勿让企业文化“跑偏”

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在实际的“培育”中，一些企业在企业文化建设中步入了误区，甚至“创造”出了一种“伪企业文化”。

吴敬琏先生曾提出一个著名的观点:制度比技术更重要。基于吴先生的观点，笔者认为秩序比利益更重要。企业文化建设的根本目的是在先进理念的“照耀”下，为企业和社会的和谐生存与发展构建一个秩序规则和制度框架，并在秩序规则和制度框架中构建企业的核心竞争力，从而创造更大的企业利益，扩大生存与发展。然而，在实际建立中，一些企业管理者对企业文化建设的理解存在偏差；由于缺乏道德感、人文关怀和尊重社会秩序等内在因素，很难避免“伪企业文化”的滋生和扩散。

“神化”的企业文化

企业文化越来越受到商界人士的尊重。然而，一些对企业文化的夸大宣传却导致一些企业盲目地认为企业文化是万灵药，是一把不可战胜的利剑。企业中的所有问题都可以通过企业文化建设来解决。还是急功近利，今年我投资了30万搞企业文化，至少我想在年底看到100万；或者说“文化赢”，无论在管理中遇到什么问题，无论是否与企业文化有关，都离不开企业文化，这就是所谓的“企业文化是一个篮子，什么都可以放进去”。这样，企业文化就被错误地披上了“神化”的外衣，用企业文化取代了一切。事实上，企业文化是从文化层面深入研究和探索企业管理和经营成功之道的思维和行为科学。它渗透到企业管理的各个方面，指导着企业的各种经营管理活动。它是理论性的， 也是实践性的，但它毕竟不能代替企业所有具体的管理和经营过程。企业文化必须与其他管理方法和手段相结合才能取得成效。盲目夸大甚至“神化”企业文化作用的做法不仅无助于企业文化建设，有时还会影响其他管理职能的发挥。一个成功的企业不能单靠企业文化来培育。

终极“以人为本”

企业文化的真正意义和价值在于通过强有力的文化整合来塑造和改变员工的文化信念和行为规范，从而追求最大可能性的统一，提高企业的效率和盈利能力。尊重“人”，培养“人”，充分发挥每个“人”的潜能，让他们在共同信念的“愿景”下齐头并进，为企业尽一切努力。

企业文化强调企业的人性化和以人为本，而一些企业经营者却将其发挥到了极致。我一直认为员工全心全意为企业服务。只要他们善待他们并服从他们，他们就会对企业“忠诚”；在强调“民主管理”时，片面地认为“民主”意味着信任员工，让员工自我管理，过分信任员工的意识，放弃必要的制度和纪律。

我们的老板和老板们不应该忽视:在整个社会转型时期，文化取向越来越多元化，人们处在一个价值观混乱、缺乏信念、浮躁和急功近利的环境中，员工的价值观和行为也是多元化的。有些员工缺乏或根本没有信心，只相信个人利益的最大化和排他性，对企业和同事没有信任，没有信誉。做事的原则是“我宁愿承受这个世界，也不愿让这个世界承受我”。人是“惰性的”，自私的，有自己的利益和价值取向。“以人为本”和“民主管理”没有错。但是一切都必须有一个度和一个前提。“以人为本”“以人为本”应该是胜任的“以人为本”。这个“人”必须是认同企业价值观、全心全意为企业工作、具有团结协作精神的“人”；必须是“人”与企业的关系是平等的，个人与企业的利益是一致的:企业关心员工，员工也关心企业。“以人为本”“人”也必须是尽力而为的“人”。企业毕竟不是慈善机构。人员配置不平衡，人浮于事，人浮于事，只会使“人”难以做到最好，从而削弱企业的竞争力。 强调“民主管理”并不是每个人都能做到的。滥用“民主”只能是“人民”而没有“主人”，失去权威和控制。我们应该强调决策的民主，但我们必须在管理上有权威。俗话说:“一家有几千人，一个人说了算。”这是一个家庭的真实情况，更不用说一个企业了！如果一个企业中有数百名员工是“英雄”，他们如何管理他们？Ibm过分尊重员工，强调平等，包容员工，不排斥政策，盲目追求共识等极端行为，导致了ibm封闭和保守的惨痛教训。过分强调“以人为本”会带来麻烦；韦尔奇将军被称为“中子”，这意味着他们的权威和核武器一样强大。微软的鲍尔默被昵称为“屠夫”，这也是指他的权威和严格的管理。

过分强调“以人为本”和滥用“民主”，只能是松懈的企业文化、软弱的企业文化和“伪企业文化”！

“以人为本”不认可“英雄”，所以员工应该少强调“英雄”意识，多强调“打工仔”精神，同时依靠企业文化的渗透来弥补制度上的缺陷。

功利主义的“双重标准”

- 有些企业的首席执行官只是为了实现自己的意愿而发展自己的企业文化，他的个人价值观和是非评判标准已经成为企业的标准。既定的企业文化只是“双重标准”下的“单边灌输”。实际上，这是一种“老板文化”和“政治家文化”。这种“文化”被包装成与真正的企业文化一样的形式，用同样生动、华丽的词语作为愿景、宗旨、价值观和精神，但它并没有融入企业系统，也没有在管理和经营行为中留下痕迹。为了培养员工的危机感，他们向员工推荐“谁动了我的奶酪”；为了强调员工自觉和无条件的服从，我们推荐拒绝借口、自发等等。在灌输员工价值观时强调忠诚和责任，但对员工没有忠诚；在生产经营中，对消费者和代理商也充满了不忠诚和不负责任。这种要求和约束与现实之间的单向反差，员工如何能从心底里认同对方，而员工不认可的“文化”只能成为老板的个人“文化”和“伪企业文化”。

- 一些国有企业或国有控股企业的首席执行官创造了一种具有强烈政治色彩和时效性的“文化”。这种“文化”是由政治驱动的。对于个人职业提升而言，政治导向的价值取向和追求将控制企业的运营和发展。在文化导向方面，要制定和宣传与企业管理脱节的管理决策和文化观点。一旦目标实现，“老板”将被取代，文化也将随之改变。说到底，这只能是一种无法识别的“政治家文化”，员工自然没有“文化”。

- 还有一些企业，虽然他们有明确的文化规范和追求，但他们缺乏具体的实施方法和措施，不知道如何将企业文化贯彻到底。少数人将其公式化，流于形式，这使得企业文化难以发挥应有的作用。这种仅仅以个人或小团体的利益为出发点和最终目标的企业文化，实际上是一种更具隐患和欺骗性的“伪企业文化”！

“伪企业文化”是对企业理念和行为的严重背离，它对企业的危害是隐蔽的、长期的，它将以各种形式反映在企业管理的各个领域和层面。当量变累积为质变时，曾经出名的企业将不可避免地走向“消失”的悲惨结局。这样一个垮掉的企业势必会“在城门失火，给池鱼带来灾难”，给市场和社会带来灾难！

企业文化是企业和企业家的文化，不是老板和政治家的文化，也不是企业中小团体的文化。创建企业文化，我们的企业老板必须肩负起企业和企业家的社会责任，不仅要把创造物质价值作为整体内容，还要承担起民族复兴、理论规范和人文关怀的义务。

培育企业文化是企业打造核心竞争力的系统工程。我们的企业家:无畏地对“伪企业文化”说:不！肩负起社会责任和历史使命，让我们的企业真正“文化化”。

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