难以把控的“因人设岗”

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在谈到岗位设置时，许多管理者经常对“为别人设置岗位”说不，有些人甚至讨厌它。为人们设立职位真的没用吗？

用人是指企业因某一类人才的存在而专门设置相应岗位的现象。定岗是指企业根据现有岗位配备相应人才的现象。与“为民设岗”相对应，看似矛盾的概念是“为物设岗”和“为民设岗”。事实上，从传统的人事组织原则到当前的人力资源管理，“以事定岗”和“以人定岗”是设计组织结构和确定工作职责的标准；然而，“为民设岗”已成为“机构臃肿”、“效率低下”的罪魁祸首，成为人力资源领域的一大禁忌。

当一个企业设立一个职位时，总会有如下的观点和讨论。就组织而言，组织结构的调整、合并、增减应以是否有利于其目标的实现为基础，不能有其他标准。因此，在设计组织结构时，首先必须明确什么是组织目标，每个分支机构的子目标是什么，每个人的工作职责是什么，并根据这些目标建立相应的制度。也就是说，要为事物设置机构、职位和人员，而不是为人“找”东西。也就是说，先把人调进来，然后“找”东西来安排职位和建立机构。这样，被强化的组织可能不会被强化，无所事事的组织也不可能被取消；出现了“有人无事可做”和“有人无事可做”的奇怪现象。这是一种“建庙前请菩萨”的做法。这种做法会导致人浮于事的问题。

中国企业用人是计划经济的产物，这主要是由于人才不能流动，职位只能高而不能低。西方企业中也有为员工设置岗位的现象，但原因是不同的。为人员设置职位有以下优点:

1.发挥一些特殊人才的作用。事实上，从组织流程、工作性质、分工等因素来看，岗位设置存在诸多弊端。首先，很难找到适合岗位的人才；第二，即使找到了合适的人才，岗位的详细描述也制约着人才的充分开发和企业核心竞争力的提升。而“按人设岗”也可以是“按人才设岗”，以优秀人才为核心，全面精简岗位，拓展岗位的“外延”和“内涵”，发挥“充实岗位”和“拓展工作”的激励作用，实现“人尽其才”和“人尽其才”，既降低了劳动成本，又激发了人才，尤其是人才稀缺，特殊人才更是稀缺。企业不能轻易放过特殊人才，因为一旦条件成熟，特殊人才将发挥巨大作用，为组织带来不可估量的贡献。

2.降低人才外流率。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都需要被尊重和自我实现。每个人都希望获得成就感，通过做大事来创造大事，展示自己的才华，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“不幸的人才”是人们最大的痛苦，也是他们离开工作、另谋高就的最重要原因。职位是人才施展才华的平台。没有合适职位的人才意味着英雄无用武之地。如果在这个企业中有空的房间和职位来展示他们的才华，没有人愿意“舍近求远”。长期以来，“因事定岗”、“因岗定人”已经成为人事组织不可动摇的原则。“为人民设职位”已成为不切实际的创造就业机会、“任人唯亲”、“机构复杂”、“人浮于事”和“效率低下”的代名词。

3.为企业分散风险。“为民设岗”可以为企业走上多元化经营之路做好准备，从而降低企业的经营风险。留住核心人才不仅是一种无奈的让步，更是一种具有重大现实意义的人力资源整合策略。在重组、兼并和收购中，也有许多“按人设岗”的成功案例。

当公司中有这样的人才，即他或她为公司创造的价值(有形的或无形的)超过了公司特定岗位和其他成本(如招聘新员工以取代原来岗位上的人才)的总和时，“为员工设置岗位”就会给企业带来额外的好处。

为人设岗不是组织岗位设计过程中普遍适用的原则和方法，而是在特定时期针对特定人群采取的一种特殊方法。人们之所以批评它、讨厌它，是因为“为人们设置职位”往往是现实生活中“沟通关系”的一个很好的借口，它可以为一些正在找工作的人打开“绿色通道”的后门。对于组织来说，这将导致一系列问题，如组织人员冗余、效率低下、机构扩张等。

在大多数情况下，机构臃肿和人员冗余不是“为人设岗”造成的，有时恰恰相反，是由于从组织流程、工作性质、分工等因素对具体的人力资源分析过多造成的，导致工作分析和工作描述不合理，导致工作设计泛滥，限制了人才的全面发展。

在企业中，我们应该选择为员工设置职位还是为岗位设置职位？笔者的建议是以设人岗为基础，辅之以设人岗，并注意以下几点:

1.根据人员设置职位，识别战略人才并留住他们。虽然这些人才在当前或短期内发挥的作用很小，但随着企业的发展，他们的作用会越来越重要；

2.在设置岗位时，我们应该有发展的眼光，避免短视行为；

3.当人才流动时，我们应该注意流失的人才，因为一旦公司需要他们，他们可能会回国。

为人们设置帖子和为人们设置帖子之间没有矛盾，但是它们的关系是互补的。在使用过程中，虽然给人设岗的条件是苛刻和罕见的，但我们不能忽视它，也不能盲目强调滥用给人设岗带来的负面影响。企业在岗位设置上，当然应该强调为岗位设置人，但是没有必要排除为岗位设置人，因为他们本身并不是对立的。在企业的特殊时期或紧急情况下，设岗救人可以扭转乾坤，挽救企业的生命。

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