如何应对危机裁员

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在上节课中，我们谈到了在金融危机下企业实施裁员时应该注意的法律条件和程序。在本次讲座中，我们将讨论哪些人员应该优先留用，哪些人员不应该被解雇，以及被解雇人员的经济补偿等问题。

首先，要注意应该先保留哪些人员

在《劳动合同法》颁布实施之前，企业裁员通常采用以下五个标准:第一，战略标准。根据战略定位和调整的要求，企业决定裁减或合并一些部门，这些部门的人员也将相应裁减。第二，年龄标准。为留用员工设定年龄上限，以实现裁员的目标。第三是资格标准。要求保留资历较深的员工，减少资历较浅的员工。第四，质量标准。有些人以个人素质为标准，例如，所有高中或以下学历的人都被列入裁员名单。有的以综合素质为标准，如通过了人员素质测评，并规定了后备人员综合素质测评的最低分。第五，绩效标准。表现不佳和绩效评估结果不佳的员工需要被解雇。

应该说，以上五种裁员的好坏标准没有绝对的区别。可以根据裁员的目标和任务、员工的承受能力、企业文化、企业发展的要求以及外部裁员环境来选择哪种标准。然而，《劳动合同法》颁布实施后，上述标准的采用受到了限制。

《劳动合同法》第41条第2款明确规定，企业裁员时，应优先考虑以下三类人员:第一类是与单位签订长期固定期限劳动合同；第二类是与单位订立无固定期限劳动合同；第三类是家庭中没有其他就业人员，有老人或未成年人需要赡养。要准确理解上述规定，必须把握以下三点:①企业可以根据自身需要选择裁员，但不得违反《劳动合同法》关于优先留用人员的规定；(2)《劳动合同法》规定的三类优先留用人员没有优先性和优先程度，必须同时适用；③长期固定期限劳动合同是通过比较两种不同的固定期限劳动合同而形成的一种相对的裁员标准。企业在实施裁员计划时，在签订了期限较短的固定期限劳动合同的员工未被裁减之前，不得裁减签订了期限较长的固定期限劳动合同的员工。

甲公司是一家有30名员工的外贸企业，签订的劳动合同如下:2年；七个为期三年；9为期5年；9为期10年；3人无固定期限。

自2007年下半年以来，公司的经济效益急剧下降。为了降低成本，公司总经理在与工会协商后决定裁员10%。解雇员工的具体方式是根据2008年初的绩效考核结果对公司进行排名，排名最后三位的将被解雇。为此，公司人力资源部制定了绩效考核办法，并在全公司进行了绩效考核。从绩效考核情况来看，甲排名最后，合同期为5年；b排在倒数第二，合同期为3年。b的妻子是家庭主妇，有一个2岁的女儿；排名倒数第三，合同期限不定；d排名倒数第四，合同期限为3年；e排名倒数第五，合同期限为1年；f排名倒数第六，合同期限为3年；g排在倒数第七位，合同期限是一年……以此类推，还有其他几个雇员。

那么，甲公司应该裁掉哪三名员工？首先，虽然A排名倒数第一，但应该保留第一，因为与签订一年劳动合同的两名员工和签订三年劳动合同的七名员工相比，A签订的是五年劳动合同，属于签订长期固定期限劳动合同的员工；第二，虽然乙排名倒数第二，但应优先留用，因为乙属于《劳动合同法》规定的第三类优先留用人员；第三，虽然丙排名倒数第三，但应优先留用，因为丙属于《劳动合同法》规定的第二类优先留用人员。那么，D、E、F和G这四名员工能被裁掉吗？E与G的劳动合同期限为一年，是A公司与所有员工签订的劳动合同中最短的一年。没有优先保留的问题，它可以被削减；剩余的裁员配额将在7名已签订3年劳动合同的员工中产生。由于劳动合同期均为3年，这7名员工可以根据公司的裁员计划和绩效考核结果的排名顺序来确定。d排在倒数第四位，是所有签了3年劳动合同的员工中最低的，可以作为裁员的目标。因此，公司应该裁减的最后三名员工应该是D、E和g

