国企机制为何不健全

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国有企业和民营企业在机制上的本质区别主要体现在委托代理关系引发的管理者激励和约束问题上。比较研究有助于找出问题的根源并找到解决办法。

国有企业改革以来，已经进入了一个关键阶段。在实施了引入市场竞争机制、改革国有企业股份制等一系列改革措施后，如何通过内部机制设计来提高国有企业的经营效率，实现国有企业的内生增长，已经成为国有企业面临的主要问题。

国有企业机制与民营企业机制的比较

民营企业和国有企业是市场经济运行的主体，都具有企业的一般特征。但相比之下，民营企业的运营效率更高。经济学家刘根据1995年全国工业普查数据，从全部75万个企业中选取了20多个行业，对约17万个具有竞争特征的企业的效率进行了测算和比较。其中，所有制变量的比较表明，民营个体企业效率最高，外资企业次之，股份制和集体企业第三，国有企业效率最低。这一结果背后有着深刻而复杂的原因， 而民营企业在体制、机制、决策和运作上的优势是主要原因之一。

国有企业是在社会化大生产条件下，为弥补市场失灵，在制度、目标和管理上具有独特性的现代契约组织。其内涵是资产属于全民，政府(这意味着政府能够反映全民的意志)代表国家行使最终所有权。其延伸范围包括国有独资公司、国有资产控制的股份公司以及地方政府的全资或控股公司。

民营企业是适应现代市场运行机制而产生的经济实体，以各种私人原始投资和积累为主体，通过委托、租赁等多种方式组合而成，具有明确的产权、自我管理、自我融资和自我管理。从这个概念出发，我们可以得出界定民营企业的两个关键纬度:所有制形式和管理机制。因此，民营企业的外延包括独资民营企业、合伙民营企业、城乡集体经济、股份制民营企业、外资合作经济、国有民营企业、混合集团股份制企业等多种形式。

国有企业和民营企业机制的本质区别

虽然我们认为国有企业是一种特殊类型的企业，它承担着特定的社会和经济责任，也是宏观调控的手段。然而，我们发现，近年来西方发达国家已经出现了国有企业民营化，并且效果良好。因此，我们可以判断，国有企业不是解决公共产品、自然垄断行业和宏观国民经济及民生问题的必然工具。国有企业和民营企业在运行机制上的本质区别应该是由其产权的结构特征造成的，也就是说，公有产权和私有产权的特征差异决定了国有企业和民营企业在运行机制上的本质区别。这主要体现在委托代理关系导致的管理者激励和约束问题上，具体表现在激励主体、激励对象和激励形式上的差异。

首先是经理人激励主体的差异(这里的民营企业是指实现了两权分离的股份制企业，以保证相同的比较起点)。

中国国有企业发展的特殊性使其存在着一条长长的委托代理关系链。初始委托人或最终所有者是所有人，但所有人作为一个整体没有能力为经营者设计激励机制，复杂的委托代理关系使得责任和权利的关系极其模糊，导致激励主体的缺位。

从表1可以看出，民营股份制公司的委托代理层次简单，股东作为激励主体，对经营者给予激励。激励机制的优劣直接关系到股东的利益，有利于形成激励相容的横向制衡。从目前的国有资产管理来看，在行政部门向国有资产管理公司转变的过程中，“投资者到位”的问题没有得到很好的解决。

其次，管理者激励对象的差异。

民营企业的经营者大多是由市场选择机制产生的。国有企业经理的选拔制度很难培养出长于决策判断、敢于不断创新的西方经典定义的企业经理。近年来的改革改善了这种状况。一些地方已经宣布取消国有企业的行政级别，并开始用企业绩效来评价经营者。然而，目前就职的大多数国有企业经理已经习惯了官员的身份，他们的继任者大多是由人事部门挑选的。

