要升值还是要加薪

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-基于宽带薪酬体系的人力资源管理

同一个职位可以有不同的报酬，标准有适度的交叉，不同的职位也可以有相同的报酬，资本可以在不提升的情况下增加

贵州烟草公司遵义分公司(以下简称遵烟)过去的分配要素和形式比较单一，固定部分过大、浮动部分过小等一系列问题在薪酬中体现得比较明显。当工作的重要性、复杂性、难度和压力大不相同时，工资几乎是一样的。因此，从事重要工作的雇员报酬过低，而从事次要工作的雇员报酬过高。想留下的人不能留下，不想留下的人不会离开。这种薪酬体系无法支持员工的收入与其劳动和贡献的匹配，日益成为公司人力资源管理的瓶颈。

此外，由于工资与岗位相关，尊研采用的激励措施是，当员工在较低的岗位上表现出色时，他将被提升到较高的岗位上，企业将停止提升该员工，直到他被提升到他不能胜任的岗位上。因此，如果这个人降低了一个职位级别，他可能是一个非常称职和优秀的员工，但现在他不得不呆在一个他不胜任的职位上，但有更高的级别，他必须呆在这个职位上，直到他退休。这种情况无疑对员工和企业都不利。员工无能，找不到工作的乐趣，无法实现自己的价值。当有很大的工作压力时，他们往往表现异常或情绪低落，甚至有些人会因为升职而离开企业。

因此，尊研于2002年开始探索并实施“基于宽带薪酬体系的人力资源管理”。

所谓宽带薪酬，是指某个岗位级别的薪酬不再是“一个薪酬”，即一个固定的数字，而是一个包含多个薪酬等级的薪酬范围，也称为“一岗多薪”。宽带薪酬从根本上克服了“岗位多、等级差小、无等级范围、无交叉、严格等级”的问题。在企业中，它用几个薪酬(变动)幅度较大的岗位级别取代了仅由“一个薪酬”造成的大量岗位(薪酬)级别。这种薪酬结构还消除了原有职位(薪酬)级别带来的严格级别概念，通过适当重叠低职位(级别)的高级薪酬标准，增加了空同职位级别员工的薪酬激励；最后，我们希望实现“同岗不同薪、标准适度重叠、同岗同酬、不升级增资”的理想效果。

基于宽带薪酬体系的人力资源管理的内涵是通过宽带薪酬体系的建立和实施实现人力资源的有效管理。由于现代人力资源管理是由价值创造、价值评估和价值分配组成的“价值链”管理，烟草合规宽带薪酬体系主要由宽带薪酬理念指导下的价值创造、价值评估和价值分配等活动组成。其中，价值创造活动主要包括岗位分析与评价、人员选拔与配置；价值评估活动是指对员工工作绩效的评估和管理，而价值分配活动是指员工的工作价值和工作绩效给予的薪酬和晋升等激励。

主要方法有:

树立宽带薪酬的理念

首先是推广“人力资源”的概念。首先，要注入先进的人力资源管理理念，形成意识形态接触、概念冲突和概念认同。公司多次邀请管理咨询专家向系统员工传授现代人力资源管理的新理论和新知识。第二，重点介绍宽带薪酬概念。根据行业和烟草行业的现状和特点，烟草合规聘请的管理咨询机构在人事分配制度改革咨询的全过程中，选择并引入了 “宽带薪酬理念”，宣传并灌输了“公平不平等、平等不公平”、“岗位重价值、岗位重绩效、岗位重竞争”等现代思想观念和管理意识。

