如何成为最佳雇主

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翰威特咨询公司从2001年开始在亚洲开展“最佳雇主”的研究活动，每年开展一次。从翰威特咨询公司的研究活动中，我们可以看到“最佳雇主”是如何运用先进的人力资源管理理念和方法进行实践，进而吸引和留住人才，并利用其人才优势获得竞争优势的。同时，本次调查也为我们了解现代人力资源管理的发展趋势提供了一些有益的启示。

翰威特多次做过“最佳雇主”的研究，并开始在美国、加拿大、澳大利亚等地进行。自2001年以来，“亚洲最佳雇主”调查已整体启动。2002年，来自亚洲各地的355家公司参加了会议，覆盖了包括中国在内的10个国家和地区。2003年公布了亚洲第二个“最佳雇主”的结果。

翰威特咨询公司进行了一项关于“最佳雇主”的调查，以研究四个问题:

1.什么因素帮助企业成为最好的雇主？

2.评估每个企业在这些方面的现状；

3.分析最佳雇主和高绩效企业之间的关系；

4.了解整个人力资源领域的发展趋势，找出企业运营的最佳方案。

休伊特最佳雇主评选的结果和研究结论可以告诉我们:最佳雇主和高绩效之间有什么联系？

休伊特调查了什么

翰威特咨询公司通过设计三套问卷调查企业:员工意见问卷、人事管理信息库问卷和首席执行官问卷，获得评价最佳雇主所需的数据库。

员工意见问卷旨在评估员工的敬业度，而“敬业度”是指员工在情感和知识方面对企业的承诺。员工意见问卷用于评估员工对员工敬业度驱动因素的满意度，如薪酬回报、机会、人事关系、程序、生活质量和工作内容。

人事管理信息库问卷用于收集关键领域企业人事管理的理念、运作和政策信息，从而确定最佳雇主的独特性。包括:招聘/就业/入职培训、学习与发展、工作环境、薪酬与奖励、健康与福利、时间/工作/生活、福利/财务保障等。人事管理信息库问卷包括实际操作的数据，如提供给员工的计划数量、关键计划的实施范围、各级员工的共享程度、探索新计划的意愿以及人事管理计划与公司战略的匹配程度。

首席执行官意见调查表的目的是收集首席执行官关于人事管理的概念和方法的信息。它包括组织、管理和员工信息、关键战略问题、影响业务成果的关键因素、当前人事问题、首席执行官在业务事项和人事事项之间的工作时间分配、关键人力资源运营方案及其对业务运营的影响等。

休伊特的三维分析

调查后的评价基本上是从三个方面进行定量分析:

一是匹配度。指企业的人力资源运营计划与首席执行官的目标相匹配的程度；公司的人力资源战略计划和方案是否完全支持首席执行官的战略目标；员工觉得公司的人力资源运作计划合理有效吗？通过这些情况看它们之间的匹配程度。

第二，员工的敬业度。公司的高员工敬业度意味着员工对公司满意，承诺为公司做出贡献，并采取实际行动为公司工作。在选择最佳雇主时，公司是否有敬业的员工是一个非常重要的概念和基础。什么因素决定了员工愿意留在公司工作？企业文化、薪酬、工作任务、人际关系、工作、生活质量以及学习和发展机会是最重要的方面。敬业度是这些因素综合影响的结果，是人力资源运作方案合理性和有效性的最直观表达。

第三是参与的驱动因素。它是指企业在影响员工敬业度的诸多因素中的管理行为和效果，如企业文化、薪酬、工作任务、人际关系、生活质量以及学习和发展机会等。

由于调查结果中几乎所有的优秀雇主都有良好的业绩和发展潜力，我们可以从对优秀雇主的研究和评价中找到大量优秀人力资源管理的证据，清晰地看到高绩效与优秀人力资源管理的关系，从而学习现代人力资源管理的成功实践，把握发展趋势。

匹配度是衡量员工、公司领导和人力资源项目对公司整体业务方向的支持程度的主要指标。匹配度最重要的决定因素是人力资源战略的制定，人力资源战略必须以公司的总体战略目标为基础，充分支持企业的战略。企业匹配度得分源于一项综合工作——不仅要扩大关键人力资源计划的实施范围，还要提高各级员工的共享度。企业可以通过战略性人力资源管理实现企业战略和人力资源战略的一致性，实现战略匹配。

战略匹配包括外部匹配和内部匹配。所谓外部匹配是指人力资源战略与企业战略完全一致，与企业的发展阶段完全一致，考虑到组织的动态性，完全符合组织的特点，即公司的人力资源战略计划和方案完全支持ceo的战略目标。它涉及企业战略和人力资源战略的关系，也可以称为“纵向一体化”。内部匹配是指开发和加强人力资源的各项政策和做法之间的内部一致性，是公司人力资源运作方案合理有效的重要保证。

