推己及人的管理模式

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“人性假设”是管理者具体管理行为的思想基础。对于员工来说，按照“经济人”来关心他们，按照“社会人”来对待他们，按照“文化人”来培养他们，是人性假设的理想选择和取向。

一、企业管理中的“人性假设”

所谓“人性假设”，是指管理者对企业管理中人的基本性质和行为的看法。自19世纪末以来，企业管理中出现了许多“人性假设”理论。一般来说，最典型的理论如下:

1.“经济人”假说

这是一种诞生于19世纪末20世纪初的经典管理理论，它将员工视为机器的附庸、必须受到严格控制的“工具人”和贪财的“经济人”。

“经济人”假说的主要观点是:

(1)大多数人天生厌恶工作；

(2)人们不太关心他们做什么工作，但他们关心的是工作报酬的水平；

(3)人们对那些需要创造力或自我控制的工作几乎没有要求，也没有太多的处理能力；

(4)如果控制严格，人们的工作或生产劳动可以达到标准要求。

2.“社会人”假设

所谓的“社会人”是指人们的思想和行为不仅是为了钱，也不完全是为了钱。员工是生活在特定社会环境中的人，他们有不同的需求、理想和感受。

“社会人”假说的主要观点是，在企业中，与其他生产要素相比，作为“社会人”的员工具有独特的功能和本质，他们的思想和情感直接影响着企业的生产结果。在这里，金钱不是唯一甚至是主要的驱动力，因为员工的行为动机不仅与经济因素有关，还受到许多社会和心理因素的影响。企业员工需要感到自己有用和重要，他们都需要有归属感，承认自己是独立的人。因此，当激励人们工作时，有比金钱更重要的东西。

3.“文化人”假说

日本经济在第二次世界大战后的短短30年里迅速发展。20世纪80年代，日本的经济发展最终威胁到了美国的经济霸权。日本的奇迹震惊了整个西方世界，所以许多有识之士来到日本探索管理中的“东方魔法”。经过对日本企业的实地考察，他们认为日本企业的成功不仅在于现代技术，还在于日本企业独特的文化传统和品质。这是因为日本企业实施了一种与西方截然不同的新管理模式。这种新模式的特点可以概括为一个“和谐”和三个。“和谐”意味着日本企业重视和谐、团结与合作。三大“支柱”是“终身雇佣制”、“年资制” 和“集体参与管理制”。善于打破常规的美国人将日本的这种管理方式称为“企业文化”，并由此提出了“知识分子”的概念。

所谓“知识分子”，是指员工不仅是社会人，而且是具有价值观、道德观、生活水平、理想人格、荣辱观、责任感和使命感的企业主体。

“有文化的人”假说的主要观点是，人是企业管理的中心，管理的核心是人的价值和精神。员工形成的企业整体文化素质及其独特的文化传统、文化心态和文化标准对企业的生存和发展起着不可替代的作用。因此，企业管理必须激发员工内在的劳动热情和智慧，充分实现自身价值。

二，中国企业管理“人性假设”现状

在传统体制下，由于我国企业管理中忽视物质利益原则，企业管理的结果受到大锅饭和平均主义的极大影响。改革开放以来，企业管理体制的改革、自主权的扩大和分配方式的多样化极大地调动了员工的生产积极性。但是纵观我国企业管理中管理行为的表现，我们可以看出“经济人”假说是企业管理中“人性假说”的主流思想，这主要体现在:

1.经济手段运用得不够，思想政治工作和社会心理学方法运用得不够。目前，大多数企业非常重视工资、津贴、各种罚款、扣款等。，而规定的管理措施或条款也非常详细。他们试图通过严格的制度对员工进行约束管理，并“管理”员工以确保既定生产计划的完成。员工的“活动空室”受到很大的限制，然而，各种先进人物、劳动模范、助人为乐者等的观点却发生了很大的变化。追求卓越、向雷锋学习似乎已经成为过去，自私自利、追求私利的行为有愈演愈烈的趋势。企业缺乏凝聚力和同甘共苦的团结协作精神，阻碍了精神文明建设。

