如何打破员工沉默

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——通过人力资源开发减少员工的沉默行为

通常，企业的每个员工都可以根据自己的认知、经验和知识，提出与企业发展相关的意见和建议，但我们经常发现，在大多数情况下，员工选择保持沉默。在美国能源巨头安然公司倒闭之前，许多员工都意识到了公司的财务危机，但是由于各种原因，他们没有告诉他们的高级管理人员他们的担忧。员工沉默已成为现代企业组织中常见的行为。

一，员工沉默的形成机制

员工沉默行为是指员工由于主观和客观原因，故意隐瞒有关改进工作和组织的有价值的意见、观点和信息。员工的行为可以分为被动行为和主动行为。员工行为类型和行为动机之间的关系如图1所示。

1.沉默的默许

沉默默许是一种基于员工被动行为的被动沉默行为。员工发现组织运行中存在一些问题，但认为他们的意见和建议不会得到重视，所以故意隐瞒相关意见和建议。沉默默许实际上是一种不愿意干预的行为。从期望理论的角度来看，行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能结果的期望。当员工对结果的期望较低时，他们表达意见的倾向自然较低，所以他们会选择沉默，保留自己的意见。

2.冷漠的沉默

冷漠沉默也是基于员工被动行为的被动沉默行为。一些员工不同意组织的文化氛围、管理水平、工资等。，然后被动地保留自己的观点。这种行为的原因之一是员工被迫加入组织，认为组织的利益与自己无关，甚至希望尽快离开组织；第二个原因是员工把自己的利益置于组织的利益之上。当员工认为他们的建议不能给自己带来好处或有时会削弱自己的利益时，他们会选择保持沉默；第三个原因在于员工对上级和组织的极度不信任。

3.防御性沉默

防御性沉默是一种有意的、主动的自我保护行为，它因恐惧而忽略事实，保留相关观点。这是员工保护自身“安全”的一种积极行为。例如，员工可能担心因表达意见而导致的人际关系的丧失、危险和不利，或者承担一些责任。从表面上看，防御性沉默可以维持现有的人际网络并保持平衡，但从长远来看，如果有人打破了这种平衡，就很容易造成组织内部的混乱，从而产生巨大的影响。防御性沉默在国有企业中尤其常见。

4.道德沉默

道德沉默是指基于亲社会和利他动机的积极行为，这种行为为了组织和他人的利益而故意隐藏与工作相关的观点或意见。在组织公民行为中，道德沉默与运动员的精神是一致的，没有抱怨就是一种沉默。因此，道德沉默是个人意志的表现。例如，保守商业秘密以保护组织利益；不要评论同事的隐私。道德沉默在某种程度上不会对组织产生负面影响。

二、员工沉默行为的影响因素

员工保持沉默有很多原因。除了自我保护和消极对待，还有员工的个人特征和组织特征等因素。综上所述，主要有以下原因，如下表所示。

员工沉默行为的影响因素可以归纳为四个方面:

1.组织因素

影响员工沉默的组织因素主要包括组织氛围、组织文化和组织政治行为、组织规章制度和组织沟通机制。团结和信任的组织氛围比恐惧和恐惧的组织氛围更容易让员工表达自己的观点。

当组织层级清晰，沟通机制受阻时，员工往往保持沉默。首先，员工认为抗议会被视为对领导权力的挑战，为了自我保护而放弃抗议；二是组织和沟通机制不完善，使得员工的建议无法上传到最高管理层，极大地挫伤了员工提出建议的积极性。随着时间的推移，员工习惯于保持沉默。组织原因导致的员工沉默在国有企业和民营企业中尤为普遍。

