如何给“肥猫”减肥

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“肥猫”现象是由现行企业制度本身造成的，因此对“肥猫”的治理应从公司治理和制度层面进行。

首先，肥猫现象

西方企业的高管薪酬分为四个部分:固定薪酬、短期激励(年终奖金)、长期激励和福利。其中，前两项之和为年度现金收入，中长期激励为核心，即高管根据企业和个人业绩在未来(一年以上)获得的薪酬(其中大部分为股权激励)。这是解决现代企业制度下所有权和经营权分离的委托代理关系的一种解决方案。然而，近年来，“肥猫”(fat cat)的概念已经出现。“肥猫”指的是企业的“高管，他们的薪酬与工作相比太高了”。

根据“企业图书馆”研究所的报告，2006年，S&P 500公司总裁的平均工资为1506万美元，年均增长11.5%。美国政策研究所(American Policy Institute)发现，1980年，美国工资最高的上市公司总裁的平均年收入是普通员工的40倍，2006年，双方的收入差距达到364倍。也就是说，这些首席执行官一天的工资几乎等于普通员工一年的收入。即使是2006年亏损高达127亿美元的福特，新任首席执行官艾伦·穆拉利(alan mulally)也获得了总计2820万美元的薪酬，首席财务官唐·勒克莱尔(Don leclerc)获得了总计440万美元的薪酬；给美林造成20亿美元季度损失的前首席执行官斯坦利·奥尼尔被迫离职，但得到了一个“金降落伞”——1.6亿美元；导致雷曼兄弟破产的首席执行官理查德·福尔德在过去八年里总共获得了4.8亿美元的工资和奖金。

在欧洲，“肥猫”也是虐待狂。布鲁塞尔的欧洲公司治理研究所分析了英国《金融时报》300指数中各公司公布的薪酬后发现，法国老板的薪酬最高。法国首席执行官的平均年收入为185万欧元，英国首席执行官的平均年收入为155万欧元，荷兰首席执行官的平均年收入为137万欧元，德国首席执行官的平均年收入为118万欧元，意大利首席执行官的平均年收入为105万欧元，瑞典首席执行官的平均年收入为98万欧元，其中未考虑长期期权和养老金福利。英国研究人员指出，“高管薪酬的增长率是普通员工收入增长率的17倍。” 还指出“几年前，肥猫变成了肥猫；现在，他们胖到了危险的程度。"

在我国，这种疾病似乎已经被感染了。随着股权分置改革的基本完成，引发了一系列符合国际标准的资本工具创新，包括股权激励等新的公司治理措施。中国式“肥猫”的收入增长是不可避免的，显示出高管薪酬的棘轮效应。根据研究机构上海郑融的数据，上市公司2005年的平均年薪在上涨了四年后接近30万元。前20名的年薪无一例外都超过100万元，第20名的年薪高达133万元。

上海郑融的报告还显示，在股票市值方面，2005年，上市公司董事长的股票市值连续第三年上涨，比2004年底的市值增长了3.15%，绝对值增加了11347元。在公司股票全面流通之前，上市公司的高管年薪高或股权价值高，虽然他们是“肥猫”，但他们没有时间表。股权分置改革是国内上市公司股权激励的转折点。正是因为股权分置改革，股权激励的相关法律法规才能顺利出台。完成股权分置改革的公司实施股权激励计划后，中国式的“肥猫”就会有一个完整的“肥猫”概念。此外，现金收入在账面上的份额将会减少，而权益收入的比例将会大大增加。

根据广东省形势调查研究中心发布的《2006年省级形势调查报告》，广东国有企业的薪酬管理普遍存在无序和失控的现象。一些企业以强调“经营者个人贡献”为由设定自己的高薪，而另一些企业则实施“股权激励”。高管在几年内获得数千万元甚至近1亿元的薪酬，但企业正在亏损。根据中国平安发布的2007年年度报告，其董事和高级管理人员的工资高得惊人，其中三人税前收入超过4000万元。其中，董事长兼首席执行官马明哲的税前收入高达6616.1万元。

第二，肥猫透析

“肥猫”的流行让我们想知道为什么？是高管的管理能力吗？然而，正如Laaser和rosen所说:“一旦一个人从副总经理晋升为总经理，他的工资水平可能在一天之内成倍增长。”很难说这个人的能力在一天之内增加了一倍。”标准经济学认为工资水平是由边际产出决定的，因此很难在传统的边际分析框架内对此进行解释。

国外解释薪酬差距过大的代表性观点是序贯淘汰锦标赛理论，该理论认为，随着监控难度的增加，薪酬差距过大可以节约监控成本，并为委托人和代理人的利益一致提供强有力的激励。因此，人们认为增加薪酬差距会提高公司的绩效。然而，尽管国内外的实证研究结果大相径庭，但在现实中，即使是亏损公司的高管也享有高薪，这也对这一理论解释的普遍适用性提出了质疑。