从表2可以看出，国有企业经营者目前80%以上的职位是由组织任命的。双向市场选择的期望值更高。

第三是经理人激励形式的不同。

企业追求经济效益和利润，因此对经营者的主要激励形式是物质激励。各国运营商的收入结构如表3所示(综合考虑数据可得性，此处介绍西方国家私营企业的运营商激励数据)。

就固定收益而言，美国企业经营者的固定收益不到一半，股票期权的比例高于其他国家。中国国有企业经营者的固定报酬高达其收入的75%；从运营商和员工之间的差距来看，美国是100多倍，中国大约是2倍。就激励强度而言，美国最高，而中国最低。

除物质激励外，精神激励如企业控制权、管理者成就感、个人声誉、工作晋升、政治地位和社会责任意识等也是不可或缺的。中国社会科学院对不同国家的管理者的各种精神激励的激励强度进行了如下比较。表4中的值是从运营商对相关问题重要性的排名百分比数据中获得的，最高的百分比得5分，最低的得1分。

从表4可以看出，日本和德国经营者的精神激励最强，而中国经营者的精神激励甚至低于美国经营者。同时，可以看出，我国经营者控制权的激励比较弱。

从以上分析来看，与民营企业的激励机制相比，我国国有企业的激励机制存在一些不足，可以从以下三个方面考虑逐步完善。一是改善公司的股权结构，建立激励主体；第二，建立经营者市场选择机制；第三，激励形式应该是多层次的。

创新国有企业机制，必须克服机制运行中的三大缺陷

一般认为，国有企业在以下几个方面落后。

1.传统的认知结构思维习惯。国有企业长期处于计划经济中，国有企业员工长期以来形成了固定的认知结构和思维习惯。虽然他们在过去的20年里接受了许多新的想法，但他们仍然自觉不自觉地出现在判断各种商业机会和投资决策中，如商业风格、缺乏专业精神、缺乏对市场研究的关注和“自尊”。

2.传统的管理规章制度。国有企业过去的内部管理规章制度，一方面是过去企业管理在规范员工行为关系方面经验的总结，另一方面也是国有企业过去经营模式的产物，如过去的薪酬制度和用工标准。从国有企业改革的角度来看，改革的重点一直放在分权化、责任制和产权制度上，而管理规则体系没有太大变化。一方面，这些制度性规则已经成为企业的行为习惯，另一方面，在企业转型过程中必须依靠它们来维护企业的经营秩序。然而，正是这些不可改变的因素在一定程度上成为了国有企业改革和提高竞争力的桎梏。

3.传统的组织结构。过去，国有企业实际上只是一个生产车间，只需要按照分配的计划完成生产。因此，国有企业的经营管理框架凸显了生产管理的功能，而现代市场经济条件下竞争激烈的现代企业所要求的营销功能、资金筹集功能、新产品和新技术开发与创新功能并没有得到体现和形成。事实上，自国有企业改革以来，市场意识已经增强，创新的重要性已经为人所知。然而，在组织结构中没有建立有效的主管部门来加强其相应的职能。

4.传统工作流程。我国国有企业过去的工作流程在多年的企业经营过程中积累和不断运用，也导致了国有企业管理者和员工习惯性的工作程序和工作方式。今天，这个工作流程似乎需要改变。一方面，信息技术的发展导致工作方法和程序的改变，以提高效率；另一方面，它不符合市场竞争和决策的要求。国有企业在这方面没有相应的变化，因此很难提高资源配置效率和竞争力。

上述问题可以概括为三个缺陷:治理机制、市场机制和管理机制。

因此，要克服治理机制的缺陷，就要根据国民经济战略调整目标进行产权改革，实现产权多元化，同时建立健全治理机制和激励约束机制，加强制度建设，从根本上解决信息不对称和不完全、权利不平等、激励约束等问题，从而克服制度缺陷，确保国有资产保值增值。

在克服市场机制缺陷的基础上，逐步深化国有资产管理体制改革，建立符合市场经济要求的管理体制，确保国有企业市场竞争主体的独立性，在应对国有企业市场竞争压力的同时，提高国有企业参与市场竞争的能力；同时，国有企业积极与其他行政部门合作，允许其他非国有企业与国有企业在非竞争性领域参与竞争，以克服市场缺陷，保证国有企业的可持续发展能力。