化冤家为大家

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根据一项调查，职业经理人和雇主之间的婚姻被称为“空减兵”,平均只持续了两三年。通过许多职业经理人滑铁卢事件及其引发的纠纷，中国职业经理人与企业主的关系被清晰地揭示出来:猜疑、隐瞒、相互利用、抵制甚至反对，缺乏诚信和权利保障机制。

职业经理人和私营企业

“家庭仇恨情结”

国内民营企业聘用职业经理人的各种成败案例频频见诸媒体，成为各界讨论的热门话题。作为“空空降部队”的职业精英经常被杀出局，一个接一个地离开，这对职业经理人的生存和发展是一场生态灾难。不仅如此，在职业经理人遭遇职业失败后，一些人呼吁给家族企业家一个更大的商业舞台，促进企业家的职业化。他们认为，很长一段时间以来，中国职业经理人都没有读过mba，但他们真正的后备力量应该是在市场上奋斗了十多年的家族企业家。

你想要一个职业经理人吗？老板也有老板的痛苦。2002年初，新奥特集团主管财务和投资的副总经理突然离职，这并不是第一位离职的职业经理人。自1993年以来，鑫诺特集团已经聘请了数十名中高级职业经理人，其中三分之二已经离职。虽然离开是有原因的，但老板有一种难以形容的感觉，他只能无奈地接受这个选择。经历了多次这样的失望之后，新汽集团也做出了相应的调整，如采用期权制度、制定福利制度、为管理者提供深造机会等。，但是公司觉得这个问题还没有解决，职业经理人和老板之间的旧矛盾还没有完全解决，新的矛盾正在出现。他们一直在努力思考如何在职业经理人和老板之间建立一个良好的合作平台。

与此同时，“职业经理人”这一取代“职业经理人”的新概念出现了。在许多职业经理人倒下后，赵强从“名人”变成了“格兰仕”，从“格兰仕”变成了“梅婷”。2003年3月20日，梅婷集团董事长周峰在第81届中国针棉交易会上正式提出“职业经理人”的概念。周峰认为，职业经理人近年来屡遭挫折，屡遭淘汰，这恰恰表明在中国当前的国情条件下，“职业经理人”在思维和操作上存在明显的误区。赵强是一位成功的职业经理人，他以前关注过这个行业。来到后，他不再是职业经理人，而是成为了与联想的杨、金山的雷军等企业共同生存的“职业经理人”，超越了“职业经理人”的概念，具有更高的意义。

我们如何把握公众说公众，女人说女人的方式的原则？这里不妨介绍一下李嘉诚的用人方法。在用人上，李嘉诚的核心理念是“长江不择细流”、“宽容为大”。在解释该公司名称的由来时，他曾说过这样一句话:“长江之所以得名，是因为长江不选择涓涓细流，因为你必须有这样一个豁达的头脑，才能容纳涓涓细流——没有涓涓细流，你怎么可能成为长江？只有拥有如此宽广的胸怀，你才不会如此骄傲，不要认为自己在任何事情上都是出类拔萃的，承认别人的长处，并得到别人的帮助。这是一句古老的谚语，“宽容是伟大的”。如果今天，如果没有这么多人为我工作，即使我有三个头六条胳膊，我也应付不了这么多事情。因此，事业成功的关键是有人能帮助你并愿意和你一起工作。这就是我的哲学。”

通过李嘉诚的精辟诠释，我们可以体会到老板和职业经理人应该把握的“道”。

私营企业老板和职业经理人

“婚姻”游戏

和

“婆婆”关系

排除极端观点，我们可以认识到，一方面，老板认为职业经理人必须参与企业的发展，另一方面，许多职业经理人需要一个好的舞台来找到一个知心朋友来实现事业，但为什么我们总是看到失败的例子？

关于私营企业老板和职业经理人之间的关系有两种说法，一种是夫妻关系，另一种是婆媳关系。这两种理解有各自的视角和原因，这种差异反映了民营企业老板的需求与职业经理人的发展方向之间的差异和博弈关系。

