HR从行为出发的检测

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通过询问与招聘职位密切相关的行为问题，我们可以了解应聘者是如何处理类似情况的，然后根据事先制定的评分规则进行判断。

近年来，企业普遍倾向于采用结构化面试方法，努力使面试过程更加规范和可控。

首先，行为描述了面试的特点

事实上，企业的人力资源熟悉结构化面试，知道如何通过询问面试官他们过去的行为来预测他们未来的表现。这实际上是行为描述访谈的雏形。这种面试主要评价与面试官未来工作相关的过去行为，其基本假设来自产业和组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是对未来行为的最佳预测。

在行为描述面试中，企业应该问一些与招聘职位密切相关的行为问题，了解应聘者是如何处理类似情况的，然后根据事先制定的评分规则做出判断。行为描述面试更适合有相关工作经验的被面试者、企业同时招聘多个职位和招聘新职位。

与其他访谈方法相比，行为描述访谈有三个显著特点:

首先，面试问题的设计基于工作分析和工作能力，内容都是与目标职位相关的行为问题。

第二，所有的面试官都可以被问到相同或相似的问题。

第三，受访者的回答可以系统化和定量化。由于企业在面试前已经确定了能力权重和评价尺度，因此可以在面试后对每个问题的答案进行量化评价。

二、行为描述访谈的设计

标准化的开发程序可以提高面试的有效性，所以我们应该注意:

1.进行工作分析-阐明工作任务和能力

撰写科学的工作描述和明确岗位胜任特征是实施行为描述面试的基础。因此，企业首先要做工作分析。通过工作分析，确定工作任务，确定工作职责，关键绩效指标和资质。在此过程中，将提取与工作任务的有效完成相匹配的岗位能力特征。

工作分析主要有两种方法:关键事件法和任务推理法，它们适应不同的工作特点。如果要聘用的职位在企业中成熟且重要，可以选择关键事件法，从与该职位有工作联系的上级和下级、同一职位的员工以及其他有沟通关系的人那里获取信息。企业需要了解被录用工作的典型绩效事件，如最佳和最差事件，并将其作为工作的关键事件；阐明员工在事件中面临的情景、工作目标、任务、行为和结果；然后，它总结了与要雇用的职位相对应的几个(通常约5个)能力。为了避免理解上的歧义，每种能力都应该用一种语言来描述，并且应该给出两到三个最能代表这种能力的关键事件。

关键事件法是一种常用的工作分析方法。但是，如果要聘用的职位是在组织中新设立的，或者该职位的工作模式、任务、方法和人员要求发生了很大变化，很难收集到该职位的典型绩效事件，因此企业可以考虑使用任务推理法。首先，确认工作的最终结果，然后将每个结果分解为与工作任务相对应的几个部分，以选择和识别完成工作任务所需的能力。参见图1，企业人力资源经理的能力、工作任务和结果之间的关系。

2.选择评估方法——判断实施面试的必要性

选择评价方法的目的是判断行为描述面试是否是衡量某项能力的最佳方法。自笔试、群龙无首的小组讨论、评估中心等。可以帮助企业识别某项胜任能力的候选人，企业需要在选择了拟录用职位的胜任能力后，确认对每项胜任能力进行面试的必要性。

让我们以人力资源部经理的职位为例。通过关键事件法，该职位的胜任能力被确定为人事管理、计划、组织协调、沟通和专业知识。所有这些能力都需要由企业进行评估，然后才能被判定为合适的候选人，专业知识的考试可以通过笔试进行。

3.制定面试计划——设计问题并建立量表

在确定能力之后，有必要根据其重要性确定每项能力的权重水平，例如，使用百分比系统或五分系统。分数越高，分数越高。如果所有能力的重要性大致相同，它们也可以被赋予相同的权重。

准备面试的问题应该以能力为基础，每个素质对应两三个问题。问题应该来自关键事件或对未来工作中可能出现的问题的假设。该问题应包括“最”一词，尽可能表明程度，如“最困难”、“最具挑战性”和“最令人满意”。提问方式可以是开放式和跟踪式的结合。在面试开始时，面试官被引导描述典型的绩效事件，然后抓住关键点询问行动细节。由于后续问题取决于面试官的回答，所以面试官可以在面试前对问题的答案做出不同的预测，并设想几个提问方向。

行为描述面试问题的核心在于“行为”，即了解面试官过去的真实事件和工作经历。问题的设计应避免理论化或引导对方回答。例如，为了测试面试官的员工管理能力，如果问题是“你将如何管理那些总是抱怨的员工？”或者“你擅长处理员工之间的冲突吗？”，你可能会从面试官那里得到很多书本理论或“顺从”的答案。如果问题是“作为一名人力资源经理，你如何处理棘手的员工问题？”，面试官会围绕“行为”来回答。

最后，评分表可以采用五级评分制。根据面试者的表现和与能力的比较，面试者应给出总体不符合、不符合、基本符合、比较符合和完全符合的分数。分数越高，越符合工作要求。

4.培训面试考官——整合智慧和技能

行为描述面试官应该了解面试知识，并具有较高的面试技巧。为了满足被录用岗位的需要，企业还应对面试人员进行专门培训。面试官需要掌握的知识和技能包括结构化面试的优势、行为描述面试的操作流程、问题设计、提问技巧、谎言识别技术、提问技术以及面试错误的控制和消除。

第三，面试中应该注意的问题

1.掌握面试技巧

在面试提问中，面试官不仅要了解面试官的行为，还要探究其行为背后的动机，因此有必要事先掌握一定的提问技巧，如提问技巧和谎言识别技巧。当询问面试官时，面试官可以问面试官“当时的情况如何？”对于完整行为案例的四个要素——情境、任务、行动和结果)——你是如何做到的"这一事件的背景是什么？"等等。；你也可以问面试官发生的大部分情况。“你刚才提到了什么...(如行为、结果等。)在大多数类似情况下并非如此。为什么你的行为(或事情的最终结果)是这样的？”；你也可以问面试官一个关键的问题，“你为什么做出这样的决定，你当时是怎么考虑的？”等等，以检验其决策和判断的质量。

2.及时记录关键点

采访者应该在采访中记录下被采访者的回答，如有必要，还要记录下采访内容。记录的要点是主要在提问中了解到的信息，如关键绩效事件明星、面试官的决策依据、面试行为、表情、语言等。通常情况下，只需要记录与所应聘职位能力相关的核心词汇，以便于事后的审核和补充。行为描述采访记录应避免采访者进行个人主观评价或做出笼统模糊的描述，并尽量使用采访者回答的词语和表达逻辑。

3.做出客观的决定

行为描述面试注重面试者的“行为”，所以面试者应该克服面试者的个人特征对自己判断的影响，如光环效应和第一印象。在面试分数总结之前，面试官应该把面试官的分数背对背。汇总分数是每项能力的平均分数，即最终评估结果。人力资源部经理岗位面试评分汇总表见表1。

在统计了每个面试官的分数后，比较所有面试同一职位的面试官的分数。表2为分数对照表，表示招聘决策的确定需要结合岗位能力的权重，分别计算面试者的权重分数，相加后进行排名，以总分第一的面试者优先。

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