内耗 让企业走向死亡的慢性病

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内耗，即“窝里打架”的现象，消耗了企业大量的资源和活力，制约了企业效率和效益的提升，严重影响了企业的生存和发展。要根除内耗，我们必须找出病毒，分析机理，开出正确的药方...

从历史上看，中国人有“阵痛”的问题。究其原因，白洋先生指出:“中国人民不能团结，中国人民在口袋里挣扎，是中国人民的自卑。”这不是因为中国人的素质不好，而是因为中国文化中有一种病毒……”

首先，内部消费者的肖像

1.内耗的四个特征

一是“阴”，也就是说，它是不开的。在公共场合，每个人都是好同志、好朋友、好兄弟，笑容灿烂，精神饱满；秘密地，他们咬牙切齿，磨刀，甚至在背后捅刀子。一句话，“当面说好话，背后制造麻烦”，“当面见人，背后有鬼”。

第二是“软”，即不硬。这和在幕后作弊的原因一样。“面对面”和“努力工作”使人警觉，即提醒当事人和旁观者，“鬼”不容易做。如果你使用软刀和软功夫，在不知不觉中杀死对方并不难，即使你发现了，也很难反击。

第三，它是“小的”，即无足轻重。通过做小动作，做小报告，制造小纠纷，制造小摩擦，等等。，我们至少可以给他们心理和情感上的刺激，并且小赚一笔，大赚一笔，杀人灭口。然而，由于其规模小，各方不善于反击，或者至少从一开始就“小题大做”。

第四个是“粘粘的”，也就是说，没完没了。这也是内部斗争的特点。敌人和敌人之间的外部斗争是明显的。战斗结束后，无论是胜利、失败还是和平，总会有结束。内耗是粘性的，没有止境的。

易中天先生指出的上述特点是内耗的可怕之处。因为如果天气不多云，你可以亲自反击；如果不是软的，你可以坚决开始工作；如果你不小，你可以打大仗；如果它不粘，你可以及时停下来。在内耗的情况下，你找不到你的对手，你不能下定决心，你不能战斗，你不能接受它，你必须忍受它。

2.热衷于内耗的人的四个特征

首先，心胸狭窄。看到别人的进步，他很不舒服；其他人越发达，他们就越麻烦。别人越好，他就越受不了。总之，只要人有优有劣，有强有弱，有聪明有愚蠢，他就会感到一百种不适。在这种心理的控制下，他忍不住频繁地招惹或攻击别人，如讥讽、幸灾乐祸、流言蜚语、诽谤、匿名诬告等。，并且想尽一切办法把他的对手拉下来，即使他拉不下来，他也必须偷偷地踢它。

第二，它是虚伪的。这些人善于伪装，知道自己别有用心，但他们说的总是美丽的；显然他们自己的个人利益比其他任何人都要严肃，但他们应该如此高尚和纯洁。

第三，自以为是。我自我感觉良好，认为自己掌握了绝对真理，经常把原则问题提到绝对高度，把不属于原则的现象看作原则。我把自己装扮成原则的捍卫者，喜欢把旗帜拉得像虎皮一样，拿着大帽子虚张声势。

第四是联合起来。一切内耗严重的单位和团体，一般都是山头主义和严重的派系斗争，大多数都有权力因素在起作用。有些是由“领袖”直接领导的，他们各自拉着一群人在巢穴中战斗，而且更多的时候，在领袖的秘密支持下，他们互相拆台，做些小动作；有的甚至干脆比背景大，威逼利诱。

正如人们把内耗称为“窝里打架”，人们一般把那些特别热衷于和善于窝里打架的人称为“小人”。除了上述特点之外，坏人还有两大特点:第一，他们不正确，专干坏事；其次，他们不擅长做不公正的事情。坏人做事时不走正道，用邪恶的手段达到目的。他们喜欢散布谣言，挑拨离间，巴结别人，跟风，然后落井下石。与人打交道的方式有:不真诚、口是心非、阴谋诡计、投机倒把、谄媚、无情和肆无忌惮。这些人只考虑事情，只计算个人得失，而不考虑整体利益。虽然普通人，即使是好人，都有意识或无意识地被迫制造或参与内耗，但大多数内耗，尤其是有害的内耗，往往是由坏人挑起的。