首先，私营企业老板和职业经理人的利益高度一致:作为投资者，投资应该有回报，作为职业经理人，也应该有回报。然而，就价值观而言，它们之间显然存在客观差异。

由于企业的日益发展，民营企业作为投资者，需要把他们的精力投入到更多的方面，所以他们没有更多的精力来经营企业，所以他不得不把公司的管理权交给经理，和他们形成委托代理关系。这种委托代理关系意味着投资者支付资金，投资者的业务由职业经理人完成。职业经理人以投资者的名义，或以企业和公司的名义行事，责任由公司承担。

如果民营企业老板和职业经理人之间的委托代理关系是基于完全信息和信息的对称性，民营企业老板授权和监督，职业经理人在老板授权的范围内做他们应该做的事情，那么他们之间形成的关系既不是“婚姻”关系，也不是“婆婆”关系，而是“爱人”关系。

事实上，由于不完全信息和信息不对称的存在，现实中的机会主义倾向存在于民营企业老板和职业经理人中。此外，现实中起制约作用的企业制度规范总是落后于不断变化的现实环境。因此，民营企业老板和职业经理人之间显然存在动态博弈关系。

在两者的博弈关系中，强弱之间必然有一个动态的过渡过程。例如，有一家私营企业在空.做得很好老板经常告诉职业经理人我培养了你们这些人。这种关系是典型的强有力的所有者关系；还有一个强大的职业经理人。哈佛大学有一个职业经理人。他说职业经理人创造变化，设计变化，实施变化。这就是职业经理人的强大作用。

私营企业主和职业经理人之间的不和谐有两种极端情况:第一，很少有企业主有机会主义倾向，逃避法律、法规和道德，追求私利，所以职业经理人拒绝“合作”；第二，职业经理人没有正确的角色定位，通常很容易将自己视为“企业家”，寻求“企业家”的地位和利益。

双方在企业决策中经常发生摩擦。许多职业经理人认为老板做出的决定有风险，并强烈反对。如果反对意见不被采纳，他们认为自己受到了歧视。俗话说，“人们不能担心可乐的开始”，这似乎与民主相反。然而，作为一个具体的决策，企业的经营决策总是由少数人在关键时刻做出的。事实上，市场经济中的任何决定都是有风险的。在关键时刻，商业决策不能由大多数人做出，大多数人应该听取他们的意见。然而，应该是一个人做决定，这个人通常是企业家(老板)自己，因为他是企业经营成败的最大风险承担者。职业经理人更应该是经营管理人才。目前，我国大多数民营企业不需要具有优秀战略管理能力的职业经理人或职业经理人的战略管理能力。

因此，要培养民营企业老板和职业经理人之间的“情人”关系，双方都需要正确面对差异的现实，双方都需要调整自己的心态。陷入目前的“对抗”模式不能解决问题。老板应该调整心态，职业经理人也应该调整心态，换一种思路。

职业经理人

生存环境

和

职业道德的变异

当我们的民营企业老板和一些学者附和和谴责中国职业经理人的一些职业道德变异现象时，事实上，我们应该以“存在就是合理”的态度来分析其原因，我们会发现当今职业经理人的生存环境并不轻松。

1.高薪和高期望的扭曲

不寻常的高薪是职业经理人关注的重要原因之一。异常高的工资必然伴随着异常高的期望，而期望立竿见影的效果的压力是企业和管理者难以承受的。事实上，无论是白手起家的企业家还是现成的职业经理人，接手一个新企业都注定是非常痛苦的。许多老板都没能解决如何让职业经理人这个“空空投士兵”稳步落地的首要问题。因为我花了数百万甚至更高的年薪去雇佣一个职业经理人，我感到很不舒服。在我感觉好之前，你必须赚更多的钱。我为你设定了很多游戏规则，比如利润指标、市场份额、团队人员调整等。我一直在关注你，我必须关注我所关心的一切。事实上，职业经理人用他们的知识、技能和经验来管理企业，但他们并不涵盖所有的疾病。

