浅谈人才选拔的测验方法

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摘要:以mbti测试和大五人格测试为例，分析了在人员选拔中采用人格测试可以有效实现人与岗位的最佳匹配，更好地预测员工未来的工作绩效，为团队发展和建设提供参考。

在以往的人事选拔工作中，人们往往注重一个人的专业和专业能力，而忽略了个性特征。最重要的原因之一是人们认为个性和职业成功没有关系。然而，自20世纪80年代以来，心理学家发现，成功人士不一定具有特定的人格特征，但一些人格特征确实是许多成功人士的共同特征。有些工作更适合具有某种性格的人，有些人更适合与具有某种性格特征的人一起工作。合理的人员安排可以带来更高的工作效率。因此，在21世纪的人才选拔过程中，人格测试的应用已经受到人们的广泛关注。

一、人格测验在人员选拔中的意义

人格是个体在长期发展过程中形成的相对稳定的心理特征和行为倾向的总和，主要表现为个体适应环境时在能力、情感、需求、态度、气质和人格上的异同，决定了人们行为的差异。从人格特质的角度来看，人格测试是一种心理测试方法，它利用标准化的测试工具，定量分析稳定调节人们行为的人格特质和行为倾向，从而测量和评价人们的价值观、态度、情感、气质、人格等品质特征。

英国的高尔顿首先倡导测量人格的科学方法。1884年，他发表了《性格测量》一文，指出构成我们行为的性格是一个明确的东西，所以应该进行测量。他还编制了一个评估性格的量表，这可以说是性格测试的初步尝试。但临床心理学家kraepelin是人格测试的先驱，这一点已被公认。他首先在临床实践中使用了自由联想测验，也就是说，他向受试者呈现一些经过特别筛选的刺激词，并要求受试者对每个词做出反应，让他们说出脑海中出现的第一个词。这实际上是一种人格测试。这种方法不仅用于临床实践，也用于其他测试。

人格测试不仅可以识别人的基本特征，如内向性、情绪稳定性和心理健康水平，还可以预测员工在管理情境中的责任感、工作效率和工作稳定性。这些人格特征渗透到所有员工的行为和活动中，影响着他们的活动和工作绩效，并在一定程度上决定着员工适合什么样的工作以及他们未来的工作绩效。在人员选拔过程中，候选人的人格测试是一项极其重要的工作内容，特别是对于那些经常需要与他人交流的人，如那些从事促销、公用事业、面试等工作的人。运用成熟的人格测试方法对候选人的人格特征进行诊断，有助于在考察候选人能力和技能的基础上进一步考察其工作动机和工作态度。情绪稳定、气质、个性等心理素质，从而保证选拔出具有较高知识素质、能力素质和心理素质的优秀人才，为企业合理利用人力资源提供参考。

二、人格测验的主要类型

目前，mbti测试和大五人格测试是应用最广泛的人员选拔和评估方法。

1.mbti测试

mbti测试的全称是“myers-briggs type indicator”，它是一种强制选择、自我报告的人格评估工具，用于测量和描述人们在获取信息、决策和对待生活中的心理活动和行为倾向。 它是由美国的布里格斯和迈尔斯于1956年根据瑞士著名心理学家卡尔·荣格的心理类型学理论汇编而成的。现在它已经发展成为世界上最著名、最权威的人格测试量表。

该量表从四个维度对人格进行了分析:首先，从人们倾向于将心理能量集中在外部世界或内部世界的角度来看，人格可以分为外向和内向。外向的人更注重外界的人和事，他们的心理能量指向外部环境，他们更喜欢通过交谈进行交流，他们喜欢社交和表达；内向的人倾向于把他们的心理能量指向他们内心的想法和经历。他们喜欢反思，不愿意与他人交流，更喜欢独处。

其次，从如何获取信息的角度来看，人格可以分为感知 h/]和直觉。感官型的人倾向于通过感官获得真实的信息。他们有敏锐的观察力，注重具体细节，更实际；直觉型的人往往依靠直觉获取信息，关注现实背后的可能性，喜欢寻找事物发展的可能性，并具有丰富的想象力和创造力。

第三，从人们如何处理信息和做决定的角度来看，他们可以分为思维和感觉。思维型的人在处理信息和决策时依靠客观逻辑，善于逻辑思维和客观分析，不转移感情，理性和公平；情绪化的人喜欢衡量事物对自己和他人的价值和意义。他们在做决定时过多地考虑人的因素而不是客观事实，并且有同情心和理解力。

最后，从人们对待外部世界的方式来看，他们可以分为判断和感知。判断人喜欢以判断的方式对待外部世界。他们有计划有秩序地生活。他们善于用系统的、有组织的方式解决问题，做事有条不紊、有计划、有目的；感性的人喜欢灵活性，随着信息的变化调整自己的工作目标，用感性的功能对待外界。他们容易冲动，适应性强，对事物的变化持开放态度。

以上每个人格维度都有两种不同的功能表达，通过组合可以得到 16种人格类型。每个人都可以分为16种行为方式中的一种。每种类型都有相应的行为特征和价值取向，为个人发展提供了参考。

2.五大人格测验

20世纪80年代以来，一些心理学家从许多不同的人格研究中提出了五个人格维度的观点，并达成一致。这五个维度概括如下:神经质；外向、开放、新颖和负责任被称为“五大性格”。

