热门:评论：高管薪酬制度需激励约束并举

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最近，央企高管薪酬改革已经成为新国企改革的“途径”。 因为，中央企业高管的薪酬改革不仅关系到中央企业自身内部的利益分配，也关系到中央企业的经营效率和社会整体收入分配体制的改革，是带动一枪而动全身的关键。 但是报酬制度改革的核心是能比较有效地处理中央企业高管的激励和制约问题。 根据公司的管理理论，中央企业的干部们要设计合理的报酬机制“拴着锁链跳舞”。 其目的是比较有效地防止中央企业高管们的短期行为，同时对他们的贡献给予必要的激励，为新的国企改革奠定坚实的基础。
在计划经济时代，国有企业领导的报酬制度几乎没有跳出“平均主义”分配的框架。 改革开放后，我国国有公司的报酬制度发生了很大变化，但激励不足的问题依然普遍存在。 在2003年国务院国资委成立之前，国有公司的报酬管理基本上不存在组织推进和确定的规范，公司各自是政治的，结果，有的比较超前，有的比较落后，报酬激励是公司负责人的业绩贡献和责任

1999年15届4中全会提出了公司负责人的年薪制、经理所有权考试等改革目标，但具体的改革措施未能及时跟进。 不仅如此，随着国企改革过程中出现的国有资产流失的争论，包括报酬制度改革在内的许多改革都停滞或后退了。

国务院国资委成立后，在国企特别是央企高级管理层薪酬改革方面进行了积极的探索，颁布了一系列管理规定。 客观地说，这些改革措施取得了一定的效果。 例如，2004年至2004年中央公司实现利润总额年均增长15.72%，净利润年均增长15.75%，但同期中央公司负责人报酬总额年均不足10%，比同期利润增加5个百分点以上，同期员工年均收入为13%

但不可否认，近年来央企高管过度激励的问题比较严重，在某些方面还出现了加剧的趋势。 年2月国务院批准了《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，将国家宏观控制工资总量的“两低大体”修正为“工资总额的增加速度与经济效益的增加速度同步，平均工资的增加速度与劳动生产率的增加速度同步”

结果，央企高管的报酬在脱离“两个同步”的基本大体上，频繁出现“天价报酬”现象，与员工的平均报酬差距越大，最终成为社会关注的焦点话题。 据人社部统计，在年a股2502家上市公司中，高级管理层的平均报酬是员工平均报酬的7倍。

更令人吃惊的是，很多央企干部即使损失巨大也拿到了高薪，干湿保收几乎成了常态。 理论上，高级管理人员的收入也必须与公司的业绩直接联系，但从多个央企的高级管理人员的报酬来看，高级管理人员的报酬与业绩无关，即使很多公司亏损，高级管理人员的年薪依然很高。 实际上，有些央企高管被一般公众诟病的不仅仅是其可视报酬，还有任何看不见的福利。 年初，10家央企的审计暴露了惊人的“隐性福利”，从购买健康卡、购物卡、保险到建设大楼，这些新的名义、新花样大开眼界。

重激励轻制约的根源是政府干预太多

央企高管薪酬存在这么多问题，最根本的原因是政府干预过度。 现在国有企业的最大特点之一是政治企业不分。 我国中央企业高级管理层的报酬基本上由主管行政机关明确，这与现代公司制度的要求相距甚远。 现代公司制度下公司高管的报酬由公司董事会代表出资人明确。 董事会的决定报酬和国资委的决定报酬最大的区别是董事会作为决定者的作用，报酬是其重要的激励手段，董事会完全可以利用这种激励手段，鼓励公司高管为实现公司的经营目标而努力

但令人吃惊的是，迄今为止中央企业连董事会都没有成立。 2004年6月，国资委发布了《关于设立中央公司和完全国有独资企业董事会试行事业的通知》，开始了董事会试行事业，迄今为止只有50家公司在集团层面设立了董事会。 另外，独立理事和股东代表大会的监督作用也基本处于“花瓶”状态，无法发挥央企高管对报酬问题的监督问责功能。 在治理结构不完善、人人短缺的背景下，央企极容易产生“内部人控制”带来的“工资福利最大化”倾向。