内耗的危害是明显的。如果一个成员生活在一个“互相猜疑、互相防范、互相嫉妒、互相诽谤、互相派性、互相拆台、互相压迫、互相欺凌”的群体中，他的心态就不可避免地会被异化、扭曲甚至变态。因此，严重的内耗只有两种后果:一是把人变成“两面派”，二是强迫人变成“精神病”，至少还会使人感到胸闷和沮丧。

二、内耗与竞争和冲突的比较

从个人的角度来看，竞争是指个人未能实现自己目标的行为。冲突指的是一种紧张的状态，在这种状态下，个体由于不相容的目标、理解或情感而相互作用。内耗指的是一种现象，在这种现象中，个体由于不和谐或无序而相互干扰并相互抑制。

竞争是按照公平的规则进行的，个人竭尽全力追求自己的价值，结果通常是零和游戏。由于其优胜劣汰的机制，有利于组织的长期发展。

冲突通常以公开的方式进行。个人充分参与追求合法利益和其他基本需求的游戏。如果处理不好，结果将是负面的。如果处理得当，它们可以实现双赢，并对组织的发展产生积极影响。

根据潜规则，内耗通常是不定期或秘密进行的。个人通过阻碍和干涉他人来尽力实现自己的目标，结果是消极的，这将对组织造成长期的消极甚至是致命的影响。例如，在我们的日常生活中，似乎互相尊重的家庭经常会突然破裂，而那些总是争吵不休的夫妇会一起变老。这说明了两个意思:第一，夫妻之间必须有良好的沟通和交流；第二，家庭也有正义，需要公平。只有通过争吵和讨价还价，夫妻才能找到一个合理的平衡点。家庭、企业和其他组织都是如此。

在人们的基本需求中，有正当和不正当的利益，合理和不合理的意见，健康和不健康的情绪。在公开、公平、公正的游戏过程中，不公平、不合理、不健康的部分将被大大压制；然而，在非公开的游戏过程中，鱼龙混杂，混水摸鱼。开放的游戏是性格好、能力强的人的战场，而隐藏的内耗是性格差、能力低的人的沃土。

总的来说，与竞争和冲突相比，内耗的坏处大于好处。因此，我们应该注重建立公平竞争的运行机制和倡导合作冲突的文化氛围，以最大限度地减少内部摩擦。

第三，追溯内耗

在影响中国人的主要思想和文化中，儒教谈论中庸之道，道教谈论无为，佛教谈论出世。中国传统文化历来重视天人合一、集体主义、以人为本、以和为贵等。中国的管理哲学强调“内圣外王”和“内圣外王”的因果逻辑，其实现途径是“思物、致知、诚、诚、德、家、治国、平天下”。它的管理顺序是“先定自己，后定别人”。政治运作的方式有三个主要的程序:“做一个有道德的人，接近人民，以最好的方式结束。”中国传统管理注重避免“人与人之间的冲突”，强调“和谐”，以维护稳定为目标。如果我们只从文化的角度来分析，就不应该是中国人热衷于斗争，而是西方人突出自己的个人角色，倡导竞争意识。

然而，从人性的角度来看，中国传统文化的熏陶确实是这场斗争的根源。因为每个人都有兴趣诉求、表达观点、宣泄情感等基本要求，个性张扬的西方人主要通过公开竞争或冲突来解决问题；内向的中国人会尽量避免竞争和冲突，并经常采用内耗，即“窝里打架”。当然，会有一些人想采用公开竞争和冲突。然而，如果你想公开冲突，你将不可避免地被同事、领导、亲戚和朋友说服和批评。如果你走自己的路，后果会很严重。你想参与竞争，但没有公平竞争的普遍机制，所以你缺乏机会。有时，即使你参与，你也可能不会有一个公平的结果。绝望中，要么放弃，要么内耗。

除上述原因外，中国传统文化中的以下负面影响是导致和加剧内耗的主要根源:

1.小农经济导致了一种“一输一得”的封闭思维模式。

这种思维方式往往将视野和个人发展局限于一个小组织来计算优势和劣势。例如，在一个思想封闭的单位里，只有一个领导者，想成为领导者的人会互相争斗。由于战斗，他们的工作注定要失败。最后，他们的上级会从外面派人做领导。如果我们以开放的心态来看，单位里只有一个领导，但如果大家齐心协力地改进工作，展示团队的整体素质，一个或几个人可能会被调到新的单位担任领导，或者通过扩大业务范围衍生出新的工作机构，使每个人都有一个发达的空空间。

