关于裁员的那些事

本篇文章5262字，读完约13分钟

在深化国有大中型企业改革的过程中，国家提出了减员增效的思想，以解决国有企业经济运行效率低下、人员臃肿的问题。规定:“如果在经营中出现亏损，在采取停止招聘、各类外来人员退休、停止加班、降低工资等措施半年后，仍然亏损，经营状况没有明显改善，企业可以裁减富余人员。”

裁员的目的是为了提高效率。那么，对于利润丰厚的国有企业来说，如果其目标是利润最大化，为了提高效率，似乎有必要裁员。政府管制盈利的国有企业裁员，主要是出于维护社会稳定的需要，但从经济角度看，国有企业是否需要裁员(即是否有富余人员)？如果在盈利的国有企业中有大量的富余人员，他们是由企业自己产生的，还是由外部因素产生的，还是两者都有？如果政府允许盈利的国有企业裁员，裁员的成本会超过收益吗？如果裁员有一定的风险，国有企业最重要的管理者会勇敢地承担沉重的负担吗？

中冶建设集团宝冶建设公司(以下简称宝冶)的调查给人们一些启示。

宝冶有富余人员吗？

宝冶公司最初隶属于中国冶金工业部。冶金部被废除后，隶属于国家经济贸易委员会。目前，它属于中国冶金建设集团。是具有总承包资质的国家特级企业。近年来，该公司连续8年荣获建设部和国家统计局颁发的“全国质量效益先进企业”、“中国综合施工企业100强”、“全国最佳施工企业”等称号，并连续8年荣获“上海市综合实力建筑行业50强第一名”。2003年，企业总产值超过50亿元。近年来，每年实现的利润在中冶名列前茅，完成了从非盈利企业向盈利企业的历史性转变，是我国冶金建筑企业中典型的盈利企业。

该公司成立于1954年。在30多年的计划经济时期，他参与了WISCO、马鞍山钢铁有限公司、攀枝花钢铁有限公司、WISCO一米七轧机、宝钢等一大批国家大型冶金项目的建设。在此期间，该公司是一个非营利企业(不以利润最大化为目标)。自20世纪80年代中期以来，它逐渐受到市场经济的影响。首先，业务竞争异常激烈，给利润很低的工程造价带来了更严峻的挑战。最大的变化是，企业的成本控制必须从非营利性转向营利性，即以追求利润最大化为目标；第二，人员大量过剩；第三，商业领域(由国家原安排指定)狭窄。

面对上述严峻形势，公司进行了一系列配套改革，同时也进行了艰苦的裁员工作。1993年，该公司有17，000多名员工。从1994年到2003年，公司通过三种主要方式进行减员分流:根据国家相关政策，部分员工提前退休；一些员工不再续签劳动合同；进行“三产”分流。到2003年底，公司有8700名员工，也就是说，近50%的员工在11年内被裁减。

在目前的情况下，这个企业有没有富余人员，可以裁员吗？调查结果令人惊讶:在11年内裁员近50%的基础上，仍有大约15%的多余员工！

裁员的主要方式是:

1.将一些熟练的工作和简单的劳动社会化。例如，食堂、培训、通勤、卫生、仓储和物资供应的社会化。

2.准社会化应该是对那些具有一定专业技能的人进行的，如吹泥筑坝、筑墙筑堤，即培养社会中的合作团队。这样的合作团队企业与他们有间接的关系，但不是直接管理的。公司所属的特殊公司有几个这样的团队，有几千人。当大坝建设任务繁重时，四五个队将全部参与施工。当没有项目时，这些外包的施工团队与特殊的公司没有任何关系。

3.用于高技术项目，如大型高炉、转炉、钢厂等。，员工的核心力量是企业。然而，常见的项目，如埋地电缆外包给合作小组。为了达到裁员的目的。这家公司所属的电气设备安装公司有时雇佣数百名外包人员。

4.实施集约化管理。例如，数百辆大型拖车和起重机最初分布在该公司的下属单位，利用率很低。但是每辆车需要配备1-2名司机。导致人力和设备资源的浪费。经过集中管理和内部租赁，可以大大提高利用率，降低成本。

5.对于土建工程施工，我们可以充分发挥国家特级企业在施工总承包中的资质，外包团队承包施工。例如，在中国外运浦东国际机场的仓储项目中，公司派出的管理和技术人员不到20人，却管理了数千家外包单位的建设，在半年时间内完成了2.8万平方米的仓储和综合办公楼的建设，工作量超过5000万元。建筑质量被评为优秀。