另外，组织环境也是影响员工沉默的一个重要因素。不公平的环境是员工沉默的重要原因，大团队规模和多组织层次也会增加员工沉默的概率。

2.领导因素

领导因素主要包括组织领导者对员工建议的态度、领导者自身的人格观念等。莫里森认为，员工沉默的根源在于领导者对负反馈和隐性管理理念的恐惧。领导者总是尽力避免来自下属的负面意见，认为这些负面意见会对自己构成威胁。领导者的隐性管理思想认为:(1)员工自私自利，不值得信任。表现为领导者不鼓励甚至阻碍员工的向上沟通；(2)员工不了解组织的问题，只有领导者最了解。表现为领导认为员工的意见不重要，拒绝接受员工的意见；(3) 认为团结是组织健康的表现，应该避免不一致。

领导和员工之间的权力差距也是影响员工沉默的因素之一。员工会害怕领导者的过度权力会导致不成功的建议，从而导致惩罚。因此，可以推断，在组织权力距离太远的文化背景下，员工往往保持沉默。

3.同事因素

员工沉默不是一种个人行为，而是一种集体现象。也就是说，同事的行为对员工沉默的形成有重要影响。这种现象可以用群体效应来解释。从众效应是指人们有意识或无意识地根据大多数人的意见做出判断和决定并形成印象的心理变化过程。进入组织后，员工需要遵守组织潜在的非正式游戏规则，这些规则是通过与同事交流和观察他们的行为而获得的。当员工发现他们周围的同事倾向于对组织事务保持沉默时，他们也倾向于保持沉默而不打破这种平衡，否则他们会担心周围的同事被挤出去。

同时，员工个人也关心同事对自己的看法。如果组织中有“恶棍”，那些经常表达自己观点且锋芒毕露的员工将不可避免地成为公众批评的目标并被孤立。严重的会影响组织中员工的晋升机会和职业发展。

4.个人因素

在同样的环境下，一些员工选择表达自己的意见，而另一些员工选择保持沉默，这表明个体差异也会影响员工的沉默行为。研究表明，员工沉默的主要原因是个人因素。个人因素包括员工的个性、对事物的态度、自我监控以及对表达意见的风险的评估。

一般来说，员工更内向和软弱，所以他们更愿意在组织中保持沉默。他们害怕表达意见，这导致同事之间的敌意。研究证明，沉默是一种有助于自我保护的行为。员工担心表达意见会有不好的结果，认为表达意见没有效果和影响。

员工通常在考虑是否发表意见之前进行风险评估。员工将考虑该意见是否可以通过，以及谁将受到影响。研究发现，员工在给出建议时最看重的不是问题本身对组织的重要性，而是这个意见的风险，以及它是否会让自己和他人丢面子。这些因素也是员工沉默的原因之一，这将导致好的意见在风险和感情下消亡。

第三，通过开发人力资源来减少员工沉默

为了加强和保证组织内部的有效沟通，打破员工的沉默，结合人力资源开发的五个环节，可以采取以下措施来减少员工的沉默(下页图2)。

1.制定合理的招聘策略，选择“沉默的”员工

在招聘准备阶段，组织应根据人力资源规划和员工工作描述制定招聘计划。在组织内外因素的影响下，招聘时应始终树立“欢迎敢于提建议的员工”的理念。

在实施阶段，可以采用各种招聘技术来消除沉默。可以使用能力特征模型、面试技术、心理测试技术和评估中心技术。胜任特征模型可以从多方面评价候选人的特征，如年龄、教育程度、个性特征、对沉默的理解、性格与责任、沟通能力等；利用面试技术，我们可以根据对面试问题的回答，收集应聘者具体行为和心理活动的详细信息，并利用质量模型对应聘者未来工作的质量进行评估，推测应聘者是否愿意给出建议；心理测试技术主要采用问卷调查的方式，通过情境法来测量考生的沟通能力；评价中心技术主要用于管理者素质和潜力的评价、选择和培训活动。基于减少员工沉默的原则，评价了管理者的工作风格、沟通表达能力、决策能力和协调能力的特点。

