甄别核心人才化解人才供需矛盾

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现代企业缺少的不是“人”，而是“竞争性劳动”，即“人才”，尤其是“核心人才”，他们认同组织文化，愿意为组织愿景和战略目标不懈努力。可以说，核心人才是企业的脊梁，是企业的未来。

但谁能被称为“核心人才”？企业应该具备这种认知能力、辨别能力和判断标准，这是企业招聘和培养人才的前提和基础，也成为协调人才供求矛盾的核心问题。

人才差异导致供需矛盾

在企业人力资源管理中，求职者往往用“努力工作”来评价自己的努力，并经常与不同企业的同学或同事的工资水平进行横向比较；另一方面，企业倾向于用“结果”来评估员工的价值。为什么很多求职者发现找工作很难，而企业却往往无法招聘到急需发展的人才？供需矛盾的关键在于求职者和企业对人才标准的理解不同。

企业核心人才的筛选是从以下几个方面进行的:岗位的重要性；关键领域知识的可替代性和可重复性，关键岗位的技能或专业知识；企业人才资源控制度(人力、财力、物力和信息资源)；人才对业务运营和绩效改进的贡献；人才流失对企业经营和绩效的负面影响。

建立专业评价指标体系

人才不同于普通人才，企业对“人才标准”的定义和评价是人才引进的重要参考。一些企业不遗余力地引进人才，但对人才的定义并不全面，对人才的认可仅限于对过去成就的评价，强调对现有成就的证明，而忽视对潜力的评价，导致潜在高层次人才被排斥。

古人说:千军易得，千军难寻。在企业中，20%的人才往往创造80%的效益。才能的价值是可见的。但是，企业在建立人才标准方面存在以下问题:

首先，企业过于注重职称，人才标准片面。医生是平庸的，工人是优秀的。如果企业根据学历和职称进行人才规划和人才战略，就很难培养、选拔、引进和激励真正的人才，路肯定会越来越窄。

第二，假文凭泛滥，问题的根源在于人才标准。企业在评价人才时过分强调学历的作用，导致许多求职者急功近利，千方百计想拿到“高水平”的文凭，把自己贴上人才的标签，而不是努力提高自己的能力和水平。

随着社会的发展，人才的内涵发生了巨大的变化。如果人才标准得不到及时纠正，将不可避免地影响人才选拔、评价、激励等各个方面，进而影响人才强企这一重要战略的实施。只有细化人才评价标准，才能规范人才引进，防止以次充好、滥竽充数的现象。因此，根据目的性、可操作性和科学性原则，必须构建 “绩效、能力、贡献和潜力”四位一体的人才专业评价指标体系。

人才定义的标准需要明确

企业解决人才供给矛盾的关键是明确人才标准。

一是人才标准的界定，企业需要走出“重学历、重两个导向”的误区。首先是能力导向。一个人的综合素质很难通过他的教育背景来反映。如果一个著名的大学毕业生在五年内没有取得成就，很难说他是一个有才华的人。第二，绩效导向。在竞争环境中，只有表现才能把一个人与其他竞争者区分开来。

第二，企业需要与时俱进地重建人才标准。人才标准不仅包括“可见”人才，还包括“潜在”人才。也就是说，企业人才是那些拥有一定知识或技能，能够创造性地工作，并为企业做出积极贡献的人。企业人才至少应包括以下三类人才:管理人才、专业技术人才和操作技能人才。企业根据这三个人才序列进行战略性人力资源规划，并取得整体进步。根据企业的战略需要，管理序列主要注重中高级管理人才的建设，重点是优化结构、提高素养和扩大管理范围；专业技术序列主要注重技术专家和高级专业技术人员的建设，增加紧缺高端技术人才的引进和培养；操作顺序侧重于提高操作技能、稳定生产安全运行、增加人员比例、逐步向标杆企业靠拢并最终超越它们。

企业也可以组织实施“核心人才工程”，即在管理、技术、公关、财务、投资、人力资源、信息管理等关键岗位上。，新培养或引进紧缺的复合型管理人才、高级专业人才、创新型高级技术人才、高级操作技能人才，形成一支专业支撑、门类齐全、梯队装备齐全的重点人才队伍，以满足企业发展需要。

总之，人才标准专业评价指标体系是企业摆脱人才短缺和人才供需矛盾的关键策略。(迪凯)