让员工保持操守

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员工道德控制方面的困难

有一部美国大片《国家的敌人》，这意味着国家对公民的监督的必要性和公民的自由之间的矛盾。在影片的结尾，有这样一句话:“我们必须监视每个人，我们必须监视每个监视别人的人，……”事实上，企业和国家一样，也面临着监视员工的必要性和道德性之间的尴尬。俗话说，“家贼”是很难防范的，但小偷小摸是可以的，遇到像尼克·李森这样搞垮英国巴林银行的员工是不可救药、不可想象和令人不寒而栗的。从中小民营企业到国有企业再到跨国企业，员工道德是一个不容忽视或隐瞒的现实问题。然而，从现有的阶段性方法来看，控制员工道德风险的方法仍然存在诸多弊端。

招聘时，

虽然招聘过程是控制员工道德的第一个障碍，企业一般采用以下方法来尝试招聘具有高度忠诚度、诚实度和责任心的员工，但这些方法并不是万灵药。

历史调查方法不能保证“清白”。这种方法主要调查求职者的工作经历，以确保受雇员工的“历史清白”。这种方法有两个困难。第一，在我国信用体系完善之前，大量的工作简历是不可靠的，调查结果不能解释任何事情；第二，到目前为止，还没有任何科学数据支持“历史清白的人更可靠”的观点。一个人必须在第一个“问题”出现之前保持干净。如果一个看似清白的人被录用，公司仍然要承担这个人的第一个问题记录在公司里可能是不幸的风险。

访谈控制方法的可靠性不高。这种方法主要是在面试过程中设计问题情景，通过观察求职者的言行来检验他们的职业道德。常用的方法包括情景模拟、角色扮演、无领导小组讨论、团队活动等。有一个广为流传的求职故事是这样的:一家公司在学校举行了一次面试，并故意把扫帚放在地上。过去没有一个学生注意到扫帚。一个男孩过去常常捡起来，然后因为他良好的道德品质而被接受。许多人力资源经理认为，这种问题情景下的反应能够真实地反映求职者的真实面貌。然而，这些方法也存在一系列的问题:首先，面试中问题情景的设计并不容易，这超出了普通人员的能力范围，而且聘请心理学家来设计和给出现场指导的成本也很高；此外，随着互联网的日益普及，大多数求职者可以很容易地获得一些相关知识，并且有许多论坛可以在线交流这种经验。求职者都是专家，所以调查没有可靠性。

心理测试方法有很多问题。心理测试是强势企业常用的方法。许多心理测试量表都有诚实、可信和责任感等心理素质指标。例如，在16pf测试中，受试者的自律性、恒定性、成熟性、稳定性和其他与良好心理素质相关的指标被调查。由于其自身的局限性，心理测试存在很多问题:首先，这些量表都是自我报告量表，测试的准确性取决于被试的合作程度。在招聘中，求职者往往根据工作要求而不是实际情况来选择答案，导致测试结果不准确；第二，这些量表大多来自国外，很多题目在语言翻译和表达方面不符合中国人的思维方式，社会背景与中国的实际情况也有很大的不同；第三，由于缺乏一套统一的测量标准和规范，不同的测试人员在使用心理测试时所获得的结果存在很大的差距。

在使用中

许多合同和协议都是无效的。公司经常与新员工签订相关合同和协议，以控制员工的道德风险。问题是，合同和协议有多有效？合同和协议通常由公司提前起草。例如，可能有几十个条款要求员工保守公司秘密，但合同和协议往往落后于事实。这通常是因为有人给公司造成了损失，并且在新引入的员工协议中增加了一个条款，这个条款的变化总是比计划的要快。由于损失已经形成，补充条款只能约束后来者。此外，当背叛的利润高于违约成本时，合同和协议的有效性如何？

文化建设并不总是影响员工。企业管理层认识到，企业文化建设可以影响员工，进一步降低员工道德风险。因此，我们特别重视企业文化建设，并运用人文关怀、团队建设、发展培训等手段。即便如此，问题似乎还远未解决。上面提到的尼克·李森对英国巴林银行的垮台是不用说的。据说，一向以严谨完善的管理和模范的企业文化建设著称，被称为“中国职业经理人黄埔军校”的宝洁公司，在2000年终于解雇了许多被公司培养了多年的“贪婪的经理人”，这曾经在业内引起了不小的震动——谁也说不出问题出在哪里。

职业道德培训的效果并不令人满意。培训市场日益繁荣。过去，企业培训主要是知识和技能的培训，但现在职业道德已经成为培训的主要内容。相关培训内容包括团队建设、诚实守信、人格魅力塑造、责任教育、成功素质教育等培训课程，这些都涉及到员工的职业道德教育。不可否认，培训确实可以提高员工的职业道德，但培训效果在很大程度上取决于员工的培训意愿。一家知名咨询公司宣布将利用周末进行拓展训练，这引起了大多数员工的不满。最后，它不得不改变时间，团队建设对团队建设赢得了彻底的胜利。另外，目前的职业培训市场是混合的，培训内容是一样的，培训者也是混合的。难怪许多曾经热衷于培训的企业和人才会发出这样的感慨:培训，培训，赔钱的教训！

离职时

辞掉工作并不能安抚换工作的人。随着就业观念的日益开放，跳槽管理已经成为人力资源管理的一个普遍内容。员工的离职或多或少会影响其他员工的心态。如果员工在离职时借机发泄不满，将会产生非常严重的负面影响，甚至形成集体跳槽的局面。目前，常用的方法是做好离职谈话。例如，试着倾听离职员工的不满，要求高层领导肯定离职员工的成绩，并及时结清离职员工的工资和奖金。对于辞职者来说，辞职对话很容易被理解为猫哭老鼠慈悲。特别是，员工在任期内已经多年没有这样的谈话了，当他离开时受到如此礼遇，更容易引起不满。

竞业限制不能有效防止公司机密泄露。目前，企业主要通过以下条款限制员工离职后的信息披露行为。一是企业与员工一致同意，员工离开企业后，在一定时间内不得在生产类似产品且有竞争关系的其他企业工作或从事相同产品的生产经营。第二，企业向员工支付竞业限制补偿费。补偿费的标准是根据员工接触商业秘密的程度和员工上一年度的薪酬总额确定适当的比例。理论上，竞业禁止条款可以有效防止公司秘密的泄露，但在实践中，竞业禁止条款存在以下问题:第一，竞业禁止条款的适用性。对于技术秘密，竞争限制可能是有用的。如果是商业秘密，怎么能限制呢？中国的快餐店有必要采用肯德基的管理方式吗？另外，随着人才市场竞争的日益激烈，跳槽和辞职越来越频繁，对窃取公司机密的人才进行监控也越来越困难。即使辞职者违反了竞业禁止条款，也很难获得证据，竞业禁止条款也是无效的。

综上所述，对员工道德的控制确实是一项系统工程，这有赖于我国法律制度的完善和公民信用体系的建设。在管理实践中，企业还必须在道德和法律的灰色地带面对大量的员工道德问题，这些问题不能简单地用对与错、好与坏、能不能做到来解释清楚。同时，人力资源经理也应该明白，虽然他们肩负着控制员工道德的重要责任，但他们不是员工道德的保护者。