优化岗位责任制

烟草合规部在整个系统进行了机构改革、裁员和分流。公司总部部门由16个减少到13个，人员由140人减少到80人；整个系统共有16个单位，部门数量从176个减少到125个，减少了29%，员工数量减少了35.28%。其次，遵化在全面收集相关工作信息的基础上，对企业工作流程进行了优化整合，进而细化和重新定义了各岗位的工作职责、任职资格和任职资格。通过岗位分析，明确了各岗位的职责，理顺了岗位之间的工作关系，最终形成了规范、规范的岗位说明书。这种定性和定量的对岗位权限、职责、能力和工作量的明确规定和要求，不仅为员工选拔和培训提供了标准，也为岗位评价、绩效管理、薪酬激励等人力资源管理工作提供了科学依据。

进行岗位价值评估

尊言借助“因素评分法”引入“岗位价值评估”，将岗位评估因素抽象为知识与技能、责任、努力和工作环境等4大项和30小项。在给出不同的权重后，根据“工作描述”对他们进行分配。；对分数进行系统化处理后，就可以得到量化的岗位价值数和岗位价值系数(也称岗位工资系数)。

根据烟草合规的具体情况，实施步骤如下:

首先，公司成立了由高、中、基层和外部管理专家组成的后评估团队。

第二，评估小组对上述四个评估要素赋予300: 300: 300: 100的权重(总权重为1000)。岗位价值的评价因子及其权重如图1所示。

后评价小组的得分通过标准差、变异系数和评价小组作为后值进行测试。

第三，根据“价值数自然断点、区间值增量、工作地点差价调整数变动最小”的原则，将所有被评价的岗位划分为若干个岗位等级。这样，岗位价值评估的结果不仅为遵化内部的薪酬分配和调整提供了科学合理的依据，也为确定岗位级别的数量和包含在岗位级别中的薪酬变动范围，进而为宽带薪酬的设计和基于宽带薪酬体系的人力资源管理的实施奠定了基础。

以遵烟烟草有限公司岗位价值评估为例(见表1)，岗位等级及其包含等级的确定过程如下:

根据岗位评价结果，按照评价分数和等级越低，等级越多的原则，每个岗位等级分为6-15个不同的等级。例如，五个平均得分为192的员额被确定为一个员额(职等)和一个职等，相应的员额价值系数被定义为1.0。这样，该级别的8个岗位共分为1个档案和15个档案，7个平均得分为222的岗位被确定为1个岗位(级别)和5个档案，其对应的岗位价值系数为1.1；一个职位(级别)的价值系数在1.0到1.35之间。以此类推，第二个岗位(级别)也分为8档和15档，岗位价值系数范围为1.1-1.45；第三和第四个岗位(等级)分为一个等级和11个等级，岗位价值系数的范围分别为1.2-1.6和1.4-2.0；五个岗位(等级)20分为一个等级和九个等级，岗位价值系数范围为1.6-2.4；六个员额(职等)分为一个职等和六个职等，员额的价值系数在2.0至3.0之间。岗位分类、岗位价值评估结果和岗位价值系数的确定见表1。

由于岗位等级的价值系数是交叉的，交叉部分的等级差异的大小是不同的，对于岗位价值系数的交叉部分，在表1中只选择了一个等级作为例子，对应的等级系数和工资金额按表3“遵烟直属烟草股份有限公司各岗位工资标准”执行。

实施竞争性任命机制

虽然宽带薪酬的实施经过了严格的岗位评估，但并不能保证100%的公平性和有效性。原因是，虽然岗位价值是客观的，但岗位人员的安排是主观的。毕竟，遵言多年来一直奉行上级任命制度。因此，为了从根本上解决作为价值创造主体的人员配置机制问题，尊研管理层决定在所有管理人员中 “实施后休克疗法，实施竞争性聘用机制”。具体措施如下:一是成立就业竞争领导委员会。制定并颁布了“公开竞争岗位、公开任职资格、公开选拔程序、公开竞争结果和公开竞争结果”的“五公开”原则。为了使基于宽带薪酬体系的人力资源管理深入人心并得以实施，竞赛委员会首次公布了工作要求、工作资格、工作价值系数及其对应的起薪，以及工作的宽带薪酬范围，以便于当前候选人了解情况，激励未来候选人。第二，公司的所有管理人员，所有职位都被当场免除，他们暂时失业(俗称“工作休克”)，然后他们可以自由选择职位进行竞争。第三，改革和完善高级管理人员的选拔程序。从原来的"领导提名-组织考察-党委任命"到"个人自我推荐-文化考试-竞争演讲-民主测评-组织考察-任职前岗位、公示-公司任命"。