近年来，国内外学者发现，公司高管在很大程度上影响甚至决定着自己的薪酬。Bebchuk和 fried系统地分析了决定管理薪酬的两个理论，给我们一些启示。一是最优契约理论，认为股东可以控制董事会，根据股东财富最大化原则设计管理层薪酬；另一种是经营权理论，认为董事会不能完全控制管理层的薪酬设计，管理层有动机、有能力影响自己的薪酬，利用权力谋取租金。由此可见，高管薪酬激励不一定是解决代理问题的工具，但它可能成为代理问题本身的一部分。

因此，“肥猫”的出现和扩散有很多原因。

1.高级管理人才缺乏，管理能力筛选困难

随着知识经济的出现，资本与人才的竞争加剧。当市场上只有少数高管掌握了在竞争环境中取胜所需的管理技能、知识和客户关系时，人才供求平衡就会向他们倾斜，他们的薪酬水平也会提高。全球并购的加速也迫使企业在人才市场上抢夺具有出色业绩记录和管理专长的高层管理人员。在一个股东的回报和公司的成功取决于一个或一群人才的行业中，企业不是在争夺固定资产或资金，而是在争夺人力资本。人力资本的稀缺性和识别管理能力的困难性决定了高级管理人才的高价或虚假价格的出现，从经济学的角度来看这是合理的。当然，“肥猫”的问题应该是一种社会责任意识形态，而不是一种经济意识形态。

2.公司治理机制不健全

公司治理机制最初是用来限制高级管理人员的行为的，但它在“肥猫”问题上显示出缺陷。为什么“肥猫”能为自己提供如此丰富的盛宴和补偿？根据一些调查，美国81%公司的独立董事都是由董事长推荐的；在英国，80%的非执行董事是从校友网络中挑选出来的，这降低了他们的监督作用。在中国，独立董事“无知”和监事“无人监管”是一个普遍现象。另一方面，公司治理中存在“控制人控制”和“内部人控制”的现实，公司治理跟不上，治理效率低下甚至无效是不可避免的。因此，“肥猫”的出现和“肥猫”的日益肥胖在很大程度上应归咎于公司治理的不足。进一步加强公司治理，优化治理结构，是解决“肥猫”问题的关键和紧迫任务。

3.激励机制失效

“肥猫”的出现显然是由于激励机制。绩效挂钩薪酬制度原本是一种调和委托人和代理人之间利益的工具，但现在这种工具存在实际缺陷，导致激励机制失效或失效。因为绩效通常很难定义和衡量。首席执行官和明星球员之间有许多相似之处。他们都活跃在全球市场，市场需求巨大。我们可以说，只要他们表现好，他们就可以得到丰厚的薪水。然而，在现实中，我们往往很难确定“肥猫”的业绩是否与他们的巨额薪酬相匹配，因为我们很难将一名高管的个人业绩与其团队分开，也因为一名高管的决策效果往往要在多年后才能体现出来。有些人认为，高管获得高薪是因为他们必须做出冒险的决定，这在某种程度上是正确的。

第三，肥猫治理

“肥猫”现象是由现行企业制度本身造成的，因此对“肥猫”的治理应从公司治理和制度层面进行。

1.进一步完善公司治理，强化内外部治理

一是加强董事会伦理建设，提高董事自律和责任感。由于实际上股东并不参与高管薪酬合同的制定，这一监管任务就落在了董事会身上。董事会能否在自律的基础上有效监督高管的行为，在很大程度上决定了公司治理的成败。因此，有必要加强董事会的道德建设，强调问责制，要求董事会具有较高的道德标准，并在公司治理中充分考虑所有利益相关者的权益。

二是优化公司内部利益相关者决策模式，促进各方利益的趋同，积极吸引利益相关者适当有效地参与公司治理，在适当保障高管薪酬的同时，通过股权激励机制实施长期动态激励，使各种激励措施明确化、制度化，充分协调内外部利益，降低委托代理关系中目标与效果不一致带来的治理风险。

第三，降低股东单位董事比例，充分发挥独立董事在公司治理中的作用。为建立独立董事的选拔机制和问责制度，独立董事应积极参与甚至主持审计委员会和薪酬委员会的工作，以有效监督公司的财务诚信以及董事和高管薪酬的合理性。

2.进一步完善信息披露制度，加强全面监管

信息畅通是信息不对称的重要原因。完善持续信息披露制度有利于投资者深入了解公司的整体风险；另一方面，可以逐步减少证券市场信息的不完全性和不对称性，实现证券市场的透明和规范化；同时，也为防止经营者操纵财务信息、保证利润质量提供了保障。通过完善的信息披露制度，公司利益相关者可以监督和控制高管的薪酬。

3.加强政府监管，强化对社会中介组织的监管

作为“公益人”、“管理者”和“守夜人”，政府应强化政府部门的“管理者”和“守夜人”角色。加强政府监管，特别是对社会中介组织的监管。通过监督和监督，我们可以进一步优化公司治理，无论是“内部人控制”还是“控制人控制”，使“肥猫”通过现有机制变成“强壮的猫”，而不是“变胖”，真正把“肥猫”现象变成“强壮的猫”现象。

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