在评估招聘工作时，我们应该从员工评估和招聘方法入手，看看员工在组织中的表现是否符合招聘人员的期望。如果员工行为与招聘期望之间存在较大差距，招聘人员应及时找出原因并调整招聘策略。招聘团队应反复比较和调整招聘工作，建立严格合理的招聘程序和方法，并在招聘阶段尽量做到“沉默”。

2.开发一个有效的培训系统来培养“健谈”的员工

新员工不一定是敢于说话的员工，所以组织可以通过内部培训树立“敢提建议”的理念，并将企业文化与个人认知紧密联系起来。

在设计培训计划时，要充分发挥员工的积极性，培训方式可以是多样化和互动的，如头脑风暴和团队培训。让员工真正体会到团队精神，组织的利益与他们自己的利益密切相关，所以他们更愿意勇敢地说出保证组织利益的话。

通过有效的培训，组织可以提高员工的素质，激发他们的创造力和潜能，提高他们参与组织决策的积极性；提高员工对组织的认识，增强员工的归属感，让员工感受到组织的重要性，不再害怕建议给自己带来的负面影响；提高员工的工作热情，建立和谐、信任、开放的工作氛围，让员工意识到“沉默”会让他们退步。

3.使用适当的激励措施鼓励员工“说话”

通过积极有效的激励鼓励员工表达意见，组织也可以达到减少员工沉默的目的。激励必须结合物质激励和精神激励。例如，当员工给出有效的意见时，他们在组织内给予物质奖励和表扬；记录员工绩效考核中提出较多意见且有针对性的重要事件，作为提高绩效水平的依据；它还可以与适当的工作地点差价调整数相匹配；领导者应该让员工感到最高管理层重视他们的意见，并不断激励员工提出更好的意见，让员工感到组织真诚欢迎员工表达自己的意见，而不会把表达自己意见的员工视为组织的麻烦制造者和叛徒。

美国航空公司总裁空·福特非常重视鼓励员工表达意见。例如，如果一名员工提出了一个好的建议，福特会亲自表扬该员工，并在员工会议上点名表扬。这样，员工可以感觉到他们的意见或建议已经得到了足够的重视，所以他们更愿意提出自己的意见和想法。

4.“人岗匹配”，减少员工的不公平感，缩小权利差距

“人岗匹配”是岗位设计中考虑的主要因素。当员工到达与自己不匹配的工作岗位时，他们容易抱怨，对自己的工作感到厌倦，并强化他们的不公平感，从而形成消极的抵制心理，认为组织对自己不乐观，没有必要为组织做出贡献。随着时间的推移，他们往往保持沉默，形成恶性循环。同时，权利的差距也可能导致员工的沉默。考虑到员工的不同权利，他们会选择不发表意见，以保护自己。

因此，组织应该让每个员工在特定的岗位上发挥作用，激发员工的满意度，缩小员工之间的权利差距，消除组织内部的不公平环境，让员工不因恐惧而保持沉默。例如，管理者自我批评，重视团队结构，并举行非正式会议。

5.建立顺畅的沟通系统，营造和谐、健康、信任和开放的组织文化

顺畅的沟通系统是减少员工沉默行为的基础。想象一下，如果员工有意见，但由于沟通障碍而无法向上反映，员工会失去信心，倾向于保持沉默。笔者认为可以从四个方面努力:(1)完善组织信息传递系统，建立正式和非正式的信息传递渠道；(2)上级领导要学会尊重员工的意见，积极听取和鼓励员工的意见；(3)采取必要措施保护提出敏感问题的员工；(4)允许员工表达和发泄因组织管理和人际关系引起的不满。

组织内部和谐、健康、开放的组织文化保证了员工沉默行为的减少。组织和高层领导要勇于承担责任，尊重并积极维护员工利益，通过合理授权将员工与企业利益更紧密地联系起来，增强员工与上级的互信，培养员工的主人翁意识、敬业精神和责任感，营造和谐健康的组织环境。

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