另外，在绝对平均主义价值取向的影响下，人们害怕和排斥人与人之间的利益差异。我们强调平等的结果，否认竞争，而不是提倡平等的机会和公平的过程。实现这一点的方法是打击强者以实现一致性。

2.缺乏更换管理人员的制度安排，强化了“一赢一输”的斗争意识。

在中国近代企业组织的历史进程中，传统的实现“德大业”和“内圣外王”的方式在延续。根据“内圣”原则，中国传统管理源于禅宗制度，其中圣人选择圣人作为接班人，这是一种持久的组织管理的重要手段。

如果组织管理者的个人道德品质低下或理解能力有限，那么组织管理者的有效更替将成为一个泡沫。绝望中，只有一个解决办法，反叛。

因为没有明确的游戏规则，个人只能尽力接近和取悦管理者，这必然会形成内耗。反叛的后果是生与死，这必然会进一步强化斗争意识。

3.“官本位”的价值取向强化了人们的贪婪和权力竞争。

在传统制度中，权力往往是人们追求的第一件事。在权力有限、追求者众多、缺乏公平竞争机制和明确的游戏规则的情况下，参赛者使用的手段往往是欺骗、阴谋、结伙和借力；同辈之间的争斗，试图接近权力中心，试图将竞争者挤出游戏；较低的层次与较高的层次相反，联盟反对它；上级经常分裂和统治下级，拉左打右，然后支持右压制左。他控制下属的原则是:今天让张三夺权，削弱李四的羽翼；让李四明天东山再起，以此来攻击张三的锐气，以此来使自己牢牢地站在裁判的位置上，而所有人都得围着你转。尽管内耗可能会失去很多整体利益，但它可以保证其动力的稳定性。“权力”意识催生了“滥用权力”的手段。战术的运用将不可避免地导致更多的内耗。

追求权力的想法与商品市场不相容。权力观的核心是等级服从，市场观的核心是服务顾客；权力观的结果是水平，市场观的结果是利润。权力的概念注重不择手段，而市场的概念注重游戏规则；权力观注重上级的态度，而市场观注重顾客的态度。权力观的竞争力是帮派体系，市场观的竞争力是价值链。如果高层管理者不能适应市场并改变他们的观念，两种价值观之间的冲突将不可避免地进一步加剧内部摩擦。

4.“重人治轻法治”加剧了组织管理的无序，关键在于对制度的蔑视。

中国传统管理把“经理”和管理机构混为一谈，经常听到一句经典的话:管理企业就是管理人。事实上，它们不是一回事。孙景华先生指出，当我们把管理的对象看作一个组织时，管理就成为一种公平、公开、平等对待的制度化管理。当我们把管理的对象看作“人”时，那么每个人都是个体和特殊的，管理就变成了对特殊的人和特殊的事物的人性化管理。

中国传统管理是一种儒法互补、兵家有术的管理文化。以儒家道德人格理想为管理基础，以法家的手段规范和调节个人行为，日常管理过程中渗透着军事家的机变和战术智慧。这一管理体系的基本要素是基于血缘关系的广义伦理和中国实用理性智慧:以协调、和谐、适度为价值取向。在一个没有外部竞争的封闭系统中，这种管理模式无疑是非常有效的。然而，在开放的市场竞争环境中，其缺乏竞争力的弊端凸显出来。

5.“勇往直前，荣耀祖先”和“赢了国王，输了敌人”的概念让一些人不惜一切代价去实现他们的目标。

非正式组织在中国企业中非常普遍。由于某些利益的需要，在血缘、血缘和同乡关系的基础上形成了特殊群体。当管理者提拔干部时，他们不仅要依靠实现组织目标的需要、能力和业绩，还要首先考虑对自己忠诚可靠的人，从而增加他们在组织中的权威和权力。被提升的人总是默认“我属于某人”。当被提拔的人仍然按照这样的潜规则重新选拔干部时，一个裙带关系就形成了。如果某个特殊群体遭遇利益侵害，他们往往会采取八卦、消极怠工、变形抵抗等内耗手段。由于非正式组织的隐蔽性和隐蔽性，解决问题极其困难。

6.“保全面子和重视关系”让简单的问题变得复杂。

在中国人的日常生活中，面子、人情和人际关系是影响人们行为的重要因素。所谓“面子”是一种心理和行为，因为每个人的形象都可以被别人尊重。由于他对面子的敏感，他不愿意公开、直接地表达自己的利益、意见和感受，这是长期积累的，只能通过内耗来释放。这就使得内耗在中国人当中普遍而复杂，也就是说，不仅仅是所谓的“恶人”在制造内耗，普通人，即使是素质好的人，也会在无助的情况下自觉或不自觉地制造和参与内耗。

