看上古名家如何进行人才管理

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几乎所有现代企业都能认识到人才在企业发展中的重要作用，也能热爱和使用人才。然而，与预期相反，许多企业无法留住人才，核心人才流失极为普遍。企业人才流失的原因是什么？让我们来看看“墨子育人”的故事:

庚子是一代宗师墨子的得意门生。然而，他总是被墨子责骂。耿渚觉得很委屈，因为在很多学生中，每个人都认为耿渚是最好的人，但他经常被墨子批评，这让他很没面子。直到有一天，庚子愤怒地问墨子:“老师，在这么多的学生中，我是如此的坏，我想。”墨子听后，并不生气:“假设我现在要去太行山。在你看来，我应该用一匹好马来拉车，还是用一头老牛来拉车？”舵柄回答说:“不管你有多笨，你知道你必须用一匹好马拉一辆大车。”墨子又问:“那么，你为什么不用老牛呢？”耿竹回答说:“原因很简单，因为好马足以肩负重任，理应被赶走。”墨子说:“你一点也没有错。我之所以经常骂你，只是因为你能肩负重任，值得我反复教导和纠正你。”

这个故事可以给企业的人才管理提供一些有益的启示和借鉴。

墨子教育学生的方法有其独特之处，这是可以理解的。然而，将墨子的人才培养方法与企业的人才管理进行比较，我们可以发现一些企业在人才管理方面存在着致命的弱点。

人才交流障碍

在“墨子修身”的故事中，墨子爱才的方式可以容忍吗？想象一下，如果蒂勒是一个内向的人，不向老师提出自己的观点，墨子不向蒂勒解释自己的做法，而只是一如既往地指责蒂勒，那么蒂勒就不能和墨子在一起，结果只能是墨子失去了一个优秀的学生；另一方面，如果其他学生不能理解墨子的做法，他们就不能选择离开。从这个角度来看，墨子在培养人才的过程中缺乏良好的沟通。同样，企业应该反省自己，同时感叹自己无法留住人才。他们的天赋能被天赋所接受吗？企业在人才应用方面是否与人才进行了良好的沟通？

最近，美国国家培训与发展协会公布了世界各国管理人员综合能力评估测试的结果。中国已有7000多名管理人员完成了这一管理能力评估测试。结果显示，中国管理者的管理能力明显高于欧美，目标和标准设定高达75%；就沟通技巧而言，中国经理远不如西方经理。

中国人一向是“仁者”和“仁者”，但在“沟通”方面存在障碍。原因是什么？笔者认为:我国企业管理者(或管理者)在与人才沟通方面至少存在以下问题:一是“善待他人”和“做好老人”，员工工作做得不好的地方不能及时纠正，反之，人才在突出方面得不到应有的认可。即使出于做“好老人”的需要，出于综合考虑，指定人员也做不到。第二，沟通带有明显的个人色彩，员工被贴上“我们”和“非我们”的标签。在严重的情况下，人们希望“非美国人”会犯错误，小团体主义占了上风。“一个英雄，三个帮派”被灵活地用于每个领导人有自己的小组，甚至“朋友”。在具体的管理过程中，我们不能用科学的管理理论来指导管理实践，而是从小群体的利益出发，排斥小群体的外部成员，不能客观公正地对待人才。第三，缺乏战略管理，员工对企业有不同的理解。许多企业缺乏长期的战略规划，只注重眼前利益，这使得员工缺乏共同的目标。企业管理者无法从战略角度管理人才，这使得人才缺乏空和发展空.第四，信息不顺畅，“自上而下”较多，“自下而上”不完整，几乎没有横向信息，而非正式沟通和闲谈经常被使用，使得管理者难以获得全面准确的信息。

人才激励偏差

墨子对耕田栏的鼓励是“好马负重”，人们采取的措施是善用它，其激励措施相对单一；对其他学生来说，这是缺乏动力。与企业的人才激励相比，也存在类似的激励偏差。

首先，激励范围太窄。在大多数企业的人才管理中，制度和激励都倾向于企业人才和关键人才的短缺，而对于普通人才和员工来说，制度约束全面取代了激励。员工得不到平等的对待，导致了众多的内部矛盾和巨大的内耗。此外，一些企业以短期利益为标准来约束和激励员工。例如，市场部可以看到明显的效益，而科研部门更注重长期效益。因此，一些企业注重对营销人员的激励，而忽视了对科研人员的激励，造成了颠倒现象。

其次，激励措施过于单一。在激励措施方面，许多企业都有所偏颇，如“改善待遇可以激发积极性”、“激励就是激励”、“考核的目的就是奖励和惩罚”等。，这体现在人才激励的作用上，即激励措施过于单一，以经济利益为主要激励手段，将员工视为“经济人”，认为只要有经济利益，就有激励。有些企业能够认识到人的最大需求是“自我实现”，能够利用工作本身的动力，但也是非常有限的，这不能以人为本，不能从“人的全面发展”出发。

第三，激励缺乏制度保障。目前，国内企业的激励大多由企业领导或管理者决定。一方面，对企业员工的评价和考核过于主观，领导者认为好就是好；另一方面，员工的加薪和晋升完全取决于企业领导的话，他们可以在自己认为是好员工的薪资包中增加奖金，也可以让普通员工一句话就晋升为部门经理。因此，国内企业普遍缺乏人才激励的制度保障。

忽视人才的利用

在《墨子·人才培养》的故事中，耕田栏是一匹“好马”，必须“负重”，而其他学生则被当作“老牛”抛弃。如果耕柱能接受墨子的爱才之道，其他学生能理解和支持老师的行为吗？试想一下，如果其他学生知道老师是如此的偏见，他们会有什么想法和意见？也许他们中的一些人，尤其是有才华的人，会选择离开。

在企业的人才管理中，也有类似的情况:企业管理者更注重企业中的优秀人才，即使是那些工作不出色但管理者认为优秀的人才，他们也更倾向于制度和工作；对于企业中的其他员工，即使是那些工作出色但没有得到企业管理者认可的员工，管理者也很少正视他们。特别值得注意的是，企业对人才使用的忽视完全取决于管理者的个人好恶。对于一个具有挑战性的工作，管理者通常根据经验选择合适的候选人，而不是选择最合适的候选人；对于企业中的某个员工，管理者往往会给乐观的员工更多的机会，甚至高估他们的能力。即使员工联系不上他们，也可以信任他们，不管其他员工是否得到充分利用。

一个企业发展的关键是人的因素，但这绝不是一两个“杰出人才”的杰出贡献，而是全体成员共同努力的结果。群众创造历史，杰出人物推动历史，企业的历史也是由全体成员创造的，但绝不是少数杰出人物。因此，企业在用人时不应该忽视一些东西，而应该只注重数量，这样员工才能找到自己的位置，并充分利用它们。