6.走科技发展之路，用更少的人做更多的事，赢得更多的利润。例如，强夯法处理软土地基具有很高的科技含量。该公司将这一技术推荐给一家钢铁厂扩建项目后，节省了数千万元的投资，公司因为投入较少的人力而赚钱，实现了双赢。另一个例子是，该公司利用自身潜力制造冶金超大型特种车辆，其成本比每辆进口同类车辆低数百万美元。这比大量新投入的人力更大、更快。

7.实行个人人员和设备租赁制度。对于一些不常使用但必须使用的人员和设备，企业最好自带设备，而不是租用。同时，其富余人员可以租赁给外国企业，其劳动关系保持不变。

8.实现办公自动化。减少文件、会议等。最低限度。大部分文件都在微机“局域网”上，减少了文件分发的环节。远程数据传输主要使用电子工具。采取这一措施后，公司调动或减少相关人员30余人。

9.逐步在企业内部形成公平、竞争、优胜劣汰、良性循环和市场化的用人机制。目前，公司正在实施管理与劳动运营分离制度，逐步形成内部劳动力市场，优化劳动力资源配置。

裁员的主要风险是经济成本:《合同法》规定，因企业原因提前终止员工劳动合同的，必须支付赔偿金。2003年，宝冶支付了高达6万元/人的赔偿金。虽然这个天价只是一个个案，但如果裁员人数增加，赔偿费用将成为一个很大的负担。

此外，非经济成本也是企业管理者在裁员时必须考虑的问题。由于国有企业背景的特殊性和一些员工观念的变化，他们跟不上经济发展的步伐，所以领导者在裁员过程中必须考虑员工的情感反映。在宝冶，30多名下岗工人包围了公司的劳动部门。这种情况在其他国有企业中或多或少也存在。宝业在2003年上半年重组为有限责任公司。改革后的企业不仅给企业负责人带来了良好的发展环境，也使其愿意承担更高的风险。但问题是，如果企业所有权属于国家，经营权属于企业负责人，企业负责人是否愿意承担这种风险？

过度裁员会有什么影响？

1.雇员的绝对人数减少了，但雇员的结构不合理

企业原有的问题解决后，新的矛盾或问题又会出现。在调查中，我们发现宝冶公司60%的员工年龄在30岁以上，50岁以下，而30岁以下的员工不到20%。根据劳动经济理论，这家公司是一家中年企业。由于宝冶在经济和产业分工上属于传统建筑行业，目前人员的年龄结构对其业务没有明显的不利限制。然而，该企业中的一些岗位，尤其是高级技术人员，已经出现了“绿与黄”的现状。

为了控制富余人员的增加，企业通常不招或少招新员工，但这仍不能完全排除企业中富余人员的存在。以宝冶为例:为了大幅减少员工的绝对数量，公司连续几年停止招聘新员工，老员工和高级技师逐年退休。逐渐形成了“需要的人不够，但不需要的人不多”的困境。一方面，员工们燃放鞭炮来庆祝他们赢得了许多大型项目的投标；另一方面，领导们担心项目部管理团队的建立和施工人员的调配。同时，下属二级公司总有几十个人(包括经理)在等待职位。从企业的长远发展来看，如果公司不尽快注入“新鲜血液”，即吸收“高职”学生和大学生，充实技术工人和管理团队，将制约其进一步发展。实践证明，一个经验成熟、实践能力强、创新精神强、充满活力的企业是一个有前途的企业。在这样的条件下，员工的老、中、年轻年龄结构应与本企业的产业发展趋势相适应。

2.社会稳定与企业追求利润最大化的矛盾

国家一再强调维护社会稳定。如果企业完全解除富余人员的劳动合同并将其推向社会，将是企业和社会最不稳定的因素之一。调查显示，宝冶公司目前可以裁员的15%的人员大多年龄较大，学历较低，技能单一。这些人一旦进入社会，一时之间很难找到新的工作。此外，这些人必须赡养父母，抚养孩子。因此，从整体情况出发，该公司自2002年以来已经放缓了自然减员的步伐，除了自然减员(主要是按照规定提前退休)。这将导致一个两难的局面:企业要么放慢技术创新的步伐，要么采用新技术，以免使大量的人等待岗位，这将不可避免地影响企业的活力；他们要么仍在积极追求技术创新和采用新技术，但由于收入差距不能扩大太多，一些技术专家的收入将与他们的能力和贡献不成比例，这将挫伤这些工人的劳动热情，并产生大量多余的工作人员。