工作中有分析、矛盾和冲突是正常的，但一旦转化为人际关系，就会变得情绪化，从处理事情变成处理人，这样就会小题大做，造成复杂，加剧内耗。

四.国有企业内部消费追踪

中国国有企业的权力斗争之所以比西方企业严重得多，既有中国传统文化的负面影响，也有自身特点和制度安排的缺陷。

1.产权安排。张先生在《企业内部的产权安排与权力斗争》一书中，详细论述了国有企业的内耗，指出内耗主要来源于权力斗争。国有企业产权安排带来的一个重要弊端是将企业从经济组织转变为政治组织，从而诱使人们把时间和精力用在权力斗争而不是生产上。争夺权力的方式有很多，从秘密收集竞争对手的黑色材料，写匿名信投诉，公开散布谣言和人身攻击，拉拢和贿赂上级，设置彼此的工作障碍，甚至使用暴力伤害竞争对手。权力斗争的结果是高能力的人被低能力的人打败，许多企业被内部权力斗争拖垮。

2.治理结构。国有企业公司治理结构存在的问题主要体现在两个方面:第一，企业总经理本质上不是由董事会选择的，而是由董事长等上级管理机构任命或“推荐”的，董事会与总经理之间实际上不存在委托代理关系。政府的“推荐”和任命意味着直接责任。第二，几乎不可能形成董事长和总经理之间的制度模式所显示的关系标准。事实上，不仅总经理，而且企业的所有副职位都由政府主管部门决定。领导班子成员由上级决定，难免出现不服气、不买帐的情况。

3.电力系统。由于上述产权安排和治理结构的缺陷，国有企业往往存在两种不同的权力体系:一种是基于组织制度安排的表面的、开放的制度性权力体系；二是基于熟人关系的实际熟人权力系统和隐性熟人权力系统。在这种企业组织中，每个下属都会遇到这样的问题:我应该对谁忠诚，是组织还是个人经理。当企业目标从经理的个人目标中分离出来时，当最高管理者和直接管理者意见不一致时，作为下属就处于两难境地。一般来说，下属会坚持“谁直接管理我，我就对谁忠诚，谁给我权力，我就报答谁”的务实原则。这样，员工从忠诚的组织变成了忠诚的个人。当这种情况在企业组织中普遍存在时，就不可避免地会出现附庸分裂组织系统的情况。

4.监督系统。当前国有企业监管体制的突出特点是监管成本高和监管效率低并存。在花国家的钱没有人心痛的情况下，为了实现有效的监督，就不可避免地要尽可能建立一个“完善”的监督体系。政府不仅应该委托经理，还应该委托董事和董事长。为了监督董事长，必须委托监事会。为了对董事长、监事会主席和总经理进行监督，有必要设立相应的政府部门对其进行管理。总之，为了全方位地监督企业，将会设立更多的监督机构。事实上，中国企业的监事会制度是向德国学习的，但德国企业没有董事会；独立董事向美国学习，但美国公司没有监事会；首席财务官研究香港，但香港企业的全职董事很少。我们几乎囊括了世界上所有的监控手段，还有我们独特的纪检、监察、职工代表大会等。形成了世界上最大、最全面的企业监管组织。然而，这种组织设计违反了一条基本的管理法则:当一个组织发生时，它不是某个组织或个人的责任，这意味着没有人可以负责。结果一定是人浮于事，互相扯皮。在深圳的6家国有企业中，有5名“最高领导人”被捕，这足以说明这一点。

五、企业内耗管理策略

从以上分析可以看出，内耗是中国企业的一种痼疾，需要综合治理才能取得成效。

1.从源头开始

内耗的来源是人们的三个基本要求:追求利益、表达意见和宣泄情感。当没有公开的解决方案时，有些人会采用内耗。

首先，它是为了满足合法利益的要求。关键是要建立公平竞争机制。事实上，有效的管理也是一个发现和满足员工合法利益的过程。国有企业的员工有两个主要要求，一是要有一个安全的工作环境，二是要对自己的工作有所认可。安全的工作环境主要解决三个问题:第一，努力工作的员工担心被背后捅刀子和坏人的谣言伤害；其次，致力于工作的员工担心被热衷于建立关系的人挤出去；第三，努力工作的员工害怕得罪人和遭到报复。因此，在企业管理中，我们应该用法制来代替人治，用制度的稳定性来代替人治的随意性，建立一个小人物不能为所欲为的有效制度。建立公平竞争机制、考核标准和奖励制度，并严格执行，确保做得好的人出名受益，做得不好的人无名无利。

