在定律中的人才管理

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一个国王在远行之前，给了他的三个仆人每人一个银币，并告诉他们:“去做生意吧，等我回来再来看我。”。当国王回来时，第一个仆人说:“主人，我从你给我的那枚银币中赚了10枚。”“所以国王奖励他10座城市。第二个仆人说:“主人，你给我的那一个银币，我已经赚了五镑了。“所以国王奖励他五个城市。第三个仆人说:“主人，我一直把你给我的一块银子包在毛巾里。我害怕失去它，从来没有拿出来。因此，国王下令把第三个仆人的一磅银子也给第一个仆人，并说:“无论你有什么，给他，使他富有；他所没有的一切都将被夺走。“这个故事来自《新约》中的马太福音。20世纪60年代，著名社会学家罗伯特·莫顿首次将“穷人越来越穷，富人越来越富”的现象归结为马太效应。

回顾这个故事，有几个发现:首先，故事中的马太效应是公平的。国王为三个人创造了一个公平的竞争环境，给每个人一块银币，并指示他们应该做生意。第二，故事中的马太效应是不可避免的。不难看出第一个仆人是有能力的，因为他“赚了10英镑”，这表明他有商业头脑，富有开拓精神。而第三个仆人“怕输，从来不拿出来”，这说明他缺乏管理意识和开拓精神。最后，第一个仆人依靠自己的能力，即使国王不从第三个仆人那里给他银奖，他也会越来越好。国王的奖励只是起到了助推器的作用，而后者的“贫困”也是可以理解的，所以贫富差距不应该受到责备。第三，机会只给那些有准备的人，那些什么都不做的人应该让圣人离开课堂。因此，第三个仆人被剥夺了一块银子。

企业之间的竞争本质上是人才的竞争。企业用人也可能产生马太效应。这里有几种情况。

首先是机会均等和公平竞争产生的马太效应。例如，在使用“精英管理”时，“优秀人才越来越好”和“优秀人才越来越多”。与同行业的竞争对手相比，“企业的优势越来越明显”，“企业越来越强”。

二是机会不平等和不公平竞争造成的马太效应。本文重点分析了管理者的“光环效应”所导致的马太效应。“光晕效应”是指在评价某一事物或某一人物时，对某一特征的印象影响到对其他特征的评价，即“部分概括”。在现实企业中，有些人并不像第一个仆人那样“强壮”，而是因为善于观察和奉承领导者而赢得认可。在“光环效应”的影响下，“爱屋及乌”的领导者往往会给他一些展示自己面孔的机会，给人留下“优秀”的印象，而真正的人才却因为不善于迎合而得不到应得的东西。但是，在“光环效应”的作用下(我觉得这个人做不到)，或者在平庸的奉承下，管理者也会给人才以平庸的机会，让人才被埋没，给人留下“平庸”的记忆。经过很长一段时间，“优秀的人越来越好(事实上，这是一种错觉)，平庸的人越来越平庸”，这也证实了“你做得到，但你做不到；说你做不到，你做不到。

“平庸变得越来越平庸”。可能有两种情况。第一，“平庸”是处于一般状态，但“优秀”更“优秀”，而且他还站着不动；第二，“平庸”是被动的、颓废的，因为“缺乏才能”、“得过且过”，这更是“平庸”。前者很好，但如果是后者，那就是“不合时宜”，好人都被毁了。幸运的是，今天的社会人才流动已经成为一个“美丽的风景”，“平庸”和“英雄有自己的用途”。

这种由不公平竞争和“光环效应”造成的“马太效应”在国内许多企业中被反复解读，实在令人担忧。一种担心是真正的人才被闲置和浪费，另一种担心是企业充斥着平庸和人才流失(这很可能流向竞争对手)。企业与竞争对手之间的差距越来越大，形成新一轮的“马太效应”。人才多的企业越来越强，平庸的企业越来越弱。此外，如果竞争对手是实力雄厚的外国跨国公司，中国企业将走上不归路。

当然，“任人唯贤”的情况是值得欢迎和提倡的。在第二种情况下，我们应该正视它，避免它。这方面的开篇故事给了我们很好的启示。

首先，我们应该创造一个公平的竞争环境。管理者不应该仅仅通过主观假设或员工的表面印象来决定人才的选择，而应该给每一个成长中的员工机会，这样员工至少可以在企业内部同一起跑线上竞争。

其次，管理者在评价员工绩效时，应该实施“行走管理”，听取不同部门的意见，包括基层甚至企业用户的意见。在听取意见的过程中，管理者应保持中立，不带有指导性和倾向性，并尽量避免“光环效应”。优秀的人才通过绩效评估出现，或得到奖励，或得到提升和重用，为他们提供更好的发展。此外，还可以结合企业的实际情况对发起人进行进一步的调查，比如安排一个“试用期”来观察发起人在新岗位上的表现，合格的可以使用，不称职的可以回到原来的岗位上，这样也可以避免在原来的绩效考核中形成“光环效应”——这个人在原来的岗位上是“可以”的，在新的岗位上也必须是“可以”的。实际上不一定。如果你从销售人员晋升为销售经理，你应该进行一系列的角色转换。例如，销售经理应该有战略思维；监督、协助和指导其他销售人员完成自己的销售任务；除了实际操作能力，销售经理还应该学习沟通、谈判、制定计划、激励员工和培训员工的技能。等等。有些人可以成为优秀的销售人员，但他们不能成为合格的销售经理。

第三，实行“竞争上岗”、“能上能下”、“被淘汰出局”的用人机制。对于类似于第三个仆人的雇员来说，如果他们是经理，如果他们什么也不做，他们就没有位置。企业应该及时让他们上课，给真正有才华的人机会；如果他们是普通员工，他们应该对那些没有进步的员工及时给予警告和激励，并连续几次淘汰那些排名垫底的员工。

事实上，公平的竞争环境和良好的绩效考核与聘用机制不仅可以留住现有人才，利用好现有人才，还可以吸引外部人才，形成“企业越来越强”的马太效应。

新矿、新机制、新模式和“新”字见证了司马煤炭工业的诞生，支撑着司马煤炭工业的现在，也将引领司马煤炭工业的未来。