些企业无视人才消化的实际能力，在招聘时，狮子张开嘴，招聘大量高精度人才。然而，保留时间容易，使用时间难。这是招聘系统消化不良。北京郊区的一家企业曾经修建了一座漂亮的人才楼来吸引人才，吸引了30多名优秀人才，他们在不到半年的时间里就离开了。人们去空大楼的原因很简单:人才已经变成了家具，没有空的房间让他们发挥自己的能力。

招聘的先决条件之一是事先准确、仔细、现实地分析企业的就业需求和工作条件，并根据企业的岗位特点、资质和组织文化等实际情况选择合适的人选，而不是盲目引进，即使企业极度渴望人才，也要量力而行。如果有才能的人觉得他们的工作没有挑战性，或者他们的职业没有发展空空间，他们怎么能留住其他人呢？

人员的“红眼”

招聘人员的素质，尤其是招聘决策者的素质，通常决定着被雇佣员工的素质。一些招聘决策者故意不需要比他们自己的求职者更高或者可能更高。这种红眼病危害企业，但却是一种严重的内伤。

企业要始终教育各级干部用人的内在理念，勇于并善于用主人为自己工作。干部选拔的过程和制度要科学合理，德才兼备的要提拔到各级领导岗位。一般来说，英雄是互相欣赏的，强者不要弱者。此外，企业应该在系统中安排大多数管理者的后路，以便他们能够受益并愿意让位于他人。当然，一个简单的方法是不让人做就业决定；或者把这个决定的质量和后果作为一个指标来评估雇主的主管。

中国的“迷信”文化

一些企业在招聘中仍然存在严重的迷信文化。据《人民日报》报道，2006年是狗年，一些企业在招聘员工时把“养狗”作为优先考虑的事情。长春一家企业年初在报纸上刊登广告，声称招聘年薪20万元的“狗”人才。除了黄道十二宫，在招聘中，也有注重血型、八字和姓氏的人。此外，一些招聘考官根据相貌决定是否录用:此人脸上有皮疹，此人因鼻梁低而被山根挡住，此人因“苦脸”和“头后反骨”而未被录用。

迷信在当代不断上升，一些招聘者仍然吹嘘他们从事的是“文化”招聘！例如，一些自称是狗的人必须具备狗的优秀品质。“这是我们选择员工的必要条件”；另一个例子是，一些企业家说他们会请风水先生来读。如果你雇佣一个和他的星座相匹配的人，你会赔钱。他不得不尊重“命理文化”。

牺牲文化的旗帜实际上是荒谬的迷信，可以称之为病态文化。对迷信的狂热只能解释管理者的无知和无知。这种病态的文化不但不会给企业带来繁荣，反而会导致企业的衰落。招聘员工时应考虑教育、经验、能力和思想素质。有些单位增加了性别、身高、籍贯等条件，这是歧视行为，把属、血型、姓氏、八字、脸型等作为必要条件，这是职场上的一股傻风。

病态的想法

有些企业的招聘和就业观念是病态的，被招聘的人往往是不正常的。有一个广泛流传的招聘考试的故事。一位老板亲自面试求职者，最后总是平静而严肃地问:“一加一是什么？”求职者无论回答正确与否都会被淘汰。最终被雇佣的人展示了这一点。他悄悄地蹲在老板的耳边，一本正经地说:“你说等于几就等于几！”被这样病态的企业淘汰不是一件好事。

上面列出的招聘中的一些“疾病”分散在当前的企业中，并且变得越来越普遍。一般来说，这种招聘不会招聘到真正的人才。因为一个成熟、有抱负、有才华的求职者总是在求职过程中观察和选择企业，在行动之前三思而行，而不是随便“嫁出去”。而且，这些病态的招聘不是由具有战略野心和健康管理的企业造成的，他们将学会使用成熟的招聘选择理论和技术。

引入问责制的目的是对国有企业领导人产生足够的威慑力，促使他们依法履行职责，避免国有资产流失。所以，...