2.金钱万能的观念在一定程度上是存在的。对于企业的发展依靠什么，绝大多数企业都没有达成共识。许多企业都不同程度地有“金钱万能”的观念。似乎只要他们有钱，他们就可以做任何事情。高工资和优厚待遇似乎是留住人才和调动员工积极性的唯一选择。似乎依靠物质利益可以控制或操纵员工。换句话说，许多企业在管理中更加注重制度规范，尤其是依靠奖惩来实施管理，而与员工的情感沟通和心理沟通明显不足。一旦企业出现问题，或面临困难和危机，就很难得到员工的理解和支持。

3.在一些企业，尤其是一些非国有企业，侵犯员工合法权益、违反《劳动法》和《员工劳动保护条例》的现象时有发生。近年来，一些企业将员工视为典型的机器人和劳动工具，随意加班，导致危险作业，甚至军事化管理、搜身和在恶劣环境下作业，严重侵害员工权益，对员工身心健康造成极大影响。企业管理中的这些现象实际上是在典型的“经济人”假设下的管理行为。中国企业管理中的“经济人”假设非常不利于企业的健康发展，容易导致员工心理失衡和不公平，不公平感增加和不满情绪上升，企业对员工的向心力和吸引力也会越来越弱。从长远来看，不仅难以提高企业管理的效率和效果，还可能存在巨大的潜在危机，不利于企业的持续稳定发展。

第三，构建“三位一体”的管理模式

在企业管理中，简单地坚持某种人性假设并不完全符合当前我国社会经济发展状况和企业发展水平。企业员工会在不同的时间、地点和事件中反复交替地表现出“经济人”、“社会人”和“文化人”，即企业员工具有三种人的特征。因此，从我国的现实出发，坚持“三位一体”的人性假设是人性假设的理想选择和定位:

1.按照“经济人”来关心员工。原因如下:(1)我国经济发展水平还比较低，人们的收入水平和生活水平不高，物质利益和经济收入在很大程度上是人们工作和劳动的主要目标之一。 (2)“经济人”是大多数人最基本、最本质、最本质的特征，企业员工追求高收入和丰厚报酬仍是当前和今后相当长一段时间内的基本价值取向和目标。因此，努力发展生产，增加人民收入，改善和提高员工的物质待遇，从经济利益出发关心员工的生活，是企业管理者调动员工生产积极性的重要措施。

2.按照“社会人”对待员工。目前，虽然物质奖励是员工追求的一个重要目标，但它不是唯一的目标。在工作和生活过程中，追求物质利益在某种意义上不是人们的第一需要。相比之下，人们需要尊重人格的独立性，也就是说，“社会人”是目前员工的主要特征，员工需要关心、理解、尊重、安全和沟通。将员工视为“社会人”，可以更好地处理管理者与被管理者之间的关系，有利于加强他们之间的情感沟通和心理沟通，从而充分调动员工的积极性，提高劳动生产率，促进企业发展。

3.按照“知识分子”来培训员工。目前，我国企业员工的文化和科学素质相对较低，受多种因素的影响，员工的文化和道德水平仍处于一般水平，与现代企业竞争和国际发展的要求相差甚远。但是，从长远来看，坚持“有文化的人”的假设是客观发展的必然趋势和要求，也是企业走向现代化的必然选择。

坚持“有文化的人”的假设，可以充分调动员工的积极性和创造性，发挥他们的潜力，促进企业的持续发展；

(1)坚持“有文化的人”的假设符合人的需要和思维逻辑，是企业发展和社会的必然选择；

(2)坚持“有文化的人”的假设，是推进企业物质文明和精神文明建设的重要战略；

(3)坚持“有文化的人”的假设，是促进企业团结奋斗、整体进步、增强竞争实力、在市场竞争中立于不败之地的基础；

(4)坚持“有文化的人”的假设，有利于在企业内部创造良好的文化环境，增强员工的主人翁意识和责任感，增强企业对员工的吸引力和凝聚力，在企业和员工之间形成一个命运共同体，激发员工的巨大积极性和创造性，从而不断挖掘企业的内在潜力。

近年来，我国大多数企业管理者已经意识到文化意识的重要作用以及人文素质、人文精神和价值观在实践中的积极意义。许多企业已经建立或正在逐步建立自己的企业文化，努力从更高的层面为企业的未来发展打下坚实的基础。

引入问责制的目的是对国有企业领导人产生足够的威慑力，促使他们依法履行职责，避免国有资产流失。所以，...