勿让薪酬系统转为绊脚石

本篇文章4331字，读完约11分钟

随着市场条件的变化和公司进入新的发展阶段，一成不变的“薪酬状况”必然会影响员工的“情绪”，进而影响工作效率。

湖南汽车贸易有限公司是一家典型的汽车4s店。在其成立之初，全国汽车市场蓬勃发展，所有的汽车4s店欣欣向荣。由于汽车销售不足，汽车销售利润很高。因此，在高利润的前提下，公司潜在的薪酬问题被掩盖了。2004年下半年，全国汽车市场进入持续低迷状态。除了几家经营几种畅销车型的4s店，其他4s店都面临着严峻的挑战，这家4s店也不例外。商业衰退暴露了以前没有注意到的问题。2005年亏损的现实也使公司领导层认识到改革的必要性，关键是要建立一套适合公司当前发展阶段并根据当前经营战略具有激励功能的薪酬体系。

综合诊断分析

2005年底，通过对公司内部的问卷调查和访谈，发现公司原有的薪酬体系存在以下问题:

1.销售和售后服务部门作为公司的两大业务部门，已经采用了绩效导向的薪酬结构，但是薪酬结构中基本工资与绩效工资的比例已经不能满足公司目前的发展。

1.销售部一直采用基本工资+销售提成，总工资=基本工资+个人销售提成，其中基本工资的比例约为18%。之所以采用这个比例，是因为在开店初期，汽车销售市场的竞争相对不那么激烈，客户资源也比较丰富，所以公司可以用较少的成本和销售人员的个人努力来提高销售业绩，整车的销售利润也比较高。同时，为了鼓励销售人员创造业绩，公司对车辆销售设定了较高的佣金，并对销售人员实施了薪酬领先战略，将其整体薪酬水平定位在市场薪酬水平的75%。这样，销售人员销售的车辆越多，工资就越高，工资的激励作用也就非常明显。因此，这种薪酬体系促进了公司当时的业务量和利润增长，对企业在创业阶段的快速发展起到了积极的作用。

然而，随着市场竞争的加剧和客户资源的相对减少，企业宣传推广成本增加，汽车销售利润下降，但汽车销售佣金却没有相应减少，并保持在以前的高水平。销售人员仍然尽最大努力增加销售额以提高工资，并通过提供最大限度的价格或其他优惠待遇来吸引顾客。这种恶性促销方式在当时没有引起公司足够的重视，直到2005年底才在销售利润分析报告中发现其严重后果:销售利润实际上出现了历史上整车的负利润，即销量与亏损金额成正比，你卖得越多，损失越大。这与销售人员异常高的工资形成了鲜明的对比，表明调整销售人员的工资迫在眉睫。

2.售后服务部门的工资也采用基本工资+佣金的工资结构。售后服务部门的员工主要分为两类，一类是汽车维修工人，直接从事维修工作；另一个是汽车维修顾问，主要接待客户，进行初步的故障分析，提供维修建议和维修报价，与客户签订维修协议，跟进所有相关工作。对于汽车维修工人来说，他们的月佣金收入等于个人月维修收入提成和备件收入提成之和，其中维修收入采用标准工时计划，标准工时根据维修行业制定的标准确定。个人当月完成的维修收入等于标准工时×标准小时工资(小时工资率)。对于维修顾问来说，当月的总佣金是个人接待和维修收入的佣金(维修收入和备件收入之和)+保险和装修佣金。

