以仁为本 尊重隐私

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有必要确保安全生产，提高劳动生产率和经济效益，并为员工留下必要的空房间以保护他们的隐私。

在人才引进、考核选拔、人才流失等人力资源管理环节，有很多环节需要直接面对员工隐私。为了防止员工从事股票交易、qq聊天、网上购物等私人工作，越来越多的企业采用摄像监控、网络监控、手机定位等措施，这使得大量的个人隐私暴露在人力资源管理的视野中。

隐私权是公民的合法权利。从企业的角度来看，为了匹配人们的工作岗位，确保安全生产，提高效率和消除腐败，必须从多方面了解员工的隐私。隐私管理已经成为人力资源管理的重要工作内容。

面对隐私管理的方方面面

一般来说，以下情况需要有效的隐私管理。

1.在雇员被雇用之前

为了招聘到合格的人才，企业经常需要以各种形式选择员工。

首先，人力资源经理应该筛选员工的简历。无论求职者是否被录用，求职者都需要提供简历，这往往涉及到员工的隐私，如姓名、地址、个人照片、联系电话、身份证号码、工作经历等。如果招聘人员粗心或不负责任，潜在员工的个人信息可能会被泄露，从而侵犯他们的隐私权。从法律上讲，简历是求职者的个人财产。如果招聘广告没有说明不会被退回，其所有权应归求职者所有。例如，一家招聘企业将不合格求职者的简历扔进垃圾桶，求职者发现后非常难过。这种做法不仅破坏了企业形象，还可能泄露求职者的隐私，从而触犯法律。

其次，在人才选拔过程中，为了充分了解求职者的情况，人力资源经理经常对求职者进行各种调查，包括与工作相关的年龄、健康状况、教育背景、职称等个人信息，以及与工作无关的家庭情况、身高、血型、社会关系、信仰、财产状况等。许多企业经常要求求职者在招聘之外披露个人隐私。一些公司的人力资源部门在选择求职者时经常进行药物测试、酒精测试和艾滋病测试。作为弱势群体，求职者往往不得不配合调查要求。但是，如果人力资源经理在操作过程中没有一定的能力和经验，他们可能会侵犯员工的隐私权。

2.员工正在被雇佣

在雇佣过程中，员工隐私管理主要表现在以下几个方面。

(1)监测工作场所和搜查工作场所。在工作环境中，企业经常通过先进的电子设备监控员工，并经常搜索他们的工作场所，这让他们感到不舒服。对于人力资源管理来说，如何对员工进行监控，如何处理监控结果，如何向上级和员工反映监控情况，是一个很难处理的问题。为了防止员工偷窃，深圳宝安区的一家手表厂在工厂各处安装了监视器。后来，在男厕所安装了监视器，给员工的正常行动带来了极大的不便。这家工厂的几十名男性员工联合起诉这家工厂侵犯了他们的隐私权。

(2)员工隐私的处理。为了经济利益，企业经常披露员工的个人数据。例如，要求雇员检查健康并公布体检结果，以敦促雇员关注自己的健康并确保工作质量；向公众反馈员工的工作表现，鼓励员工形成竞争。客观来说，这些做法可能对员工有利，但对个别员工来说，它们无疑侵犯了他们的隐私，有些员工甚至有更大的心理压力，影响了他们的正常工作。

(3)监控员工的电子邮件和在线记录。由于科学技术的发展和互联网的普及，人力资源管理开始通过各种网络工具监控员工的电子邮件和在线记录。据《经济信息日报》报道，近20%的中国公司监控员工的在线聊天记录和电子邮件内容，而超过90%的中国公司通过qq和msn在公司内部聊天。员工和公司对监控行为持有不同意见，但调查显示90%的员工没有安全感。

3.员工被解雇后，

员工辞职或被解雇后，其档案将在公司保留一段时间。此外，人力资源管理部门对员工在聘用期间的表现有更好的了解，这也属于员工的个人隐私，同时也面临着不正当的管理，比如未经个人同意将员工数据卖给猎头公司或人才市场，以及向前来调查员工背景的企业举报不符合求职者实际情况的信息。与销售经理的劳动合同到期后，外资企业仍保留经理的个人数据，并将这些数据出售给猎头公司。雇员向法院提起诉讼，理由是企业侵犯了他的隐私权。

注意隐私管理

在法理上，雇主的知情权和雇员的隐私权之间存在一定的冲突。在具体操作中，员工的隐私管理非常敏感，管理不当会导致信任危机。因此，隐私管理一直是人力资源部门的棘手问题。

1.这个过程应该公开

公布隐私管理活动的原因、过程和结果，不仅体现了对求职者和员工的尊重，也在一定程度上降低了因侵犯隐私而被起诉的法律风险。例如，在招聘广告中，尽量写清楚简历要求的内容，不必要的内容不要求求职者透露；如果你想在面试时录像，你必须征得求职者的同意；在对工作场所的员工进行电子监控之前，应告知他们监控的原因、时间和要收集的数据；对于长时间在监控环境中工作的员工，人力资源管理部门应在招聘时将此政策告知候选人。

2.目的应该是正当的

作为一名人力资源经理，无论是在工作面试过程中还是对员工进行监控，我们都必须明白，我们对员工的隐私管理，如监控和监视，只能是为了企业的合法利益，即确保安全生产，提高劳动生产率和经济效益，而不应用于其他目的，尤其是商业目的。同时，所使用的设备也应具有合法性，即设备应经国家机关批准使用或法律法规不禁止使用。

3.隐私收集的内容必须与工作相关

每个人都有隐私，有些与工作有关，有些与工作无关。因此，人力资源管理部门在理解员工隐私时必须把握与工作需求相关的原则，不能为了满足员工的好奇心而随意调查员工的隐私，也不能超越工作需求去理解员工的隐私。例如，对员工的监控时间仅限于工作时间，因此不应监控员工在休息期间和下班后的言行；空监控室仅限于工作场所的必要场所，如车间和办公室。原则上，监控设备不应安装在厕所和更衣室等地方。员工个人信息的收集和保存应限于与企业经营管理直接相关、雇佣关系所必需的范围。只有在雇员事先同意或雇员不反对的情况下，才应收集和保存与企业经营和管理有关但不是雇佣关系所必需的信息，如婚姻状况。然而，没有必要了解和收集诸如宗教信仰和家庭生活等信息，这些信息与企业管理无关，纯属员工的私人领域。

4.遵守保密原则

除非司法机关授权或法律另有规定，否则不得向任何第三方披露或公开所收集的信息。人力资源管理应受到适当安全措施的保护，这些措施应适应人力资源管理部门收集的个人信息的敏感性。一般人口统计信息，如身高、教育背景、姓名和联系信息，不应告诉公司以外的无关人员；与个人身体状况、工作评估和过去经历相关的信息在公司内部保密，仅在工作需要的范围内披露；与个人尊严密切相关的记录，如精神状态、司法犯罪和其他信息，应予以保密，只在责任范围内公开。

5.赋予员工获得隐私并进行更正的权利

在进行隐私管理时，应赋予管理对象获取和纠正隐私的权利，即应员工本人的要求，告知其个人信息的收集、利用和披露，并能获取该信息。当人力资源管理部门据此做出不利于员工的决定时，员工有权质疑信息的准确性和完整性，并做出适当的更正。例如，在年度评估结果公布之前，你可以对评估不满意的员工进行通风，并进行良好的疫苗接种。给在工作中被监控错误的员工解释的机会，等等。

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