讨论进行时非要有领导吗？

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无领导的小组讨论需要评委之间的积极竞争，这可以说为参与者提供了一个“跑道”，更有利于发现最有潜力的最大值。

无领导小组 讨论(lgd简称)是指通过松散的小组讨论形式，快速归纳出被评估人的具体行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析和人际比较来判断被评估人的人格特征的一种人员评估方法。它起源于第一次世界大战中的德国间谍选拔实验，后来被转移到企事业单位的招聘选拔实践中。由于其良好的效果，它被广泛使用。

无领导小组讨论的运作模式是让一定数量的评估者(通常为6 ~ 8人)讨论给定的问题。在讨论中，每个人的地位都是平等的，没有人充当小组的领导者，评估者也不参与讨论过程。他们主要通过观察每个受访者在整个讨论过程中的言语和非言语行为来评估他们。无领导小组讨论的目的是调查候选人在需要团队成员共同努力才能成功完成的任务中的各种综合能力特征。

lgd的操作流程

1.材料制备

(1)确定讨论的主题。通过工作分析，了解该职位员工所需的能力和技能。同时，讨论的议题必须是有争议的，并符合无领导小组意见的要求。根据这些要求准备初稿，经过讨论、修改和专家评审后形成草案。

(2)确定评分标准和评分范围，设计观察记录表(表1)和评分表(表2)。首先，根据人-工作-组织匹配的原则，进行岗位分析。在此基础上，根据岗位特点和无领导小组讨论本身的特点，选取各种素质和能力评价要素，并对每个胜任力要素赋予权重，反映出各个胜任力特征得分的比例。然后，根据所需的能力模型，设计评分表，包括评分标准和评分范围。对每个候选人进行评分，然后计算该候选人的总分。同时，考虑公司的文化和战略背景，最终确定候选人。

(3)培训考官。在评分之前，被选中的考官应该接受培训。一般来说，心理专家或人才评价专家被选为实地研究的评价者。实验前，让他们分析研究观察方法、评分方法、评分标准等。无领导小组讨论，以充分保证招聘的有效性和科学性。

(4)选择站点。未经领导小组讨论的考场必须符合安静、宽敞、明亮的条件，座位安排应分两部分。座位应依次标有1、2、3，座位顺序应在考试前以抽签方式决定。考场安装了闭路电视，主考人员在另一个房间进行评估，以避免给考生造成心理压力。

2.实施讨论

(1)阅读说明，阅读讨论主题，准备演讲。在这个阶段，抽签坐下来，给评估者提供必要的材料，包括讨论主题、纸和笔。考官介绍讨论程序，宣读说明和讨论主题，并留出几分钟让考生准备，通常约5分钟。

(2)畅所欲言，参与讨论，表达自己。在言论自由阶段，要求每个人首先阐明自己的观点，发言的顺序是随机的。这样做的好处如下:首先，根据你的演讲，考官可以初步判断每个人分析问题、表达和创新的能力。第二是确保每个人都有机会发言。然后，评价者进行交叉辩论，继续阐明自己的观点，或者对别人的观点提出不同意见，改进自己的个人观点，并达成小组的共识。考官的任务是观察和记录每个演讲者的内容和行为。这个阶段大约40分钟。

(3)角色模拟，结束语。讨论时间结束后，推荐一名代表做总结发言，解释讨论结果，其他人将做补充。同时，评委需要写一份评价报告，包括讨论的总体情况、回答问题的内容等。关注每个被评估者的具体表现和他自己的建议。

3.分析结果

(1)绩效评估。评分必须公平客观，以被评估人的具体表现为基础，不得有任何偏见。招聘时还应考虑企业文化和发展战略。

(2)信度分析:评分者之间的评分一致性。Lgd是一种由多个评价者对多个评价者进行评价的方法，因此评价者一致性系数(肯德尔W系数)被用作衡量信度的指标。在研究中，得分的一致性达到了非常显著的水平(p 0.01)，这表明评价者的得分是高度一致的，评价者做出的评价结果是相似的，没有领导小组讨论的得分是高度可靠的。

lgd招聘的优势

1.人际互动效应与角色平等

无领导小组讨论是在多个候选人互动的基础上完成的，这是一个动态的交流过程。同时，这些候选人是平等的，这有利于实现“权力下放”的地位，有利于每个参与者的自由，并保证每个参与者能够真正充分地表达自己。

2.讨论活动中的跑道效应

在传统的面试评估方法中，被评估者只需要接受考官的提问。这种提问评价方式缺乏直接竞争。同时，评价对象之间没有正面的竞争，它们之间的竞争是间接的竞争。无领导小组讨论改变了传统形式，要求被评估者之间积极竞争，从而增强了面试的竞争力。可以说，它为参与者提供了一个“跑道”，这更有利于识别最有潜力的极大值。

3.评估方法的模拟

无领导小组讨论为评价者提供了一个具体的问题和情境，能够反映情境的特点，使他们能够表现出更真实的行为，更有利于评价者对候选人的行为和言语做出更准确、科学的评价。

4.候选人很难隐藏

在笔试和一般面试中，考生更容易隐藏自己，而在无领导的小组讨论过程中，考生往往处于压力之下，这将暴露出自己的特点，难以隐藏自己。此外，考生往往不知道自己在测试什么素质，所以他们往往会在各方面不经意间表现出自己的特点。

lgd招募不足

1.适用对象的特殊性

无领导小组讨论最突出的特点是生动的人际互动，可以很好地考察候选人的人际影响、思维能力和表达能力。严格来说， 无领导小组讨论并不局限于职位，但无领导小组讨论最适用于经常与人打交道的职位的选择，而且由于其成本较高，更适合中高层经理、销售经理、人事经理等。例如，在挑选财务人员和其他职位时，不经过领导小组讨论是不太合适的。因此，在没有领导小组的情况下，人们有一定的余地来适应讨论招聘方法。

2.本课题的设计要求较高

话题的质量直接影响无领导小组讨论的效果。这个话题必须是有争议的，主题应该是大家都熟悉的。题目的内容不会诱发考生的防御心理，难度适中。如果题目设计不好，会直接影响评价的质量。

3.对评估人员的要求更高

未经领导小组讨论的评估者必须是专业人士，并接受过专门培训。同时，要遵循公平、公正的原则，对被评估人做出客观、正确的评价。如果没有统一合适的评价标准，评价结果将失去其价值。

4.更高的成本

一般来说，无领导的小组讨论持续一个小时，与面试和心理评估相比，时间成本相对较高。同时，无领导小组的整个讨论和评估活动需要精确设计，包括后分析、试题准备、评估维度确定、评委培训、数据分析等。，所有这些都耗费了大量的时间、人力和物力。

作为评估中心的一种重要方法，lgd被广泛应用于人力资源招聘评估和团队培训开发中。自1980年lgd 技术在中国引入以来，它在人力资源实践中得到了广泛的应用，但其理论研究相对滞后。同时，有必要加快本地化lgd评估工具的开发，这对我国国有企事业单位的招聘和培训具有重要的现实意义和理论意义。

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