重要的还是员工

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金融海啸席卷全球，导致经济危机，世界上没有一个国家幸免。迄今为止，大多数国家的国内生产总值(gdp) 仍然不足。因此，越来越多的学者和专家开始把原来的“国民幸福总值”(gross national happiness；Gnh(简称gnh)作为一个“替代指数”被放在桌面上，用来评估国家的社会进步和繁荣。

根据传统的宏观经济思想，以国内生产总值为指标的经济增长是国家社会进步和繁荣的最终目标。不丹前国王吉格梅·辛格·旺楚克于1972年提出的国民幸福概念强调，人类社会必须重视物质生活和精神文明的齐头并进，才能保持实质性的可持续发展。因此，专家将国民幸福定义为以下四个基本要素:(1)平等稳定的社会经济建设；(2)保护和发展文化价值；(3)保护自然环境；(4) 建立高效的管理体系。然而，gnh不应该是落后国家用来安慰自己的花言巧语，或者进步国家只是在大萧条时期才提出紧急补药；在经济发展的长期规划和定期评估中，信息技术和国内生产总值具有互补的作用。

巧合的是，当美国股市今年年初触底时，英国《金融时报》发表了一篇耸人听闻的报道:通用电气公司(GE Company)前董事长杰克韦尔奇(Jack Welch)公开指责企业痴迷于所谓的股东价值！为什么会轰动？因为在20世纪80年代和90年代还在世的沙皇，总是把捍卫“股东价值”(说白了，就是公司的股票价格)作为自己的天职。现在，退休后，我改变了主意，说这是一个非常愚蠢的想法和做法。在2000年4月的顶峰时期，通用电气的市值几乎相当于6000亿美元，这无疑占据了全球企业的主导地位。然而，在这场金融海啸的无情冲击下，面对信用降级的威胁(ge金融是ge的子公司，持有许多与次贷相关的不良债券)，ge公司的市值在今年3月初一度跌至600多亿美元——不到10年，缩水了10倍，何乐而不为！

也许正是因为这个原因，杰克·韦尔奇在这场经济风暴中突然醒悟，最终认识到企业管理的真正意义和意义。也就是说，股票价格和市场价值实际上只是企业的副产品，本质上是“虚拟的”。他现在主张企业应该专注于“真正的”工作，

也就是说，全心全意地爱护企业的“核心价值观”，如“员工、产品和顾客”。一旦这一核心价值链蓬勃发展，然后整合清晰的战略和明确的实施，公司的业绩将上升，股价将上升，股东的利益将自然上升。换句话说，企业领导人不应该“以鸡毛为方向”，整天举着“股东价值”的招牌，做一些可能在短期内有利于公司股价，但在长期内对公司危害很大的愚蠢决定。

平心而论，正如gdp+gnh可以作为一个互补的指标来评价一个国家社会的进步和繁荣，“核心价值”和“股东价值”实际上是一个企业经营目标的两个方面，两者可以取长补短。

无论是金·旺楚克的gnh理念还是韦尔奇的核心价值主张，在应用于企业管理时，都与我一直倡导的“员工的整体利益”十分相似。应用gnh 的思维框架，我们可以将员工的整体利益定义为:(1)公司收入和利润持续稳定增长；(2)塑造和发展企业道德和企业文化；(3) 培养、维护、传播和分享员工的知识和创新能力；(4)建立和实施 高效管理体系。每个企业都是由员工组成的；每个员工都希望自己的工作与公司的目标一致。因此，管理层的任务是与员工进行更多的沟通，将员工的整体利益凝聚成整个公司的共识，并进一步融入到各级管理机制和关键绩效指标的考核中。这样，就很容易实现韦尔奇的企业核心价值理想。

在21世纪，全球化的企业应采取刚柔相济、经纬交织的双向管理方式，即将传统上强调层级结构的纵向管理机制与新时代强调动态合作的横向参与模式相结合，以实现上述员工整体利益的多重目标。从人力管理的角度出发，我们建议企业学习和实践英特尔创始人安迪·格罗夫博士在1983年提出的“高产出管理”。这种管理方法在行业中已经实践了多年，并取得了突出的成效，既有僵化的制度化的“经典”，又有灵活机动的“纬度”。它不仅能以统一的目标和统一的行动有效地协调和激励整个公司的高水平产出，还能在《劳动合同法》的规范下明确公司与员工之间的责任和义务。这样，员工整体利益的第四点高效管理机制就可以建立并实施，随着企业级社区网络的广泛实施，所有员工都可以得到一个充分参与、充分合作的平台，这个平台会更加强大，员工整体利益的第二点、第三点所需要的道德、文化、知识、创新等战略资产也会应运而生。一旦公司的管理得到改善，业务收入和利润的稳定增长自然会随之而来。

人力资源专业最大的谜团是员工自动离职的原因。80%的经理经常指责员工对薪酬的不满或竞争对手的高薪；然而，太多的独立调查报告清楚地表明，80%的员工指出，公司愿景不明确、目标不明确、任务混乱、条件不理想是他们自动辞职的主要原因。员工整体福利的目的是打通企业的血脉，让每个员工都能明白“为谁而战，为什么而战”，让每个人都能齐心协力，不辜负自己的使命。

在我国许多大型和超大型工业企业中，设计院普遍成立。近年来，随着我国的工业化...