最佳雇主在企业战略和人力资源战略之间有很高的匹配度。最好的雇主善于利用人事管理运作方案来支持业务目标。几乎所有最佳雇主的首席执行官都说，他们的人力资源计划符合他们的业务战略和绩效预期。90%的最佳雇主认为他们的人力资源计划足够有效，能够对企业绩效产生最佳影响。

在ut斯达康(2003年亚洲第二大雇主)，所有的人力资源工作都与公司的发展战略密切相关。每六个月，人力资源部将检查人力资源战略与公司战略方向的“匹配度”，并邀请公司高级管理人员参与。

敬业度驱动因素的研究无疑是“最佳雇主”评价的核心价值。积极有效的敬业度驱动因素是提高敬业度的源泉，敬业度会带来高绩效，高绩效是人力资源管理的最终目标。根据2003年亚洲最佳雇主的调查数据，最佳雇主的雇员参与度高达80%，而一般公司的雇员参与度为49%。敬业度是衡量员工在情感和知识方面的承诺和投资的一个尺度:员工是否能“表扬”他们的公司；你想“呆在办公室里”；无论你是否愿意付出额外的努力来取得最好的结果……只有当企业敬业度的驱动因素得到员工的认可并发挥作用时，员工才会有更高的敬业度和更高的绩效。

最佳雇主做了什么

最佳雇主为我们提供了相当清晰的答案，并解释了其出色表现背后的驱动力。

1.就企业文化而言，“最佳雇主”的最高领导人将企业文化和目标视为帮助他们实现公司目标的“商业武器”。例如，我们应该谨慎地招聘人才，尽最大努力找到合适的人才来适应我们的企业文化。广泛的入职培训，介绍企业文化。针对不同的市场，融合不同地区、不同民族和不同文化的精华，结果自然是高效的。“创新”、“高效”、“以人为本”、“与企业共同成长”是他们企业文化中非常重要的共同内容。

2.在薪酬和福利方面，“最佳雇主”的薪酬并不明显高于其他公司，但通过绩效考核，薪酬的整体运作让员工感到公平合理。就福利而言，“最佳雇主”的投资并不比其他公司多多少，但他们的运营更加灵活和敏感，他们的系统能够满足员工的需求。例如，安捷伦科技(中国)有限公司(2003年中国第九大雇主)，他们将让员工选择一种可以覆盖子女和失业配偶的保险；金玉溪化妆品有限公司(2003年中国第四大雇主)的工资相对较高:销售人员除了国家规定的各项保险费外，基本工资加奖金；其他人员按岗位划分，基本上是固定工资；中层管理人员的工资比下属高50%以上，同级员工的工资弹性在10%以内。此外，员工每年有15个月的工资，其中13个月由每人确定，另外2个月的工资作为年终考核，根据个人表现进行分配。Ut斯达康的股票期权计划允许员工拥有一定数量的股票，只要他们有一年的工作经验和出色的表现。

3.在人际关系处理方面:“最佳雇主”的员工普遍觉得工作氛围和谐，员工觉得直接主管能尊重员工，坦诚沟通，公司支持员工的个人利益和目标，能及时表扬和奖励员工，员工有机会给予反馈。

4.就员工的工作和生活质量而言，“最佳雇主”表现出个人特征。工作生活质量是指组织中所有员工的参与意识、工作成就感和精神压力。工作生活质量被认为是人力资源开发和管理的绩效指标之一。当做出对员工有影响的决策时，最好的雇主总是与员工协商，听取并采纳他们的合理建议，以提高他们的参与意识。当被问及是否能从工作中感受到成就感时，在最佳雇主和非最佳雇主中，表达积极意见的雇员比例分别为83%和47%，这是相当明显的。

5.就员工学习和发展的机会而言，最好的雇主公司的员工平均培训时间为45小时，高于公司的平均5小时；最好的雇主对发展和培训员工的投资是890美元/人，而其他公司只有421美元/人。在最佳雇主中，员工可以享受一系列培训计划，包括职业咨询、发展计划、电子学习平台、跨地区培训机会、导师计划、项目责任制、继续教育机会、参加各种短期会议培训以及为员工完成工作提供各种辅助工具的培训。研究表明，最好的雇主通常知道如何最大限度地发挥高潜力人才培训项目的价值，他们也知道如何实施这些项目，以便有效地促进企业运营的成功。由于高潜力人才培训项目实施的差异，80%的最佳雇主更有可能为高潜力人才制定职业指导或咨询项目，而非最佳雇主只有57%。90%的最佳雇主的最高领导职责包括培养高潜力人才，而77%的非最佳雇主认为这是他们员工的直接主管的职责。职业发展和机会几乎是许多中国员工提高敬业度的主要因素。在亚洲最佳雇主中，90%的公司为优秀人才提供跨越式晋升机会，为优秀人才提供快速学习机会；在非最佳雇主中，上述比率分别为68%和77%。

作为亚洲最好的雇主，波特曼丽思卡尔顿非常重视员工的敬业精神，而在职培训是关键措施之一。2002年，该公司平均为每位员工提供了近150小时的培训，是亚洲其他最佳雇主提供的培训时间的两倍。

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