增强薪酬的激励效果

遵延员工的薪酬结构(见图2)注重薪酬体系本身的激励功能，在岗位薪酬激励、绩效薪酬激励和特区薪酬激励方面独具特色。

1.岗位工资激励

在员工的基本薪酬中，烟草合规的宽带薪酬理念主要体现在岗位薪酬的设计上。为了使"岗位工资"本身具有激励性，与烟草的一致性将岗位工资标准与岗位价值系数联系起来。同时，为了保持岗位内在要求的动态适应性，尊研定期对岗位价值进行重新评估和排名，并根据经济效益调整岗位级别工资基数。烟草合规员工岗位工资标准的计算基于以下公式:

岗位工资=岗位工资基数×岗位价值系数

例:遵烟直属烟叶有限责任公司各岗位等级(含各等级)的工资标准(见表3)和直方图(见图3)(假设岗位价值(或工资)系数1.0对应的工资基数为600元，实际上，工资基数由公司根据企业的经济效益确定)。

2.绩效薪酬激励

尊研通过实施“静态绩效薪酬”和“动态绩效薪酬”来实现绩效薪酬的激励功能。一方面，遵研将根据绩效考核结果确定薪酬，这被视为“静态绩效薪酬”激励；另一方面，尊研认为，在职位级别内通过加薪和减薪来确定薪资的做法是一种“动态绩效薪资”激励。以遵烟烟草有限公司为例，员工岗位工资等级升降的主要标准如下:

(1)等级晋升的规定。一级和二级岗位员工，根据其绩效考核结果和在职年限，在同一岗位连续工作两年以上，且其绩效考核连续两年优秀，其岗位级别工资在本级内提升一个等级(以本级岗位为限)，每次提升的员工比例不超过一级和二级岗位员工总数的20%。

对于三级以上员工，根据其技术成果，获得省级以上质量控制成果奖的技术负责人或项目负责人，在获得正式奖励后的下一个月起，其岗位工资将提高一个等级(以其同级岗位为限)。晋升员工的比例没有限制，但人员必须经总经理办公会议确认。

对公司做出特殊和重大贡献的其他员工，经公司总经理办公会议确认后，可在本级(限于本岗位)给予1-2级晋升奖励，年度晋升不得超过申请宽带薪酬员工总数的2%。

(2)齿轮降级和减速的规定。根据员工的绩效考核结果，如果员工年度绩效不合格，将在该岗位级别内降一级(原工资已经是该岗位级别的最低工资，按最低工资的80%执行)。如果员工连续两年考核不合格，雇佣关系将终止。

责任意识淡薄给企业造成严重经济损失的，公司总经理办公会议将明确给予降级处罚，降级幅度为岗位等级内的1-2个等级(原工资已经是岗位等级中最低的，按最低金额的80%执行)。

3.特区薪酬激励。

尽管烟草合规宽带薪酬在选择、教育、使用和保持方面发挥了很好的作用，但对于那些对公司内部价值贡献很大的人或那些在外部市场稀缺的人来说，其有效性仍然有限。为此，烟草检查合规薪酬委员会设立了一个特别薪酬区，旨在使企业的薪酬政策与外部市场的薪酬水平保持一致，从而提高企业对关键人才的吸引力，增强企业在人才市场的竞争力。

新矿、新机制、新模式和“新”字见证了司马煤炭工业的诞生，支撑着司马煤炭工业的现在，也将引领司马煤炭工业的未来。