2.权益很难保护

一些职业经理人的行为使得民营企业的权益无法得到有效保护，但许多职业经理人的合法权益也无法得到很好的保护。更多的职业经理人喜欢呆在深圳、广州、上海和北京等大城市，不仅因为这些城市能够提供现代化的城市设施和生活氛围，还因为这些城市能够提供比其他地方多得多的流动机会，这种流动保障对他们获得安全感非常重要。

由于职业经理人缺乏价值认知，难以在市场中正常流动，在中国，“知根知底”远没有与资本进行公平对话的地位和权力，职业经理人必须服从资本的意志，处于完全从属的地位。我们可以看到，总的来说，中国职业经理人不仅在企业的重大战略决策上，而且在自己的管理领域都缺乏相应的话语权。因此，职业经理人和企业被称为“家仆”和“家奴”。职业经理人经常面对的不是一个老板，而是许多老板——老板家族。但是，mainland China民营企业第一代老板的素质不高，其家庭成员的整体素质难以提高，所以他们的思想认识和行为方式有很大的不同。中国民营企业的所有权特别集中，而且往往没有任何约束，许多老板对企业拥有异乎寻常的巨大控制权。控制权和决策权的高度集中使得老板成为事实上的“皇帝”，民营家族企业成为“朝廷”，职业经理人的独立性变得非常有限。如果不成为“管家”，就会“失宠”，被冷落或被扫地出门，风险极其巨大，不可避免地会影响职业经理人的异常职业行为。这种扭曲的异常表现之一是故意追求资本，这导致了职业经理人的职业地位

3.用无条件“忠诚”的企业主取代“忠诚”的企业

中国职业经理人生命力不强的一个重要原因在于家族对职业经理人的不信任，企业主认为职业经理人不是他们自己。外部人才的忠诚度是职业经理人制度建立中最难解决的问题，“忠诚度”的定义反映了一些企业主的短视和“毒瘤”。我们不能把职业经理人的辞职说成是不忠。职业经理人在人力资本市场上的不断流动是他们保持活力、不断进步的重要途径。要求职业经理人永远为企业服务是不现实的。职业经理人是否忠诚于一个企业并不是以服务期的长短来判断的，职业经理人忠实、严格地履行合同是对企业的忠诚。

4.职业经理人创新责任与企业文化约束的冲突

企业文化是一个历史概念，在企业管理过程中已被实践证明，是多年来逐渐积累起来的一种成功的行为模式，也是这种行为模式所体现的行为准则和价值观。因此，用企业文化来指导员工的行为实际上是用过去的成功经验来指导员工今天的行动。

从某种意义上说，我们每个人都是过去的奴隶。摆脱他人的控制可能很容易，或者至少是可能的，但是摆脱一个人的过去可能非常困难，甚至是不可能的。作为人的集合体，企业无法改变自己的企业文化，这导致了企业文化的局限，导致了决策能力、控制系统和思维方式的逐渐僵化。

企业文化越强，就越强调价值观和行为准则的统一，而异质价值观就越被排除在外。在缺乏强大外部影响的情况下，一旦文化约束主导了决策行为，创新的实施和实现就越困难。事实上，企业文化约束和创新之间存在冲突。

为了使企业文化不再简单地反映企业组织的历史记忆，它必须具有外部影响。随着企业的发展和规模的扩大，职业经理人和新员工不断涌入。过去，“在一个地方思考，在一个地方努力”的画面很容易成为好的记忆，价值体系开始多元化，非主流声音加强。企业主很难用一个观点命令所有员工，过去的统一思想将被协调的价值取向所取代。作为新人的代表，职业经理人实际上肩负着在现有企业文化和新兴价值体系之间找到平衡的重任。在协调过程中，如果得不到企业主的认可，冲突是不可避免的。

私营企业职业经理人

生存法则

职业经理人要正确把握自己，正确把握中国当前市场经济背景和社会环境，正确把握民营企业老板的不同需求，这样职业经理人才能正确把握民营企业的生存规律，最终实现“双赢”甚至“双赢”。；