其次，它是倡导意见的充分表达。关键是倡导合作冲突的文化氛围。合作冲突管理的关键技巧如下:第一，畅所欲言。让各方充分表达和解释自己的观点和看法，表明自己的立场并说明理由。第二，仔细听。通过倾听，尽最大努力理解对方的真实观点和意图，开始讨论，试着从长远的角度思考，认真反思自己观点和立场的局限性。第三是提出计划。结合各方观点和意见，提出各种解决方案。第四是确定计划。每个人都同意最有效的解决方案，并能考虑到所有各方的利益。也许这个计划不能100%满足所有人，但至少比无休止的争论或内部摩擦好得多。

第三，鼓励正常的情绪宣泄。重点是培养“平等、纪律、爱和大家庭”的文化观念。在企业中，平等主要表现为人格平等、机会平等、制度和责任面前人人平等。平等的基本原则是尊重人，即尊重人格和人性，特别强调上级对下级的尊重和领导对员工的尊重。纪律的具体表现是服从命令，服从命令，核心是严格遵守各项规章制度，执行各项会议决议。爱意味着每个员工都有一颗充满爱的心，并以无私的奉献体现出来。爱意味着为他人着想，给予甚至牺牲。大家庭把企业视为员工的家。每个员工都是家庭的一员，互相帮助，互相关心。他们不仅是财富的创造者和奉献者，也是劳动成果的分享者和受益者。每个人都为这个家庭的发展做出了贡献，享受着家庭的爱和温暖。取悦他人、悲伤他人、同甘共苦是大家庭信任关系的基本点，也是联系所有员工的坚实纽带。

情感宣泄的有效方式是人际交流。由于儒家文化的渗透，中国人性格内向，私下推心置腹的谈话成为员工交流的有效方式。在这方面，工会、共青团、妇联等群众组织可以发挥巨大作用。

2.从特征开始

内耗的特点是不公开、不规则和“恶棍夺权”。因此，控制内耗的关键是倡导规范透明的阳光操作，建立一个坏人不能为所欲为的有效制度，尽可能减少坏人的负面影响，让坏人为自己的行为付出代价。

恶棍们的活动大多隐藏在黑暗中，一旦被证实，他们就会暴露。每个小人物的行为都有目的，他必须努力阻止自己的目的成功。比如，纪检监察工作不仅要打击违法违纪者，还要坚决支持改革者。举报的违纪违法行为一经立案，要坚决制止，严肃处理已查实的违纪违法行为，保护反映情况者，还被诬陷者以清白，依法处理诬告者，坚决防止诬告者达到目的。

一位美国学者曾经说过，所谓的伟大时代是一个每个人都不把小人物放在眼里的时代。同样，一个有竞争力的企业是一个小目标很难成功，不良行为得到有效限制的企业。

3.从基本因素开始

国有企业内部摩擦有两个基本因素。一是制度因素，包括组织结构的封闭性和制度安排的缺陷。第二，文化因素，包括中国传统文化因素和企业价值观中的消极因素，对员工的心理和行为产生负面影响。

内耗治理应从两个方面着手:一是深化企业改革，优化管理体制和运行机制。一是建立有效的公司治理结构，面对不同的经济环境和文化背景，采用适合公司的治理模式，在不同的制度安排下处理委托人和代理人的利益。其次，通过建立一个开放的企业竞争体系，真正做到“干部能上能下，员工能进能出，工资能高能低”，并根据环境的变化，进行组织再造和管理创新，形成耗散结构，保证组织的活力。建立科学的工作流程、合理的制度安排和完善的个人责任制。

二是加强企业文化建设，树立统一的核心价值观。组成企业的个人有自己的目标和价值观，不同的利益集团有不同的目标和价值观，这也是内耗的根本因素。通过企业文化建设，企业核心价值观被用来统一和提升个人和群体的价值观，调动所有利益相关者的积极性，实现企业的战略目标。在国有企业改革和发展的实践中，有必要探索和建立一种既能继承中国优秀传统文化，又能与国际先进文化相融合，适应社会转型期的企业文化。