不管这些问题是不是由政府监管引起的，我们都不能妄下结论。但这又带来了一个新问题:如果政府下放权力，允许盈利企业裁员，这肯定会解决国有企业的冗员问题吗？宝冶公司的事实已经说明:不一定。裁员是企业降低成本的一种方式，近年来被一些著名的国际企业所采用。例如，美国的希斯曼柯达摄影设备公司多次大规模裁员数万人。美国Ibm公司也宣布:“他们正在实施一项大规模的裁员计划，涉及约15，000名员工。”但是，中国企业(特别是国有企业和一些国有企业改制的企业)有自己特殊的国情，裁员问题将会特别复杂和困难，而且还会有许多遗留的疾病。对于盈利的国有企业来说，裁员的成本往往很高，而且没有一套合理规范的裁员方案。例如，在流行的“末位淘汰制”中，由于一些历史因素，国有企业可能无法做到真正公平、公正和“透明”。在这种情况下，盈利性国有企业的独立裁员不仅会造成人力资源的浪费，而且当大量剩余人员进入劳动力市场时，还会引发许多社会问题。

调查后的思考

1.生产工人和非生产工人必须保持适当的比例

根据劳动经济学的观点，生产劳动是获得和增加产出的直接来源和决定性因素；非生产性劳动不仅不直接参与物质财富的生产，而且消耗生产性劳动的成果。这两种劳动的劳动消耗共同构成了经济活动的劳动成本。目前，许多企业主要减少非生产性工人的数量。以我们调查过的宝冶为例:过去11年来其减员的重点也是减少非生产性工人，如:压缩机构编制；将二线劳务引入市场，并对自身的盈亏负责；把原来的非生产性工人变成生产性工人，等等。这确实取得了成果。然而，对于企业来说，非生产性工人的数量越少，绩效越高。诚然，随着现代企业分工合作的高度发展和各种管理的加强，生产性劳动者在产出过程中发挥着重要的作用，但没有非生产性劳动者的劳动，产出过程的高质量、高效率和有效运行将失去支持和保障。问题的关键在于两种性质的劳动者必须在企业的全部劳动投入中保持适当的比例。如果非生产性劳动的减少超过了“必要”和“充分”的限度，就必然会影响企业的效益，这就违背了“减员增效”的初衷。如何确定两者的比例？我们认为应该由三个因素决定:

首先，它是由企业的利益决定的。如果生产劳动是有利可图的，就应该增加生产劳动者，如宝冶公司项目部的管理人员和操作人员；如果非生产性劳动也可以盈利，人员少、效率高，例如宝冶公司的很多操作人员并不直接从事生产性劳动，但公司可以凭借国家特殊的总承包资质，将市场上赢得的任务外包给其他施工队伍，只派少量人员进行管理，并收取一定比例的管理费。这样的非生产性人员更多，为什么不呢？

第二，它是由市场决定的。如果一个企业在商业上处于领先地位，并且在占领市场方面有很强的优势，那么非生产性人员的数量应该增加而不是减少。2002年和2003年，宝冶公司适当减少了富余人员，同时大量招收大学生(今年计划招收相当数量的大学生)，以充实“新鲜血液”，适应任务不断增加的发展形势。

第三，它是由员工的素质决定的。“士兵不多，没事的。”这在战争中是真的，在市场经济中也是真的。无论员工是生产性员工还是非生产性员工，他们的素质和技能适应性都起着越来越重要的作用。目前，企业中许多员工都有两三种技能，一个人可以胜任两三种工作。这样的企业团队不能用简单的绝对数字来衡量某一性质的员工数量。

2.企业裁员必须由社会劳动力市场来调节

从国家宏观角度来看，无论企业有多大，它都只是国家的一个“细胞”。既然是“细胞”，就有利于企业“分流”富余人员，创造“再就业岗位”，安置更多人员“扩大经营板块”。企业需要在短时间内“消化”成千上万的人，如果这些人年龄较大、技能单一、受教育程度较低，即使像宝钢集团这样的国家级超大型企业也只有有限的安排权。如果国家形成一个相对完善的劳动力市场，让市场机制在劳动力资源配置中发挥基础性作用，这个问题就容易解决得多。

3.企业裁员需要社会保障的大力支持

目前，企业想裁员，但不敢。主要的担心是害怕引起企业甚至社会的不稳定。但是，企业中的富余人员宁愿在企业中待岗或就业并获得最低标准工资，也不会或不敢贸然与单位解除劳动合同。这些工人最担心的是，他们害怕一时找不到合适的工作，切断生活来源。因此，失业人员的社会保障非常重要。社会保障制度是劳动就业市场防范劳动者风险的必要措施。建立社会保障制度可以减轻人们的忧虑。目前，该系统的实施还处于初始阶段。随着这一制度的进一步建立和实施，将进一步促进劳动力市场的发展，减轻企业裁员的沉重负担，为企业员工找到更合适的工作，有序流动，解除后顾之忧。

这是第二次采访吉奥集团。我记得当我第一次来到这里，穿过老城和废弃的郊区，一个崭新的工厂跳进了这里...