在这种情况下，公司追求的不是利润最大化而是规模的扩大，而是内部高管和员工福利的最大化。 再加上官员的任期制直接适用于中央企业，许多中央企业领导存在比较严重的短期行为，任期内片面追求高速增长，重视规模产值膨胀，忽视了公司创新能力的提高和质量效益的改善。

央企高管身份的偏差也给他们的报酬参照标准带来了紊乱。 现在我国中央企业的领导兼备官员和公司家的双重身份，或者被称为“有公司家报酬的政府官员”。 因为中央企业的高管大多是由行政任命而不是市场选拔产生的，所以中央企业的高管应该参照公务员的报酬标准还是公司的报酬标准？ 两者兼顾的话，是偏向公务员还是偏向公司家？ 在现在的体制下，央企领导不仅有很高的行政水平，而且有很好的市场化报酬。 这种权力和金钱相结合的结构导致央企领导身份的偏离，不像官员，经理不像经理，有腐败的机会，比较有效地监督。

建立与激励约束并行的高级管理层薪酬制度

十八届四中全会提出了依法治国、建设社会主义法治国家的目标。 对国有企业来说，同样要走依法治疗企业的道路，强调在制度建设中消除中央企业高管薪酬不透明、不规范的问题。 目前，要重点把握中央企业高管薪酬激励约束机制的建设，防止中央企业高管经营管理过程中的短期行为，尽快形成中央企业高管任期中长时间的激励约束机制。

国外的经验表明，中长期激励最有效的方法是股权激励。 股权激励制度在海外被称为公司董事的“金手铐”。 因为股权激励可以比较有效地结合企业高管的好处和企业的长期好处，保证激励和约束的一致性。 股权激励制度是制造微软、英特尔等超级公司巨头的最大“功臣”。

在国外一点国企中，股权激励也是比较普遍的激励方法。 2008年国际金融危机前，国内金融类国有及国有控股金融机构高级管理层和员工出资比例的激励曾经是大范围的推广，交通银行、中国人寿、中国财险相继在h股上市时推进了出资比例的激励计划。 中行工业行在香港上市时也确定上市后对高级管理层实施股权激励计划。 但是，随着世界金融危机的发生，央企高管股权激励计划将结束。

今年初，随着新的国有企业改革重新开始，股权激励计划也再次提高了日程。 国家相继发表了一系列改革方案，其中对这种中长期的激励机制作出了大致规定。 在今年8月29日中国共产党中央政治局审议通过的《中央管理公司负责人报酬制度改革方案》、《中央公司负责人的职务待遇、合理明确和严格规范业务支出的意见》等重要文件中，对中央企业高管工资设置的具体操作有差异 即组织部门任命的国企高管报酬包括基本报酬和中长期激励两部分，基本报酬参照公务员的工资标准。 另外，非组织任命的职业经理通过市场化的方法明确报酬。

具体来说，为了制作给中央企业高管报酬的“金手铐”，需要做以下工作。

第一，完全股权激励制度的关键是完全中央企业的管理结构，使公司全体人员都能真正监督公司经营者。 可以参考国外比较有效的方法，逐一发挥监事会的作用。 例如德国国有公司在股东大会上选出监事会，其中普通职工、管理者和国家代表有一定比例的要求，监事会选出董事会。 董事会直接对监事会负责，也对股东大会负责，监事会对董事会直接行使监督权。 在我国，监事会在形式上与董事会并列，实际上监事会的地位低于董事会是因为需要改变这种状况。

第二，尽快建立比较有效的业绩评价机制。 公司业绩是决定报酬水平的核心因素，这需要根据不同领域的优势分别制定业绩评价的方案。 原来中央公司高级管理层的报酬由基本年薪和业绩年薪两部分组成，根据现在的改革方案，改革后中央企业高级管理层的报酬由基本报酬、业绩年薪和任期激励三部分组成，报酬的总水平直接与公司业绩挂钩 考虑到各行业的千差万别，评价指标体系和要素不同，因此业绩评价必须根据整体薪酬改革思路，尽量兼顾各行业的优势，并结合大体性和灵活性。