值得一提的是，《劳动合同法》不仅优先考虑了部分员工，还优先考虑了之前被解雇的员工。该法第41条第3款规定，如果雇主裁减其人员，并在六个月内重新招聘，则应通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招聘被裁减的人员。这里需要注意四点:①优先购买权的行使主体是以前被解雇的人员；(二)优先购买权的行使时间为六个月；(3)行使优先购买权的程序是雇主通知被裁减的人员；(4)优先购买权行使的前提是同等条件，不仅包括被裁减人员具有与其他人员相同的学历、职称和技能水平的素质条件，还包括他们提出相同薪酬要求的劳动条件。

2002年12月8日，华某向一家油漆厂申请担任产品检验员，并与该厂签订了为期10年的劳动合同。2007年上半年，由于激烈的市场竞争，油漆厂产品滞销，造成严重损失。为了降低成本，油漆厂决定裁员。为此，工厂制定了裁员计划，提交给工厂工人代表大会讨论，并详细说明了情况。

油漆厂在认真听取了职工代表大会的意见并征得当地劳动行政部门的同意后，决定裁减10名生产经营人员，华某就是其中之一。2007年7月20日，油漆厂通知华某，因工厂严重亏损，决定终止与华某的劳动合同。华某拒绝接受合同并申请仲裁。仲裁庭经审理认为，油漆厂的决定符合《劳动法》的规定，但油漆厂应给予华某终止劳动合同的经济补偿。2007年8月20日，华某终止了与油漆厂的劳动合同，前往当地政府领取失业救济金。2007年底，在当地政府的支持下，油漆厂引进了先进的生产设备，提高了产品档次和附加值。市场上新产品供不应求，效益明显提高。2008年1月10日，油漆厂决定扩大生产规模，再次招聘生产操作人员。华某去应聘，要求油漆厂重新招聘。然而，油漆厂答复说，所有候选人都受到平等对待。招聘后，油漆厂没有聘请华。华某认为油漆厂的做法是不人道的，经过反复协商，无效，于是他向当地劳动争议仲裁委员会提出上诉。

显然，油漆厂的做法违反了《劳动合同法》赋予华某的优先雇佣权。油漆厂于2007年8月20日终止了与华某签订的劳动合同，并于2008年1月10日重新雇用了人员，两人之间的时间不超过6个月。华某在同等条件下依法享有优先就业权。不聘用华某是对油漆厂合法权益的侵犯，华某的请求应得到仲裁庭的支持。

第二，注意哪些人员不得被割伤

企业在实施裁员计划时，不仅要关注优先留用的人员，还要关注那些不能终止劳动合同的人员。《劳动合同法》第42条明确规定，用人单位不得以经济裁员为由解除下列六类人员的劳动合同:第一，从事职业病危害作业的劳动者在离岗前未进行职业健康检查，或者在诊断或者医学观察期间有疑似职业病病人；二是在本单位患职业病或者因工负伤，被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；三是患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；第四，女职工正在孕期、产期和哺乳期；第五，在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年的；六、法律、行政法规规定的其他情形。这六类人员的共同特点是，他们主观上没有意图或疏忽，在劳动力市场上处于相对弱势的地位，很难重新就业。如果法律不给予他们特殊保护，雇主就会终止与他们签订的劳动合同，这必然会给社会带来不稳定的隐患。

2006年7月1日，刘申请到某机械制造公司担任钳工，双方签订了为期一年的劳动合同。合同期满后，双方于2007年7月1日至2012年6月30日续签了劳动合同。2008年1月，刘在操作机床时不小心压伤了右手，被劳动部门认定为七级伤害。2008年7月，刘回到了原来的岗位。2008年12月，刘的公司因严重经营困难，向劳动行政部门报告后，决定裁员，刘被列为裁员对象。2009年1月，公司书面通知刘解除劳动合同。刘拒绝接受，经过多次谈判未果，他申请仲裁，要求继续履行劳动合同。