神经质是人格测试中最广泛使用的人格特质。神经质评估情绪调节和情绪不稳定。神经质得分高的人往往有心理压力、不切实际的想法、过多的要求和冲动等。外向性表明人际交往的数量和密度、对刺激的需求以及获得快乐的能力。外向的人非常善于交际，通常以精力充沛、乐观、友好和自信为特征；开放是评价对经验本身的积极探索和欣赏，以及对陌生环境的探索，而不仅仅是人际间的开放。这一维度的特征包括积极想象、自发接受新思想、发散思维等。在五大因素中，这个维度最有争议，也是探索最少的；宜人性是考察个人对他人的态度，包括乐于助人、信任他人、富有同情心、充满敌意、冷酷无情和多疑。责任心是评价一个人在目标导向行为中的组织、坚持和动机。它指的是我们如何控制自己和自律。具有高度责任心的人是有组织的、有计划的和坚持不懈的。

大五人格测验具有良好的预测效度，能够很好地预测工作绩效。

三、人格测验在人员选拔中的应用

1.个性测试有助于实现人与工作的最佳匹配

不同的工作对在职者的人格特征有不同的要求，适合不同人格特征的个人的工作也不同。为此，国内外学者都采用mbti测试来研究工作匹配。1993年，reynierse调查了1952名低、中、高层企业的经理。他发现，与普通人群相比，这些人在外向性、思维和判断力方面表现突出，而低层管理者更倾向于对信息获取方式有所感觉。随着管理水平的提高，他们逐渐转向直觉，大多数高层管理者通过直觉获取信息。1996年，gardner等人发现，配对功能偏好st是管理者 mbti人格类型中的第一个。他们认为这是因为管理层需要通过感觉获得客观详细的信息，通过思考做出理性的判断，而 st组合的人格类型最符合这一过程。

中国的杨用mbti-m对255名企业管理者的人格类型进行了研究。结果表明，estj和istj 是企业管理者的典型人格类型，性别、年龄、受教育程度、职位、管理领域和企业性质等变量对管理者的典型人格类型没有显著影响。唐军的研究表明，esfj是最适合中国人力资源经理的mbti类型，isfj、estj和esfp是最适合的类型。敖小兰用mbti修订版对我国东、中、西部地区的745名领导干部进行了测试，发现esfj是我国领导干部中最受欢迎的人格类型，其次是estj，更倾向于S、F和j

性格类型适合岗位要求，工作轻松，充满活力和成就感。相反，它不仅会导致工作绩效的下降，而且也不能充分发挥个人优势。因此，从企业用人的角度出发，对员工进行人格测试，可以有针对性地选择岗位所需的具有关键人格特征的个人，增加个人与岗位的匹配度，最大限度地利用人才，充分发挥和利用组织的人力资源，提高员工的工作效率。

2.性格测试可以更好地预测未来的工作表现

人格测验不仅可以考察被试当前的人格特征，还可以预测员工未来的工作绩效。大五人格测验之所以在人事测评中流行，重要原因在于它具有良好的预测效度。1991年，barrick和mount以专业人士、经理、警察、销售人员和技术工人为研究对象，研究了大五人格对工作绩效的预测力。结果表明，责任感是一个稳定和有效的预测个人表现。经验的外向性和开放性对各组的训练成绩有很好的预测作用。此外，2002年，海勒和芒特研究了大五人格与工作满意度的关系，发现神经质与工作满意度的相关系数为-0.21，责任与工作满意度的相关系数为0.26，外向性与工作满意度的相关系数为0.25，大五人格与工作满意度的总体相关系数为0.41。总体而言，责任感对工作绩效具有良好的预测效度。对于服务性工作，宜人性是一个很好的预测因素。开放性对创造性工作有很好的预测效度。对于管理类工作，外向性具有良好的预测效度。

这一预测也可以在mbti试验的研究中看到。2007年，moutafi等人讨论了人格特征和管理水平之间的关系。他们分别使用了大五人格测验和mbti测验。结果表明，mbti测试中的责任感、外向性维度和直觉倾向与管理水平呈正相关，而大五人格中的内向性维度和mbti测试中的内向性倾向与管理水平呈负相关。上述研究表明，当使用大五人格测验和mbti测验来选择企业中的各类人员时，可以通过考察被试在相应维度上的得分来预测被试在未来工作中的表现。

3.人格测试可以为团队建设提供参考

企业在选择人员时，不仅要注意个人的个性特征是否与岗位需求相一致，还要考虑团队不同成员个性特征的组合，这直接影响到组织的整体绩效。1997年，巴里和斯图尔特研究了大五人格和团队绩效之间的关系，发现外向者比例适中的团队比低比例或高比例的团队有更高的任务集中力。外向性与团队绩效的关系呈倒U型，即外向性成员比例适中的团队比低比例或高比例的团队具有更高的团队绩效。

此外，组织成员mbti人格类型的分布特征也影响组织绩效。雷诺兹以不同的mbti 人格类型为自变量，以团队目标成就、成员满意度、角色意识清晰度、团队凝聚力和绩效为因变量。结果表明，团队成员人格类型的多样性与各因变量的高分高度相关。另一方面，具有相似人格类型的团队成员具有较高的人际相容性。上述研究表明，高效团队的人格构成应该是平衡的。因此，我们不仅要注意个体特征与职位的契合，还要注意个体人格特征在团队情境中的作用。

虽然人格测验在人员选拔中的准确性和社会效果一直受到各方面的质疑，实际上其本身也存在一些不完善之处，但这种方法便于人力资源管理部门在不涉及他人的情况下快速、客观地掌握受试者的基本人格特征。在招聘和选拔人力资源时，应结合具体情况，采用不同的人格测试方法，将人格测试与其他测试方法相结合，建立一套完整的科学有效的人才选拔预测和评价体系。

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