让绩效管理发挥在能力的基础上

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一个完善的绩效管理体系应该包括绩效管理体系、操作流程、年度考核指标体系、员工考核指标数据库的建立、绩效管理操作的实用工具等细节。，从而全面构建一个科学的绩效管理平台(图1展示了一个全面的绩效考核体系，图2展示了一个绩效考核流程)。在绩效管理的推动下，企业将更加注重人的能力的提高和潜力的发挥，逐步形成“以绩效论英雄”的企业文化。

笔者结合中国移动广西公司的实际工作，对基于能力的绩效管理进行了深入的研究和积极的探索。

(一)绩效指标在不同层次上分解

每年年初，中国移动广西公司根据集团公司发布的总体考核体系，制定公司的发展战略和年度经营业绩目标，并以kpi和工作目标的形式分解到市级公司、县(市)公司和部门，然后各单位进一步分解经营业绩指标和工作目标，下发到各级经理和基层员工。让每个人都携带指标，明确任务和优先级(如图3所示)。

绩效计划和绩效目标确定后，下一步就是真正实施和完成制定的绩效计划。直线经理负责直接下属的日常绩效跟踪和指导，提供资源和指导，帮助下属完成绩效指标和任务，并通过中期考核和反馈总结不断提高工作效率和绩效。

(二)三维绩效考核

中国移动广西公司采用三维绩效考核(考核内容见图4)。也就是说，管理者的绩效和素质从三个维度进行综合评价:直接主管评价、同行评价和下属评价。

三维绩效评价体系不是用来取代主管考核的方式，而是为主管提供更多、更正确、更有效的信息，帮助主管激励下属完成工作任务，进而实现组织目标；多个评估者(包括上级、同事、自己和下属等。)提供被评估人的各方面表现，以防止因特定人造成的偏见，进而影响评估结果。与单一上级的评价相比，它具有更高的信度和效度。此外，通过三维绩效评估过程，我们可以了解他人对自我能力、知识、技能和特征的看法，并比较他们之间的差距，作为改变行为的参考。在对经理进行考核之前，应进行“工作汇报”，以便各级考核人对被考核人有更多的了解。

(三)绩效考核和质量考核的平衡和互补

绩效考核的结果直接关系到员工的个人收入和职业发展。如何让员工感到公平，提高员工的满意度，在职业发展中有一个明确的定位，激发员工的内在动力，提高员工的素质和能力是考核的关键。就评估内容和标准而言，所有的评估项目和指标大致可以分为两类:绩效指标和质量指标。

绩效评估指标发生了很大变化。受经济、市场等客观因素的影响，质量指标相对稳定，很难在短时间内衡量和评价其差异和变化。绩效评价的重点是解决薪酬的公平性，薪酬的公平性主要与薪酬挂钩，而质量评价的重点是如何用好人才，薪酬的公平性主要与人事任命和干部晋升挂钩。这两者相辅相成。只有把绩效评估和质量评估结合起来，才能更好地把握“结果与过程”和“短期与长期”的互补关系。

公司人员的聘用和选拔不仅要看他的“表现”，还要以素质和能力为评价依据。强大的业务能力并不意味着强大的管理能力，销售人员不能因为表现好就成为经理。绩效考核的结果主要与工资和奖金挂钩，即与福利分配挂钩；例如，月度绩效考核的结果与月度奖金挂钩，并处于相同的位置，以体现多劳多得的公平原则。

(四)全程绩效沟通辅导机制

绩效管理是一个持续沟通的过程。绩效管理是由上级和员工以合作的方式完成的。因此，绩效沟通是绩效管理的关键。无论是绩效目标的设定、绩效计划的制定、绩效目标的实现过程、业务指导以及绩效的评估和考核，互动的双向沟通和交流都是必不可少的(如图5所示)。

绩效管理不是一种“事后”的检查，而是为了防止将来出现问题，消除团队成功的障碍，从而避免将来付出更高的代价。因此，各级管理者应发挥教练员的作用，在绩效任务的全过程中不断进行监控、指导和沟通，直至任务完成。

在绩效沟通过程中，绩效面谈是绩效管理中的一个重要沟通环节。如果做得不好，很容易流于形式，这也让很多直线经理感到头疼。主要原因是他们不知道如何进行绩效面谈，如何准备，没有很好地掌握绩效面谈的技巧和方法。为了解决这个问题，中国移动广西公司提出了这样一个面试思路:首先让员工做自我总结，或者让员工在绩效面试中先发言，然后让直接评估师发言。让员工说，他们可以让直接考官知道他们的想法和他们自己的评价。如果员工的自我评价接近直接考官，沟通会容易得多。如果有很大的差距，直接考官会有充足的时间考虑如何进行绩效面试，这样效果会更好，直接考官也不会太被动。具体的绩效面谈流程如图6所示:

(e)绩效管理知识培训

在绩效管理过程中，绩效考核的实施者往往是各级管理者，他们扮演着法官的角色。如果判断失误，后果将非常严重，会给员工造成利益损失，影响员工对公司的整体认同感，造成不公平的管理风格，为企业未来的管理埋下隐患。

在现代企业中，机制变得越来越灵活，实行能上能下的用人机制。人事变动和轮换频繁，许多经理在接受专业的绩效管理培训之前就匆匆忙忙地担任评委，这是极不合适的。建立360度绩效管理知识培训体系，可以更好地加强对各级管理者的绩效管理培训，努力使各级管理者成为绩效管理专家，有利于提高个人和组织的绩效水平，从而保证组织整体战略目标的实现。

所谓360度绩效管理知识培训体系，就是建立一个自上而下、自外而内、自下而上的多层次、全方位、立体化的绩效管理知识培训体系，由公司高层管理人员、咨询公司、各级直线经理、内部培训师甚至员工组成。这不仅确保了绩效管理培训真正到位、切实有效，而且增强了员工的参与意识，促进了沟通和学习，将绩效管理培训与日常工作紧密结合，使绩效管理培训无处不在，强化了各级管理人员是“第一任教师”的理念。

通过360绩效管理知识培训体系的建立和实施，公司各级管理者能够更好地掌握绩效管理的理论和操作技能，员工能够充分理解绩效管理的意义，积极参与绩效体系的设计，让每个人都能从不同的业务角度和管理高度对绩效管理体系的改进提出建设性意见，促进和保证企业目标的顺利实现。

企业文化已经成为构建企业核心竞争力的载体。企业文化与管理的融合，尤其是与企业愿景目标及其匹配线的融合...