本案中，刘公司的做法不符合法律规定。刘因工负伤，被劳动行政部门认定为第七类工伤。根据《劳动合同法》，如果他在工作中受伤并被确认丧失或部分丧失工作能力，企业不能因经济困难而终止劳动合同。因此，刘的公司应撤销终止刘劳动合同的决定，继续履行与刘签订的劳动合同。

第三，如何对下岗人员进行经济补偿

《劳动合同法》第46条规定，用人单位以经济裁员为由解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。至于如何计算经济补偿金，该法第47条规定，经济补偿金应按每年一个月工资的标准支付给劳动者。超过六个月不满一年的，按一年计算；不满六个月的，应当支付劳动者半个月工资的经济补偿金。要准确理解这篇文章的具体含义，我们需要注意以下四点:

(一)经济补偿的起始时间。经济补偿金的工作年限应从劳动者向单位提供劳动之日起计算，即从劳动者与单位初步建立劳动关系之日起计算。如果由于各种原因，用人单位和劳动者未能及时签订劳动合同，工作年限的计算不受影响。劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但连续签订多份劳动合同的，工作年限自劳动者提供劳动之日起连续计算。如贾于2008年1月1日前在甲方工作，工作至2010年12月31日，期间每年签订一次劳动合同。2010年9月，A公司实施经济性裁员，贾被列为裁员对象。甲公司向贾支付经济补偿金时，计算的工作年限自2008年1月1日起计算。

(二)计算基数。也就是说，计算经济补偿的月工资应根据应付给工人的工资计算，包括小时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币收入。劳动合同解除或者终止前12个月的职工平均工资低于当地最低工资标准的，应当按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作月数计算平均工资。2008年7月，大学毕业生小李与一家房地产公司签订了劳动合同。2008年12月，公司实施经济性裁员，小李被列为裁员对象。小李经济补偿金的计算基数应按前六个月的平均工资计算。

(3)计算上限。职工月工资高于用人单位所在地直辖市或者设区的市人民政府公布的上一年度职工月平均工资三倍的，支付职工经济补偿金的标准为职工月平均工资的三倍，支付职工经济补偿金的最长期限不得超过十二年。

马在一家公司连续工作15年，由于经济原因被公司解雇。马下岗前的月平均工资是10000元，而当地市政府公布的去年的月平均工资是3000元，那么马的经济补偿金应该怎么算呢？本案中，马的月平均工资为10000元，是当地职工月平均工资9000元的三倍，因此其经济补偿金的计算基数应为9000元。马虽然工作了15年，但计算经济补偿金的最长工作年限不应超过12年，因此只能计算为12年，其余3年不计算为经济补偿金。因此，马的经济补偿金应为10.8万元。

(4)分段计算。《劳动合同法》实施之日已经存在的劳动合同，在本法实施后解除或者终止，应当依法支付经济补偿金的，经济补偿金的期限自本法实施之日起计算；本法施行前，根据当时的有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的，按照当时的有关规定执行。

陆于2000年7月1日加入公司，劳动合同每年签订一次。2007年7月1日，公司与陆签订了为期一年的劳动合同。2008年4月30日，公司实施了经济性裁员，陆被列为裁员对象并被解雇。那么我们应该如何计算鲁的经济补偿呢？本案中，陆被列为裁减对象而被裁减，属于劳动合同的终止。根据《劳动法》和《劳动合同法》，应支付经济补偿金。但应实行分段计算，即2008年1月1日前的经济补偿金按《劳动法》的有关规定计算，然后按《劳动合同法》的有关规定计算。因此，陆在2007年12月31日前工作了7年半，公司应支付其8个月工资的经济补偿金。计算基数按陆2007年平均月工资计算。2008年1月1日以后，陆只工作了4个月，但不到6个月。公司应该付给他半个月工资的经济补偿金。计算基数按陆2007年5月1日至2008年4月30日的平均月工资计算。

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