1.尽可能在进入民营企业之前，准确把握老板的需求，并在正确判断自己能力(自知力)的基础上正确把握他的工作定位。当代企业管理的核心是人的管理，职业经理人应该找到合适的企业和企业文化；

2.先生存后发展，学会适应民营企业的特点，同时创造性地工作，不急于求成，循序渐进地系统规划自己的改革措施，灌输“法、理、情”的企业管理理念，强调渐进式而非激进式的变革模式；

3.做一个有才华的人不是奴隶。职业经理人肩负着创建和规范企业管理秩序的使命，从经营理念、管理技术、制度建设、团队培训等方面入手。，并以股东利益最大化为目标。在他们的工作中，他们绝不能以利润换取“和谐”。对于职业经理人来说，维持企业的生存是最基本的，而平庸更是致命的，而发展是唯一永恒的主题；

4.职业经理人不会英俊。不要试图跨越国界，成为企业内部的企业家。他们应该认识到自己的角色，对谁负责，到位而不越位，避免角色冲突。好的角色内省可以在多个角色中进行有效的合作。就像机器的所有零件一样，太长太短都不合适。老板最多扮演决策角色，而职业经理人承担风险，经理人消除风险。他们的角色不同。

5.不要试图成为救世主。事件总是显示因果关系。本着“存在是合理的”的精神，在施行手术前分析其存在的原因；

6.不要把自己当成明星。“个人英雄主义时代”已经过渡到“群体时代”；

7.要有职业规范和习惯，先学会“做正确的事”，然后再计划“做正确的事”，获得信任，以身作则，改善领导和管理，加强制度、政策和措施的执行；

8.努力提高专业沟通协调能力。企业家之所以是“企业家”，正是因为他“善于计算”、“理性”和“经济人”。如果一个职业经理人的创造力和工作达到了他的“经济人”所追求的目标，他就应该支持职业经理人，而职业经理人需要提高其经理人素质的艺术水平，尤其是“沟通协调”能力。

目前，中国良好的宏观经济环境和创业环境，以及民营企业对人才的渴望，使得许多职业经理人满怀激情地投身于民营企业。然而，由于不能把握老板的不同需求，难以正确把握自己，他们进入民营企业后不可避免地会失败。好主意不一定会带来好结果。尽管最终目标是相同的，但管理的方式和方法却大不相同。

我们可以重温管理科学家的卓越见解。亨氏威瑞克(Heinz Verik)表示:“任何忽视自身组织特征、照搬现有计划的计划都是无效的。”哈罗德·孔茨(Harold koontz)说:“有效管理总是一种适合机制或因情况而异的管理。”"平衡原则普遍适用于管理的所有职能."具体的管理总是有艺术性的，所以德鲁克说:“经理就像交响乐团的指挥。”通过他的努力、想象力和指挥能力，一件乐器就融入了一场精彩的音乐表演。”亨利·法约尔说:“掌握由机智和经验综合而成的尺度的能力是经理的主要才能。”阿伯迪尼说:“军事管理模式可以随意使用权力，企业领导人必须赢得忠诚、赢得信任和争取尊重。”

通过许多职业经理人滑铁卢事件及其引发的纠纷，中国职业经理人与企业主的关系被清晰地揭示出来:猜疑、隐瞒、相互利用、抵制甚至反对，缺乏诚信和权利保障机制。通过对职业经理人“空减兵”职业生涯的调查，我们发现“空减兵”与管理的联姻只有两三年。时间是多么短暂啊！

中国目前的现实是，不仅职业经理人还在成长，企业主、企业家甚至整个市场经济体制环境也在成长。每个人都在成长，摩擦和磨合是不可避免的，所以我们需要勇敢面对，正确对待。

这是第二次采访吉奥集团。我记得当我第一次来到这里，穿过老城和废弃的郊区，一个崭新的工厂跳进了这里...