由于新车在行驶一定里程后才会进行日常保养和维修，售后服务部门的业务量只能逐步提高。因此，在公司成立初期，为了稳定核心维修技术人员，使他们不仅不会因为业务量小而获得较低的工资，基本工资会定得较高，而标准时薪和提成系数会定得较低，以确保绩效工资只占很小的比例。但是，随着时间的推移和公司的进一步发展，售后业务量不断提高，售后服务人员的工作量不断增加。但是，标准小时工资和提成系数并没有相应提高，仍然停留在以前的低水平，导致工作量的增加没有在工资中得到清晰的体现，薪酬激励严重缺失。因此，售后服务人员普遍存在“多做少做”的负面观念，导致工作阻力，甚至推脱工作，师傅指导学徒不亲自动手，严重影响维修服务质量，导致客户投标和拆解增加，客户满意度下降，公司形象受损。针对这种情况，当时的管理者并没有采取根本的解决办法，而是反复处罚责任人，这进一步加剧了员工与公司之间的矛盾。与此同时，员工对工作的这种不满，进一步影响了售后服务，形成了恶性循环。因此，调整维修服务人员的薪酬迫在眉睫。

二是部分中高级管理人员薪酬低于市场平均水平，薪酬的外部竞争力弱，无法吸引和留住人才。大约在2005年，售后服务总监和营销经理换了工作。管理层的人事变动对公司产生了很大的影响，使得公司2005年的发展战略未能保持良好的连续性和稳定性，这也是2005年经营亏损的主要原因。

第三，薪酬保密政策造成了不良后果。自成立以来，公司一直实行工资保密政策，未经授权私自交换工资信息的人员一经发现将受到严厉处罚。公司成立的头两年，由于高层领导的重视，工资保密工作做得很好，给公司带来了很多好处。例如，每个员工只关心自己的贡献和回报，只有绝对的收入概念，没有相对的概念，这不会产生不公平感，有利于调动员工的积极性，促使他们不断改进工作，争取更高的薪酬。

然而，2005年，由于高层领导的动员以及现任领导与前任领导管理风格的差异，薪酬信息逐渐泄露，原本因保密而隐藏的薪酬问题也暴露出来，给公司运营造成了严重后果。薪酬信息泄露后，销售人员的薪酬远远高于其他部门，导致部门之间相互猜疑和不信任，尤其是售后服务部门与公司销售部门之间的差距；薪酬的内部不公平凸显，薪酬较低的员工对公司不太满意，甚至愤怒辞职，影响了公司的氛围和员工的稳定。

总的来说，与部门和公司的整体绩效和财务支付能力不相适应的薪酬体系已经不能适应公司当前的发展。一方面，员工只关注自己的利益而忽视公司的整体利益；另一方面，造成公司内部薪酬不公平，中高层管理人员薪酬缺乏外部竞争力，共同工作，导致人心不稳，士气低落，从而影响公司整体目标的实现。

解决办法

一是薪酬调查，实施薪酬组合策略。考虑到汽车销售行业的特点、行业的竞争形势、公司目前的经营亏损和薪酬支付能力差的事实，结合人员素质要求和人才供给，以公司的 扭亏为盈目标为指导，对整个公司的薪酬水平进行调整，薪酬比较比例控制在1-1.1之间。一般员工的工资水平定位于市场平均工资水平，而中高级员工的工资略高于市场平均水平。它不仅保持了薪酬体系在行业中的竞争力，还避免了高昂的人工成本。因此，调整前公司的工资总额已经下降到90%左右，从而减轻了公司的负担。

二是薪酬结构采用基本工资+绩效工资+年终奖的形式，不同岗位设置不同的比例。设定部门目标和个人目标，并进行严格评估。根据个人目标和部门目标的完成情况支付绩效工资，从而鼓励员工创造高绩效。年度奖金将根据公司的年度利润以及各部门和员工的表现发放。这样，员工的个人绩效就与部门和公司的整体绩效联系在一起，这样员工的个人收入就与公司的利润联系在一起，员工深深地意识到只有当公司盈利时，个人才能有更好的发展。

三.两大业务部门销售部和售后服务部的薪酬调整如下:

1.销售部:采用基本工资+销售提成+利润提成+年终奖励的形式。根据市场平均工资水平，整个销售部门的基本工资没有调整，但是汽车销售的提成金额有所减少。销售提成根据个人销售目标完成率和部门目标完成率确定:车辆提成金额×个人提成系数(其中提成系数=个人目标完成率×70%+部门目标完成率× 30%)。同时，为了防止销售人员不顾成本以低价吸引顾客，公司对每种产品都设定了统一的基准价，所有产品的销售价格不得低于基准价。对于售价高于这个价格的车辆，超额销售人员可以提取20%的利润。对于年终奖金，将客户满意度和整车利润率量化作为销售人员奖金发放的依据。具体来说，每年年底，管理者随机检查销售人员的服务情况，通过电话、信函、电子邮件等方式向客户询问销售人员的服务态度和服务模式。，并要求客户评估销售人员的服务。然后，结合整车的毛利率，按一定比例加权后得到的分数对应相应的奖金。

在这种薪酬设计下，销售人员不仅要努力实现自己的个人目标，还要积极与其他同事合作，实现部门目标，增强团队合作精神。另一方面，他们也会关注整车的利润和客户服务的质量。

2.售后服务部:为避免员工因基本工资过高而丧失工作热情，降低基本工资水平及其相应比例，在原有基础上增加标准时薪和提成系数，以增强薪酬激励。对于维修人员来说，由于维修质量会直接影响客户的满意度，如果车辆不能一次修好，就会被修理，这将导致客户投诉，甚至导致客户流失。因此，增加一个维修成功率作为考核指标，其当月佣金收入=(个人当月维修收入提成和备件收入提成之和)×一个维修成功率。检验员应检查并记录一次修理的成功率，并由专门人员进行评估。

另外，考虑到维修顾问的工作合作成分比较大，为了增强团队合作精神，因此维修顾问的工资与部门绩效的完成挂钩，维修顾问的提成收入等于当月个人维修收入的提成×(个人维修收入的目标完成率×70%+团体维修收入的目标完成率×30%)。

这种设计大大提高了售后人员的积极性。在薪酬激励下，员工的工作潜力得到充分激发，售后工作效率大大提高，客户满意度和员工工作满意度也有所提高。此外，这种薪酬设计的优势在于员工努力学习所有与工作相关的专业知识，以达到更高的绩效，这不仅提高了员工的素质，而且无形中提高了售后服务的质量，从而为公司的长远发展打下了坚实的基础。

4.考虑到中高层人员在公司发展中的重要作用和市场供给的缺乏，以及关键管理岗位的薪酬水平在市场上不具有竞争力的事实，为了避免领导干部再次流失，基于薪酬调查，薪酬总额增加，其薪酬水平定位于市场平均薪酬水平的110%。同时，调整其薪酬构成，提高绩效工资的比例，并根据公司目标的完成情况进行支付。

5.由于处于困境的员工需要更多的激励，新的薪酬体系还增加了对优秀员工的季度评选，对评选出的优秀员工给予精神和物质奖励，并作为公司年终奖金分配的参考，打破了以往年终奖金的平均分配形式。

六.继续执行薪酬保密政策，但略有变动，将薪酬政策信息和薪酬技术信息公开，并对薪酬分配结果信息保密。

七、做好薪酬沟通。一方面，在薪酬调整前，进行员工薪酬满意度调查，积极采纳员工意见；另一方面，员工代表参与了薪酬体系的重建，让员工有机会表达自己的意见。同时，由于调整后的薪酬体系整体薪酬已经下调，公司高层领导和人力资源经理在实施前已经与各部门员工进行了有效沟通，交流薪酬市场信息和薪酬调整的原因，使员工意识到这是公司走出困境的必然选择，以避免员工不理解造成的情绪波动，影响公司的正常运营。

薪酬体系重构后，公司经理和员工的工作积极性提高了，部门之间的合作也变得更有效率了。所有员工都在提高自己的能力，并积极寻找提高绩效的方法。

数码相机让“摄影师”和更广泛的人群更容易记录生活的每一点，让快乐的时刻永远凝固。但同时，数字阶段...